- •Анотація
- •Розділ і теоретичні засади управління персоналом Поняття і особливості формування управління персоналом
- •Структурні елементи управління персоналом
- •Методи оцінювання, аналізу системи управління персоналом
- •Планування персоналу підприємства
- •Висновки до розділу і
- •Розділ іі система управління персоналом на пп «мвм-13»
- •2.1. Аналіз використання персоналу на пп «мвм-13»
- •2.1.1. Техніко-економічна характеристика діяльності пп «мвм-13»
- •Техніко-економічні показники пп «мвм-13»
- •2.1.2.Аналіз складу та структури персоналу пп «мвм-13»
- •Структура персоналу підприємства у 2009-2012 роках
- •Якісний склад персоналу
- •Показники руху персоналу
- •Показники плинності персоналу
- •2.3. Тенденції використання трудового потенціалу пп «мвм-13»
- •Використання трудового потенціалу персоналу пп «мвм-13»
- •Динаміка використання фонду робочого часу працівника на
- •Динаміка структури втрат робочого часу працівника на пп «мвм-13»
- •2.2. Кадрова політика і стратегія розвитку персоналу на підприємстві
- •2.2.1. Загальна характеристика діяльності відділу кадрів пп «мвм-13»
- •Динаміка показників пп «мвм-13» за 2009-2012 рр.
- •2.2.2. Планування персоналу, система професійного відбору та адаптації людських ресурсів на підприємстві
- •2.2.3. Аналіз організації процесу професійного навчання на
- •Підприємстві
- •2.2.4. Мотивація трудовик ресурсів як засіб утримання та збереження кадрового потенціалу товариства
- •Структура фонду оплати праці пп «мвм-13»
- •Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати персоналу підприємства
- •Показники ефективності оплати праці на підприємстві
- •2.2.5. Система оцінювання людських ресурсів на пп «мвм-13»
- •2.2.6. Виявлення причин плинності персоналу
- •Висновки до розділу 2
- •Розділ ііі організаційно – методичні засади поліпшення системи на пп «мвм-13»
- •Рекомендації щодо усунення недоліків в роботі відділу кадрів підприємства
- •3.2.Заходи підвищення ефективності систем планування та професійного відбору на підприємстві
- •Організаційні засади поліпшення системи управління персоналом в галузі професійного навчання та оцінювання кадрового потенціалу підприємства
- •Удосконалення та впровадження нових підходів до стимулювання трудової діяльності персоналу пп «мвм-13»
- •3.5. Рекомендації по покращенню умов праці підприємстві
- •3.6. Соціальна ефективність реалізації пропонованої програми заходів
- •Очікувані соціальний ефект при впроваджені заходів, щодо системи управління персоналом на пп «мвм-13»
- •Пропоновані заходи та очікуваний результат по удосконаленю системи управління персоналом пп «мвм-13»
- •Висновки до розділу з
- •Загальний висновок та рекомендації
- •Використана література
- •Додатки
2.2. Кадрова політика і стратегія розвитку персоналу на підприємстві
2.2.1. Загальна характеристика діяльності відділу кадрів пп «мвм-13»
Ефективне управління передбачає максимально повне використання того широкого набору ресурсів, які знаходяться в розпорядженні організації. Сьогодні вже нікому не потрібно доводити, що із усіх ресурсів головний ресурс підприємства - це люди. Персонал підприємства - найбільш складний об'єкт управління в організації, тому що люди, на відміну від предметних факторів виробництва, є „живими”, мають здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до них висуваються, діяти, мати суб’єктивні інтереси, а також бути чутливими до управлінського впливу, реакція на який невизначена [40,с.З].
Відділ кадрів підприємства, як і будь-який інший підрозділ, працює на основі положення про відділ кадрів. Він є структурним підрозділом ПП «МВМ-13» і створюється на підставі наказу директора. Відділ кадрів підпорядковується начальнику відділу кадрів[26].
Даний відділ у своїй діяльності керується Конституцією України, Кодексом законів про працю України, іншими нормативно-правовими актами в області трудового законодавства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, розпорядженнями та наказами директора, прийнятими в рамках його компетенції.
За своїм посадовим положенням та умовами оплати праці начальник відділу кадрів прирівнюється до керівників основних адміністративних служб підприємства. Такий принцип зберігається при визначенні посадового положення та окладів і для інших працівників відділу кадрів.
Відділ кадрів комплектується спеціалістами, які мають вищу освіту в області управління персоналом й організації праці та стаж роботи за профілем не менше 2-х років. Спеціалісти із середньою спеціальною освітою приймаються на роботу до відділу кадрів у виняткових випадках при стажі роботи не менше 5 років. Структуру і штати відділу кадрів затверджує директор відповідно до нормативів чисельності спеціалістів і службовців з урахуванням обсягів роботи та особливостей виробництва[27].
В безпосередньому підпорядкуванні начальника відділу по роботі з персоналом знаходиться один працівник. Тобто всі функції щодо забезпечення здійснення ефективної системи управління персоналом розподілені між начальником підрозділу та його підлеглих, що є досить вагомих недоліком в роботі підприємства. Зрозуміло, що два, навіть і доволі компетентних, співробітника не в змозі забезпечити оптимальне виконання всіх покладених на них функцій в основному із-за причини відсутності потрібного часу. А що вже тоді говорити, коли підрозділ представлений працівниками, які не мають відповідної освіти та є зовсім некомпетентними в питаннях управління персоналом. Зрозуміло, що все це „тормозить” діяльність не лише відділу кадрів, а й всього приватного підприємства. Вище керівництво підприємства, переслідуючи мету економії витрат, не приділяє цьому питанню вагомої уваги, що і створює значні труднощі в роботі підприємства, адже люди - це той головний ресурс, той мотор, від якого залежить ефективність діяльності підприємства в цілому.
В своїй роботі відділ кадрів намагається вислідковувати наступні співвідношення, що характеризують структуру робочої сили підприємства, а саме:
кількість промислово-виробничого персоналу на одного працівника з непромислової групи (розраховується як відношення працівників, зайнятих в процесі виробництва продукції до працівників непромислової групи):
кількість промислово-виробничого персоналу на одного адміністративного працівника (розраховується як відношення працівників, зайнятих в процесі виробництва до адміністративного персоналу);
доля адміністративного персоналу в загальній чисельності працюючих (розраховується як відношення адміністративного персоналу до загальної чисельності працюючих на підприємстві) [42.С.278].
Отже, динаміка вищенаведених показників за 2009-2012р.р. представлена в табл. 2.2.1.
Таблиця 2.1