2.2.6. Виявлення причин плинності персоналу
На ПП «МВМ-13» для працівників було проведено анкетування (опитано 20 працівників підприємства), щоб виявити причини плинності персоналу. Основними мотивами для працівників, щодо сумлінного виконання своїх обов’язків виявилася висока заробітна плата, перспектива кар’єрного росту та інші причини. Найменше їх хвилював комфортний клімат в колективі.
Рис.2.6. Основні мотиви працівників для сумлінного виконання обов’язків.
Рис.2.7. Фактори, що спричиняють плинність персоналу на підприємстві.
Рис. 2.8. Оцінка працівниками атмосфери в колективі.
При аналізі плинності персоналу виявили, що причинами плинність кадрів на ПП «МВМ-13» є: неконкурентоспроможні ставки оплати (низька заробітна плата); несправедлива структура оплати; погані умови праці; вибіркове ставлення до персоналу неможливість просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного росту; неефективна процедура добору, і оцінки кандидатів; неадекватні заходи із запровадження на посаду (відсутність за адаптацією).
Причинами звільнення робочі називають умови праці, суворий графік роботи, і навіть рівень зарплати який відповідає трудовим зусиллям. Анкетування, проведене серед працівників підприємства з виявлення причин плинності персоналу виявило недоліки у системі управління персоналом.
Результати анкетного дослідження показали, що основними причинами плинності персоналу є:
вади на матеріальне стимулювання, у реальному грошову винагороду за індивідуальні досягнення у загальному результаті;
відсутність кар'єрного розвитку, можливостей самореалізації працівника;
незадовільність соціально-психологічного клімату та соціальній безпеки, труднощі міжособистісного спілкування, конфлікти.
проблеми з проїздом до місця роботи.
Під час проведення дослідження персоналу ПП «МВМ-13» співробітниками було відзначений такий негативний чинник, як погана можливість підвищення на службі й недостатня оцінка трудового вкладу співробітників. Адміністрація частіше вдається до найму нових працівників із боку. Тому працівники, мотивуючим чинником чиїх робіт є фахове зростання, що неспроможні задовольнити цю потребу і звільняються.
Просування службовими щаблями, фахове зростання виступають значними чинниками мотивації. Коли людина вважає, що досягнута їм посаду представляє кінцевий кордон, до догляду за рахунок пенсій, його мотивація знижується.
Висновки до розділу 2
Проаналізувавши використання персоналу ПП ,,МВМ-13’’ можна зробити висновок, про те, що:
Рівень використання трудового потенціалу достатньо високий (93%);
Використання робочого часу не є максимальним (використовується лише на 93%),залишається вільним ще 7%;
Продуктивність праці (94%) і зайнятість(84%) досить високі.
Проаналізувавши всі ці фактори встановлено, що резервом у 2011 році є використання робочого часу.
При визначенні співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати персоналу підприємства виявлено, що швидше зростає продуктивність праці ніж заробітна плата,проте заробітні плати по галузі і заробітні плати працівників ПП «МВМ-13» майже однакова. Таким чином, можна сказати про достатню мотивованість працівників.
Отже, покращуючи всі ці показники на ПП «МВМ-13» буде зростати трудовий потенціал і можливості підприємства. Підприємсво буде конкурентно спроможним і працівники будуть задоволені своєю працею.
Можна відмітити такі недолікищодо управлінняперсоналу підприємства:
система планування кадрів на підприємстві не досконала. Відділ кадрів не може у достатній кількості та якості забезпечити підприємство необхідним персоналом, оскільки на ринку праці не вистачає кваліфікованих працівників у даній сфері;
бухгалтерія неведе всіх потрібних звітів визначених законодавством;
недосконала система навчання, підготовки та перепідготовки кадрів.
Отже, проблеми, пов’язані з персоналом, криються в ефективності управлінні:
висока плинність кадрів;
недостатня кількість працівників.
Позитивного мало, але все ж таки є: продуктивність праці збільшується; заробітна плата збільшується.
На підприємстві повинна бути конкуренція між працівниками, оскільки вона сприяє підвищенню продуктивності праці, але працівники, замість того щоб конкурувати звільняються. Це є дуже погано, оскільки керівництво не може задовольнити всі потреби і хороші, кваліфіковані робітники йдуть шукати кращих заробітків.
Також потрібно звертати увагу на досвід розвинених країн. Перехід до ринкової економіки змусив керівників усіх рівнів оцінювати ефективність не тільки матеріальних, фінансових, а й людських ресурсів, дбайливо ставитися до "людського капіталу" свого підприємства, піклуватися про його якісне відновлення і нагромадження. Усім стало ясно, що ринкова економіка - це економіка задоволення людських потреб, у тому числі і потреби в якісно новому етапі трудового життя.