Глава 14

КОНТРОЛЬ НАД ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ: ДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКОВ

Трудовые отношения с точки зрения менеджеров зачастую выглядят так, будто рядовые работники — не более, чем простые объекты мани­пулирования, которых следует понуждать и стимулировать, за которы­ми необходимо следить и о которых нужно заботиться. А между тем работники вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные, стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои прин­ципы действия, которые нередко не соответствуют интересам менеджеров. Эти стратегии могут реализовываться в одиночку или коллективно, втихо­молку или совершенно открыто, стихийно или организованно. Но в лю­бом случае даже, казалось бы, самые безвластные исполнители имеют воз­можность влиять на объемы производства, использовать специфику своей квалификации в торге за лучшие условия труда, наконец, прибегать к средствам политической организации⁴⁹². Их лояльность фирме и начальству вовсе не гарантирована. А в случае ухудшения условий труда реакция ра­ботников принимает разные формы — от критического обсуждения ситуации и открытого сопротивления менеджементу (стратегия “голоса” в терминологии А. Хиршмана) до разнообразных попыток молчаливого избегания контроля (стратегия “выхода”).

Институционализация трудового конфликта. Доминировавший в со­ветский период ортодоксальный марксизм тяготел в трактовке индуст­риального конфликта к некоторым крайностям. Применительно к стра­нам “реального социализма” проблема всячески обходилась, существо­вавшие противоречия не признавались. Применительно же к западным странам культивировались идеологемы следующего содержания.

1. Трудовые отношения имеют принципиально конфликтный ха­рактер.

2. Глубинная причина их конфликтности заключается в объективной непримиримости классовых интересов и отношениях эксплуатации.

3. Коллективные и организованные формы сопротивления господ­ствующим классам имеют первенство над индивидуальными и неорга­низованными формами.

4. Значительная часть трудовых конфликтов имеют открытый и мас­совый характер с преобладанием забастовочных форм над переговор­ным процессом.

5. Политические цели борьбы рабочего класса и других эксплуати­руемых классов ставятся выше экономических требований. Экономи­ческая же борьба рассматривается прежде всего как способ выработки классовой солидарности.

6. Конечная цель классовой борьбы состоит в коренном изменении экономического положения эксплуатируемых классов через переустрой­ство всей общественной системы, без которою преобразование трудо­вых отношений считалось невозможным.

Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму ткань капиталистической индустриальной организации, в значительной сте­пени соответствовало духу той эпохи, когда происходило распростра­нение тейлоризма и фордизма. Сам Ф. Тейлор, напомним, исходил из принципиальной противоположности интересов менеджеров и испол­нителей, закладывая конфронтационный стиль трудовых отношений. Хотя справедливости ради заметим, что он ни в коем случае не призы­вал к открытой конфронтации администрации с рабочими (напротив, он постоянно говорил о необходимости сотрудничества и дружеских отношений между ними).

Однако ситуация развивалась не по ортодоксальным марксистским сценариям. Вопреки ожиданиям, рост организованности рабочего клас­са не приводил к непрерывному обострению классовой борьбы. Напро­тив, по мере правового оформления и общественного признания про­фессиональных союзов происходит институционализация трудового кон­фликта. Она достигается в немалой степени путем развития договорного процесса, перехода менеджеров и работников к заключению коллек­тивных соглашений — на уровне предприятия, отрасли, на националь­ном уровне⁴⁹³. Возникает система корпоратизма с участием крупных объе­динений предпринимателей и рабочих при посредстве органов государ­ственного управления. В послевоенный период ориентация на полную занятость, развитие государства благосостояния, участие профсоюзов в формировании трудовой политики стали характерными для многих стран, получив особое развитие в рамках скандинавской модели. В ре­зультате работники сумели достичь серьезных изменений, не прибегая к разрушительным методам борьбы.

Ортодоксальные марксисты объясняли сложившуюся ситуацию успешным подкупом “рабочей аристократии” и “обюрократившихся профсоюзных боссов”, улучшением жизни квалифицированной части рабочего класса за счет дискриминации социально уязвимых групп и экс­плуатации трудящихся развивающихся стран, идеологической обработ­кой массового сознания. Но оснований отрицать плодотворные элементы так называемого социального партнерства оставалось все меньше.

Говорить об исчезновении всяких следов трудового конфликта, разумеется, не приходится. Но о выдвижении политических требований и притязаниях на смену общественного устройства, как правило, речь уже не идет. Более того, нередко отсутствуют и посягательства на прави­ла контроля и авторитет менеджмента⁴⁹⁴. В большинстве случаев зона кон­фликта со стороны работников ограничивается их экономическими требованиями, которые в основном сводятся к трем позициям:

• гарантированная работа;

• регулярная оплата;

• ограничение роста норм выработки.

Активное сопротивление менеджменту. Институционализация тру­дового конфликта не отрицает наличия спектра стратегий и практик сопротивления менеджерам со стороны работников и во многом служит проявлением действенности этого сопротивления. Мы начнем со спосо­бов активного сопротивления менеджменту, связанных с мобилизацией коллективного действия и демонстрацией силы. К ним следует отнести:

• забастовки;

• пикетирование;

• саботаж.

Крайней формой выражения трудового конфликта, свидетельством обостренного характера трудовых отношений является забастовка — коллективная открытая остановка производства путем полного или ча­стичного прекращения работы. Забастовка может сопровождаться пике­тированием, которое также имеет открытый коллективный характер и связано с тем, что бастующие работники не допускают других работни­ков на свои рабочие места. Наконец, саботаж выражается в замедлении работы, вплоть до ее полного прекращения без открытого объявления об этом. Подобное действие также имеет коллективный характер, но сопротивление здесь является скрытым, не демонстративным. Саботи­рование работы также не обязательно сопряжено с нарушением фор­мальных правил и режима труда. Напротив, оно может осуществляться в виде так называемой “итальянской забастовки”, когда саботаж про­изводится путем буквального исполнения всех формальных правил.

Упомянутые коллективные действия могут иметь различное смысло­вое содержание и преследовать разные цели. В одних случаях остановки производства выражают политический протест, в других — подкрепля­ют выдвинутые экономические требования. Они могут быть предупре­дительным сигналом, подталкивающим менеджеров к переговорам, а также инструментом самоорганизации и демонстрации силы работни­ков, способом мобилизации общественного мнения или привлечения внимания государственных контролирующих органов.

В соответствии с советской пропагандой забастовки были основ­ной формой классовой борьбы в капиталистических странах, они име­ли широкий и массовый характер, являлись спланированными и орга­низованными акциями и служили инструментом для продвижения не­ких программных требований. Однако реально рабочее движение в за­падных обществах выглядело иначе. По свидетельству специалистов, основная часть коллективных остановок производства имеет локальный характер (чаще всего дело не выходит за ворота цеха или предприятия). Более того, большинство забастовок проводятся неофициально, а зна­чительное их число вовсе не регистрируется⁴⁹⁵. Такие забастовки органи­зуются выборными представителями или неформальными лидерами на цеховом уровне, нередко без согласований с профсоюзными организа­циями, а иногда и вопреки указаниям профсоюзных руководителей. Наконец, часть забастовок не связана с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, по­воду — как выплеск накопленного раздражения, эмоциональная и социальная разрядка. История изобилует примерами стихийно-разру- шительных коллективных выступлений: крестьян, сжигавших барские усадьбы; луддитов, ломавших новые станки, и т.д. Но и в наше время большинство мелких конфликтов возникают как стихийная реакция на отдельные, не до конца продуманные решения руководства. Сколько- нибудь систематизированные требования у забастовщиков могут отсут­ствовать совсем или формулироваться уже после начала самого выступ­ления.

Забастовочная активность обычно измеряется следующими пара­метрами:

• количество остановок производства за период времени;

• количество потерянных человеко-дней в ходе этих забастовок;

• число вовлеченных в них рабочих.

Активизация забастовочного движения в европейских странах в конце XX в. происходила волнообразно и была обусловлена двумя груп­пами факторов. Во-первых, подрывом гарантий полной занятости и массовыми сокращениями, порожденными в немалой степени процес­сом деиндустриализации (именно этим фактором, например, была обусловлена в конечном счете крупнейшая волна выступлений шахте­ров в Великобритании в середине 1980-х гг.); во-вторых, изменением политических условий. Крушение ряда авторитарных режимов в середи­не 1970-х гг. (например, в Греции, Испании, Португалии) и распад социалистической системы в Центральной и Восточной Европе в конце 1980-х гг. вызвали, помимо прочего, активизацию забастовочных форм протеста (до той поры попросту запрещенных), в которых экономичес­кие требования зачастую оказывались неотрывными от политических или облекались в политическую форму.

В целом, однако, период 1980—1990-х гг. ознаменовался явным сни­жением забастовочной активности по всем основным показателям. Хотя различия по странам были достаточно велики: относительно “беспо­койные” страны (Греция, Испания, Италия, Финляндия) соседствова­ли с очагами спокойствия (Австрия, Германия, Нидерланды, Швейца­рия). Активность, как правило, концентрировалась в небольшой группе отраслей (угольная, металлургическая, текстильная промышленность). Здесь имеют значение не только тяжелые условия труда, но и его одно­родность, невысокий уровень квалификации. Компактное расселение рабочей силы в заводских поселках существенно облегчает работу меха­низмов солидарности. Но главное, именно эти отрасли приняли на себя основной удар деиндустриализации, и наиболее остро борьба велась именно против массовых сокращений рабочих мест. Наконец, забастовочная активность касалась преимущественно частного сектора, поскольку госу­дарственным служащим обеспечено в среднем более спокойное существо­вание, да и их права на забастовки, по крайней мере до 1980-х гг., были ограничены (при формальном снятии юридических ограничений от­крытые конфликты в государственном секторе все равно возникают относительно реже)⁴⁹⁶.

Пассивное сопротивление менеджементу. Забастовка, пикетирование, саботаж — не единственные и, в общем, не главные формы борьбы работников за свои интересы. Существуют десятки способов невидимо­го, но не менее эффективного давления на администрацию “снизу” — формально не организованного, но, если потребуется, достаточно спло­ченного.

Практически любые группы работников всегда имеют в своем ар­сенале набор методов контроля за ситуацией и возможность, хотя бы в

некоторых отношениях, поступить по-своему (т.е. вопреки требовани­ям менеджмента). Эти методы пассивного сопротивления применялись в течение столетий и “апробированы” во всех сообществах⁴⁹⁷. К числу рас­пространенных индивидуальных действий подобного рода относятся:

• 289

  отлынивание от работы;

• нецелевое использование ресурсов;

• небрежное отношение к должностным обязанностям;

• торможение инициатив⁴⁹⁸.

Отлынивание от работы, в свою очередь, практикуется в трех ос­новных видах:

• абсентеизм, или невыход на работу по разным причинам;

• периодические отлучки с рабочего места;

• имитация деятельности на рабочем месте.

Абсентеизм, связанный с невыходами на работу, особенно по при­чине болезни, давно превратился для хозяйственных организаций в серьезную проблему, приводящую к весьма значительным потерям ра­бочего времени⁴⁹⁹. И хотя практики абсентеизма находятся на виду у руководства, сдерживать их масштабы довольно трудно, ибо большин­ство действий, как правило, совершается в рамках существующего тру­дового законодательства. Поэтому практикуемые рядом компаний выплаты премий и надбавок работникам за “хорошее здоровье” сегодня отнюдь не выглядят чем-то экзотическим.

Но даже если исполнитель вышел на работу, это еще не гарантия, что он будет сидеть привязанным к рабочему месту. Периодические от­лучки по своим делам и многочисленные затянутые перекуры тихо съе­

дают заметную часть рабочего дня. Некоторые компании пытаются стро­го регламентировать время на обед и перекуры, но чтобы проконтроли­ровать соблюдение этих регламентов, требуется немало усилий.

Наконец, если работник не встает со своего рабочего места, это тоже не дает стопроцентной уверенности, что он занят положенным делом. Многие попросту занимаются имитацией деятельности. Особенно трудно проконтролировать работников нефизического труда, у кото­рых в принципе отсутствуют стандартные нормы выработки. Конечно, можно сделать строгое внушение, застав исполнителя за компьютерной игрой в преферанс. Но весь день за плечом у каждого отдельного работ­ника не простоишь.

Другим бедствием для компаний является нецелевое использование ресурсов. Оно включает:

• работу на сторону;

• мелкое воровство.

Работник может трудиться в поте лица своего в течение всего рабо­чего дня, но при этом использовать часть рабочего дня для выполнения сторонних заказов. При этом, разумеется, расходуется не только время, но и принадлежащие данной фирме материалы, эксплуатируется ее обо­рудование. И отследить подобные практики зачастую можно лишь слу­чайным образом.

Не менее распространено и мелкое воровство (pilfering) с предпри­ятия ресурсов и готовой продукции. В одних случаях оно носит невин­ный характер (заимствование из конторы канцелярских принадлежно­стей), в других — является системным элементом хозяйственной жизни (например, поддержание подсобных хозяйств за счет воровства из круп­ных хозяйств). Эти практики подвергались регулярному бичеванию еще во времена советского дефицита, когда работники умудрялись выносить с предприятий и промтовары, и продукты питания (их тогда называли “несунами”). Эпоха дефицита канула в лету, а воровство осталось. Но воруют, конечно, отнюдь не только в России, но во всех передовых и отсталых странах, хотя и в разных масштабах. Охрана на выходе периоди­чески кого-нибудь задерживает, но явление в целом побороть не удается.

Сложно устранить и заведомую халатность — небрежное отноше­ние к должностным обязанностям. Она может совершаться и при мни­мом исполнении всех формальных правил. Так, допускается порча до­рогого оборудования, приводящая к потерям и простоям. Производит­ся мелкий обман руководства или несообщение важной информации “по забывчивости” Исполнитель может мастерски “разыгрывать из себя дурака” и делать все по-своему, не вступая в обсуждения и пререкания с начальством. Причем все это осуществляется при демонстрировании мнимой покорности и исполнительности. В случае обнаружения “оши­бок” они тут же признаются, и разыгрывается сцена искреннего раска­яния. И хотя возникает формальный повод наказать нерадивого испол­нителя, не каждый руководитель захочет портить отношения “из-за мелочей” или “непреднамеренных” действий.

Остается добавить, что работники вполне успешно могут тормо­зить нововведения, если они опасаются негативных последствий от их внедрения. Есть также немало способов тормозить обучение принятых на работу новичков. Это связано с тем, что освоение новых технологий вполне может привести к сокращению необходимости в рабочих руках, усложнению задач или повышению норм выработки. А передача мастер­ства требует дополнительных усилий, которые, вдобавок, в случае ус­пеха взращивают конкурента.

Пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийным примером в данном отношении служит так называемый рестрикционизм. В отличие от забастовок и сабо­тажа, рестрикционизм — наименее явная форма сопротивления. Это коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюде­нии всех установленных правил. Цель достигается путем понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, а также путем уклонения от работы посредством затягивания перерывов и создания “вынужденных простоев” Перед нами оказываются доста­точно сложные схемы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого отлынива­ния или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, рассчитывается “нормальный” (т.е. приемлемый для боль­шинства) уровень выработки, испытываются формы группового давле­ния на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, тех, кто упрямится, под­вергают коллективной обработке или обструкции⁵⁰⁰.

Феномен группового давления, проанализированный еще Э. Мэйо, действует в защиту менее производительных рабочих, отвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руко­водителей смириться с неформальными нормами⁵⁰¹. Сказанное касается и работников умственного труда. У них, разумеется, свои методы “при­тормаживания” работы, которые обычно квалифицируют как проявле­ния бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответствен­ности.

Традиционные практики рядовых работников, связанные с отлы­ниванием, обманом, сдерживанием производительности, совершенно необязательно означают их принципиальную конфронтацию с руко­водством. Чаще всего эти действия порождаются устоявшимися трудо­выми привычками людей, их нежеланием перерабатывать, наконец, реакцией на решения менеджеров, которые они считают несправедли­выми или затрагивающими их кровные интересы: пересмотр норм вы­работки, замораживание заработной платы в период инфляции или излишнее ужесточение трудового ритма. И в большей части случаев это реакция именно защитного, а не наступательного характера. Осталось заметить, что работники вовсе не обязательно “голосуют ногами”, по­кидая предприятие, как должен бы поступить нормальный homo economicus. Они часто сопротивляются, прибегая к оппортунистичес­ким средствам внутри предприятия.

Достижение трудового компромисса. Экономисты институциональ­ного толка ищут объяснение причин оппортунистического поведения работников в асимметрии информации, не позволяющей руководите­лям эффективно контролировать их поведение. Не думаем, однако, что степень информированности играет в данном случае решающую роль. С экономико-социологической точки зрения трудовые отношения скла­дываются как воспроизводство сложного трудового компромисса, в кото­ром обеим сторонам известны общие правила поведения и правила контроля, и они пытаются удержать себя и противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство “невинных хитростей”, при желании, легко вскрывается руководством (хороший руководитель знает все, что захочет знать). Но искоренить их куда труднее, чем обнаружить. Кричать, угрожать, ужесточать меры адми­нистративного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в конечном счете бесполезно. Нервов уходит много, а эффект достигается на очень короткое время, и все возвращается к прежнему состоянию" Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает “мус­кулатурой”, напоминая, кто является истинным хозяином, а большей частью вынужден попросту закрывать на многое глаза⁵⁰².

Такое поведение становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволя­ют “выпускать пар” и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности. Такова “плата за гармонию” на производстве. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать работников на местах при весь­ма умеренном уровне оплаты труда. Это можно назвать особой формой “неявного контракта” (implicit contract) в экономических терминах или “потворством” (indulgency pattern) в терминах социолога А. Гоулднера.

В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное пе­реплетение конфликта и подчинения. При этом помимо административ­ных приказов важная роль принадлежит разного рода неформальным институциональным компромиссам. Требования “справедливой оплаты” могут облекаться, например, в такие формулы, как: “Мы сделаем чуть больше, чем могли бы; а вы заплатите чуть больше, нежели должны”

Неслучайно развитие марксистской теории процесса труда приве­ло ее к более тонким и реалистичным выводам. Произошло признание сложной природы трудового контроля, реализующегося в своеобраз­ном континууме между конфликтом и консенсусом. Обнаружено, что исполнители сами вырабатывают правила согласия и условия своего подчинения. Например, с позиции П. Томпсона, выступившего в защи­ту изрядно раскритикованной теории процесса труда X. Бравермана, это выглядит так: “Конфликт и сотрудничество не следует рассматри­вать как совершенно обособленные явления, одно из которых внутрен­не присуще капиталистическому производству, а другое навязано извне в виде ложного сознания. Отчасти они порождаются одним и тем же процессом”⁵⁰³.

Социальные основы действия работников. Каковы механизмы моби­лизации работников в коллективных действиях по сопротивлению ме­неджменту? С точки зрения традиционной экономической теорий ра­ботники должны принимать независимые рациональные решения. Но обеспечить при таких условиях, скажем, запланированную забастовку весьма затруднительно. Рационально действующий и автономный ра­ботник скорее должен уклоняться от участия в подобных выступлени­ях и вообще от участия в деятельности профсоюзов, поскольку произ­водимые ими общественные блага (в случае успеха) можно получить и так — не рискуя собственным рабочим Местом. Правда, если число таких “безбилетников” достигнет критической массы, никаких благ вообще произведено не будет, но для отдельного эгоистически настро­енного индивида этот аргумент не является достаточным. И посему к делу подключаются сетевые связи и механизмы взаимного социального принуждения работников, без которого часто коллективные действия оказываются невозможными⁵⁰⁴.

Марксисты называют это социальное принуждение коллективной солидарностью трудящихся. Но понятие трудовой солидарности (как и понятие индивидуалистической рациональности) следует признать слишком общим. При конкретном экономико-социологическом анали­зе проступает неоднородность групп работников с точки зрения страте­гий и порождающих эти стратегии принципов действия. Все эти группы по-своему проявляют и свою рациональность, и свою солидарность, имеют разные представления об успехе и возможности контроля над собственным трудом. Одним из ключевых дифференцирующих призна­ков служит уровень и характер образования и квалификации (т.е. чело­веческого капитала), специфичность освоенных навыков'⁵. Рабочий, поднявшийся на уровень инженера после окончания вечерней школы, и инженер, пришедший на свое место с университетской скамьи, име­ют разные взгляды и разные предпочтения. А рабочий, обладающий особой профессиональной квалификацией, стремится дистанцироваться от массы малоквалифицированных рабочих. Еще более очевидны разли­чия между “синими” и “белыми воротничками”, разделенными обра­зовательным уровнем и характером труда. У них свои сетевые связи. Нередки случаи, когда даже профсоюзы каждая из этих групп организу­ет свои⁵⁰⁵.

Другим важным дифференцирующим признаком выступает встро- енность в локальную социальную среду. Одно дело, если перед нами кадровые промышленные рабочие. Другое дело, если это работники, не утратившие связи с землей и сельскохозяйственными занятиями, рас­сматривающие свою занятость на предприятии как дополнительный заработок. Третье — когда перед нами иммигранты, “гастарбайтеры”, для которых их нынешняя работа является скорее всего временным де­лом и служит источником накопления средств, переправляемых семье на родину. У них принципиально разные шансы на профессиональный рост и внутрифирменную карьеру. Вторая и третья группы отчасти ос­таются изолированными от кадровых и местных рабочих. Последние зачастую не поддерживают их требований, не участвуют в их коллек­тивных выступлениях, воспринимая эту группу не только как конку­рентов, претендующих на рабочие места, но и вообще как “чужаков”⁵⁰⁶ Таким образом, трудовой конфликт не обязательно вырастает из отно­шений между менеджерами и работниками, но может возникать в рядах самих работников.

Когда в хозяйственной организации поведение работников рас­сматривают как чуть ли не автоматическую реакцию на объективные технологические факторы и заданную менеджментом систему стиму­лов, тогда рядовые исполнители лишаются сколько-нибудь активной роли в трудовом процессе. Эта активная роль подчеркивается в упоми­навшейся ранее теории действия. Классическое британское исследование “преуспевающих рабочих” продемонстрировало, как происходит форми­рование отношения к труду (трудовой ориентации), определяющего во многом поведение рабочих в трудовых отношениях. Придаваемый труду смысл и характер вовлеченности в хозяйственную организацию, значе­ние труда для человека и степень обособления труда от внетрудовой жизни — все эти элементы складываются не только под воздействием производственных условий, но, может быть, даже в большей степени под влиянием внешней социальной среды — семьи, местного сообше- ства, господствующих статусных ориентаций, сложившихся каналов со- циальной мобильности. В этих условиях могут наблюдаться отказ от прав контроля над собственным трудом и делегирование их менеджменту⁵⁰⁷ — просто в силу инструментального подхода к этому труду и желания минимизировать усилия⁵⁰⁸.

Более радикально вопрос решается в феноменологической версии тео­рии действия, в которой делается акцент на “внутренней логике ситу­ации” Работники в процессе выполнения трудовых ролей специфичес­ким образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию⁵⁰⁹.

Теория действия, помимо прочего, означает отказ от приписыва­ния работникам универсальных потребностей и трудовых установок, не важно пере- или недосоциализированных, экономизированных или социологизированных. Действия исполнителей определяются сложной констелляцией факторов, включающей их экономические интересы, социальные ориентации, принудительные элементы.

В зависимости от своего понимания отношений, сложившихся в процессе исполнения профессиональных ролей, работники осваивают разные способы репрезентации себя в труде. Ощущающие свою дого­ворную силу могут выступать в роли “борца за справедливость” Заинте­ресованные в карьере склонны представлять себя “инициативными ра­ботниками” и “ответственными исполнителями”, в то время как неза­интересованные и лишенные средств контроля могут играть в “безраз­личие” В итоге из средства получения заработка труд превращается в средство самовыражения и самоутверждения.

Историческая динамика трудовых отношений. Трудовой компромисс в последние десятилетия XX в. складывался на фоне определенной дина­мики трудовых отношений в ведущих западных странах. В 1980-е гг. про­

изошло заметное ослабление трудовых позиций основных групп работ­ников и усиление властных позиций менеджеров. Оно выразилось как минимум в четырех тенденциях.

1. Произошла структурная перестройка, связанная с процессом деиндустриализации, сопровождающейся резким снижением уровня занятости в традиционных отраслях машиностроения, угольной и ме­таллургической промышленности — местах концентрации организован­ного и наиболее воинственного пролетариата, занятого тяжелым и не­безопасным для жизни и здоровья физическим трудом. Соответственно выросла сфера услуг, разбросав часть былых пролетарских масс и ко­ренным образом изменив их условия труда. Параллельно росла заня­тость в государственном секторе, традиционно обеспечивающем боль­шую стабильность условий занятости.

2. Наблюдалась децентрализация переговорного процесса с перено­сом акцента на нижние хозяйственные уровни (в первую очередь, на уровень фирмы)⁵¹⁰. Причем политика микрокорпоратизма в основном инициировалась менеджментом, стремящимся к использованию более гибких форм занятости, элиминированию влияния крупных профсо­юзных организаций, поощрению индивидуализма через систему опла­ты труда.

3. Практически повсеместно произошло снижение уровня членства в профсоюзах (какое-то время этому сопротивлялись Скандинавские страны). Последнее не всегда свидетельствует об ослаблении их влия­ния, иногда институциональные позиции профсоюзов позволяют им (как это было в Германии) оставаться относительно независимыми от уровня членства. Но все же снижение солидарности стало заметной тен­денцией, и роль профсоюзов ослабла. В частности, более сдержанно к профессиональным объединениям начали относиться представители более молодых поколений. Прямое участие в профсоюзах все более за­менялось их поддержкой “в принципе”, вчерашние активные члены превращались в простых потребителей профсоюзных услуг⁵¹¹. Это заста­вило профсоюзы приспосабливаться, видоизменять свою политику.

4. Произошло изменение политического климата, послужившее относительному ухудшению рыночных позиций массовых групп наем­ных работников. Это было связано с кризисом социал-демократической идеологии, в том числе с кризисом “шведской модели”, наступлением консерваторов на программы социальной поддержки, с нередким са­моустранением государства из переговорного процесса, ослабляющим систему трипартизма — согласования интересов государства, работода­телей и работников⁵¹².

В начале 1980-х гг. произошел консервативный сдвиг в политике США и многих ведущих западноевропейских стран — с характерными попытками относительного дерегулирования государством трудовых отношений в целях поощрения рыночной инициативы. Впрочем, ука­занные тенденции не приводят к конвергенции моделей трудовых от­ношений. Так, например, сохраняются существенные различия между так называемыми “либеральными рыночными хозяйствами” (США, Великобритания и др.), где процесс дерегулирования имеет более вы­раженный характер, и “координируемыми рыночными хозяйствами” (Германия, Италия, Швеция и др.), где он принимает более сглажен­ные формы⁵¹³.

Заключение. Итак, на данный момент мы имеем возможность выбо­ра из целого ряда методологических перспектив, по-своему определяю­щих исходные рамки, в которых формируются стратегии исполнителей. Марксисты исходят из того, что работники, объективно и субъективно отчужденные от собственности и управления, тяготеют к груЬповому конфликту. С точки зрения функционалистов, этот конфликт преодоле­вается в интересах интеграции хозяйственной организации. С позиции институционалистов, действия работников осуществляются в рамках сложившихся ограничений — принятых законов, административных предписаний и неформальных правил. А в теории действия они высту­пают в качестве агентов, активно структурирующих собственные трудо­вые отношения. Но в любом случае объяснение характера трудовых от­ношений с сугубо экономической или технологической позиций ока­зывается заведомо недостаточным. Дополнительным ключом к такому объяснению являются факторы социального свойства.

Р аздел 7 ЧЕЛОВЕК В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

Работодатели и работники воспринимают друг дру­га отнюдь не как совершенные незнакомцы... На­против, зачастую они довольно много знают друг о друге еще до того, как вступят в формальные отно­шения занятости.

Марк Грановеттер. Социологические и экономические подходы к анализу рынка труда