Показники ефективності оплати праці на підприємстві

№ п/п	Показники	Роки
		2009	2010	2011	2012
1	Обсяг реалізованої продукції, тис.грн. ( )	2329	7517	8028	8765
2	Фонд оплати праці працівників підприємства, тис.грн. ( )	258	313,2	349,2	412,1
3	Ефективність оплати праці, грн./грн. ( )	9,02	24	22,9	21,3
4	Зарплатоємність продукції, грн./грн. ( )	0,11	0,041	0,043	0,047

Динаміку зміни ефективності оплати праці та зарплатоємності продукції показників ілюструє рис. 2.5.

Рис. 2.5. Динаміка показників ефективності оплати праці та зарплато ємності продукції на ПП «МВМ-13»

За даними рисунку видно, що зарплатоємність продукції в 2012 році порівняно з попередніми роками стала меншою, це свідчить про те що на кожну гривню випущеної продукції припадає дедалі менше заробітної плати. Оскільки показник зарплатоємності продукції є оберненим до показника ефективності оплати праці, то відповідно його динаміка є також протилежною.

Важливим елементом неефективної мотиваційної системи є те, що працівнику для задоволення власних потреб доводиться самостійно звертатися до вищого керівництва організації з проханням виплатити зароблену грошову суму, на що досить часто зустрічається з доволі агресивною поведінкою з боку керівництва. Виникає питання: чому працівники, які самостійно заробили кошти, що повинні задовольнити їх існуючі потреби, вимушені принижуватися і терпіти агресію? Все це спонукає працівників до байдужості щодо роботи підприємства і часто лунає наступна фраза: «якщо б підприємство намагалося думати про мене, то і я б докладав максимум зусиль щодо налагодження ефективної робото» .

На підприємстві «МВМ-13» поширена практика, коли працівник виконує окрім своєї робото ще й роботу співробітника, який згідно наказу вищого керівництва організації вимушений відлучатися від роботи підприємства на час простою чи додаткових вихідних. Цей фактор досить часто поширений серед представників адміністративного персоналу, а саме спеціалістів. При цьому робота спеціаліста за виконання додаткових трудових обов’язків оплаті не підлягає. Це є порушеннях чинного законодавства України, зокрема Кодексу законів «Про працю», згідно якого працівникам, які виконують на тому ж самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної робото, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених в колективному договорі. При цьому сліз враховувати, що Генеральною угодою доплати за суміщення професій максимальними розмірами не обмежуються і визначаються економією, яка отримана внаслідок суміщення.

Також керівництво підприємства нехтує положеннями чинного законодавства України щодо компенсацій працівникам, які відлучаються від основного місця роботи в зв'язку з необхідністю професійного навчання чи підвищення кваліфікації. Згідно Кодексу законів України «Про працю» при скеруванні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце робото (посада) і провадяться такі виплати:

• середня заробітна плата за основним місцем робото за час навчання;

• оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

• виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень;

• відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення у разі відсутності гуртожитку, в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

Оскільки керівництво ПП «МВМ-13» у своїй діяльності нехтує нормами закону та не має можливості щодо виконання своїх грошових обов'язків перед працівниками, то яка може йти мова про інші матеріальні засоби стимулювання персоналу. Працівники підприємства, навіть, ніколи і не сподіваються на можливість отримати премію за результати роботи.

Важливих елементом мотиваційної системи є захист трудових прав працівників, що зовсім не відчувається на підприємстві. Організація зовсім не проявляє свого піклування про працівників, що проявляється в їх слабкому соціальному захисті неможливості уникнути дорікань зі сторони безпосередніх керівників. Підприємство майже не приймає участі в здійсненні виплат на матеріальне заохочення та пільги працівникам. Зі сторони організації відсутня будь-яка матеріальна допомога робітниках, пенсіонерам, які тривалий час працювали задля блага підприємства (це і матеріальна допомога на оздоровлення, матеріальна допомога при виході на пенсію, допомога при похованні, допомога малозабезпеченим сім'ях).

На підприємстві «МВМ-13» в цілому, панує авторитарний метод управління, що проявляється в наявності досить жорсткого контролю та прийнятті самостійних рішень керівництвом ( зовсім зневажається думка працівників).