3.6. Соціальна ефективність реалізації пропонованої програми заходів

Соціальний ефект - це формування та задоволення потреб людини; гармонійний розвиток особистості; благо суспільства або окремих груп населення.

Соціальний ефект визначається економічними або статистичними і також соціологічними показниками: змінами співвідношення доходів домогосподарств до витрат, ростом чисельності дітей в сім’ях, підвищенням освітнього рівня населення, задоволеністю соціальним статусом та фінансовим станом. Основний показник - підвищення якості життя людей в результаті певної діяльності.

Соціальний ефект - це корисний результат будь-якої економічної діяльності, що відображається у створенні умов для задоволення основних соціальних потреб та цілей суспільства.

Соціальні ефекти від проведення оцінки персоналу можна розглядати з позиції трьох ефектів, зокрема розвитку персоналу, мотивуючого та стимулюючого ефектів, та психологічного ефекту.

В таблиці 3.1 відображено соціальний ефект від впровадження заходів, які головним чином спрямовані на стимулювання роботодавців по удосконаленню системи управління персоналом.

Для визначення соціального ефекту (табл. 3.1), необхідно використати ряд таких даних:

• прогнозна кількість працівників підприємства на 2013 рік становитиме 54 особи;

• кількість звільнених за власним бажанням - 0;

• кількість звільнених за порушення трудової дисципліни 2 особи;

• коефіцієнт зайнятості – 1;

• коефіцієнт використання робочого часу – 0,98;

• коефіцієнт ПП – 1.

Таблиця 3.1

Очікувані соціальний ефект при впроваджені заходів, щодо системи управління персоналом на пп «мвм-13»

Соціальний ефект	Заходи	Показники
Розвиток персоналу	-            розширення функціональних обов’язків працівників; -            горизонтальної ротації в межах одного й того ж самого структурного підрозділу без підвищення за посадою; -            спрямування працівника на курси підвищення рівня кваліфікації. -            створення сприятливих умов для самореалізації працівників.
мотивуючий та стимулюючий ефекти	- діагностування рівня мотивації працівників на подальше навчання  та розвиток. - відкриття особистісного та ділового потенціалу усіх учасників оцінювання. - постійне формування мотивації до підвищення кваліфікація та покращення своїх професійних навичок та компетенцій за рахунок зворотного зв’язку після оцінювання - формування чіткого розуміння у працівників про кар’єрне зростання в організації та висвітлення горизонтів розвитку працівника.	kтп= kз∗kрч ∗kпп

Реалізація останнього ефекту, який проявляється у психологічному аспекті, полягає у розвитку лояльності та корпоративної культури в організації, завдяки висвітленню матеріальних мотиваційних заходів.

Отже, як свідчить аналіз таблиці 3.1 при впровадженні заходів, щодо розвитку персоналу коефіцієнт плиності у 2013 році становитиме 0,05. Мотивуючі та стимулюючі чинники озволять збільшити коефіцієнт трудового потенціалу і він становитиме 0,98.

Крім того, в результаті запропонованих заходів очікуються такі результати в удосконалені системи управління персоналом ПП «МВМ-13» (табл.3.2).

Таблиця 3.2