МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный университет

технологий и управления»

Межотраслевой региональный институт подготовки кадров

Кафедра «Экономическая теория, национальная и мировая экономика»

Допущен к защите:

Заведующий кафедрой

«____» 2013 г

д.э.н., доц. О.А. Осодоева

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(Дипломная работа)

(ЗС.2507.0.080504.927)

на тему: Совершенствование методов управления в муниципальных организациях (на примере Управления по делам молодежи Комитета по социальной политике г. Улан-Удэ)

Исполнитель: студент заочной формы обучения набора 2010 г.

специальности «Государственное и муниципальное управление»

Пащенко Алена Андреевна _________________ «____»______________2013 г.

Руководитель работы ______________________ «____»______________2013 г.

ст.перп. Шункова А.П.

Нормоконтролер __________________________ «____» _____________2013 г.

преп. Н.Ю. Аганаева

Рецензент ________________________________ «____» _____________2013 г.

к.э.н. ст. преп. О.В.Таханова

Улан-Удэ

2013

Введение

1. Теоретические основы методов управления персоналом.

   1. Сущность основных понятий систем и методов управления персоналом.

   2. Характеристика методов управления персоналом.

   3. Оценка эффективности управления персоналом.

2. Анализ системы управления персоналом в муниципальных органах на примере Управления по делам молодежи Комитета по социальной политике г.Улан-Удэ.

2.1 Краткая характеристика деятельности организации

2.2 Анализ состояния кадров и системы управления персоналом в организации.

2.3 Анализ основных проблем управления персоналом в организации

3. Основные направления по совершенствованию систем и методов управления персоналом.

3.1 Совершенствование методов управления персоналом

3.2 Совершенствование системы мотивации персонала

3.3 Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

В условиях перехода современного хозяйства России на рыночные отношения и формирования принципиально нового качества государственного устройства важнейшей проблемой становится задача создания эффективных методов управления социально-экономическими комплексами на региональном и муниципальном уровнях.

Наша страна находится на стадии становления российской модели управления персоналом. Происходят изменения в системе управления экономикой, вызванные глобализацией рынков и структуры общественного производства, изменениями в структуре рабочих мест и демографии рабочей силы. Они являются стратегическими и охватывают не только хозяйственную деятельность, но и организацию всей кадровой работы предприятий.

Поэтому управление персоналом предприятий и организаций перестает быть только организационно-административной деятельностью и приобретает новое экономическое и социальное значение. Использование в управлении персоналом новых усовершенствованных подходов позволит в целом повысить конкурентоспособность предприятия в определенном секторе экономики.

С актуальностью данной темы дипломной работы нельзя не согласиться, так как деловое российское сообщество в настоящее время, как никогда ранее, испытывает острую потребность в специалистах, способных взять на себя руководство другими людьми, вызывать у них энтузиазм, стремление к созиданию. Искусство обра­щаться с людьми и руководить ими - это, несомненно, результат специально профессиональной подготовки, но также и товар, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг. Так же эта тема обусловлена тем, что для успешного экономического развития, существенное значение имеют человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению персоналом, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе. На сегодняшний день одной из основных проблем управления персоналом, совместно с поиском оптимальных технологий внедрения социальных и экономических приоритетов развития, реструктуризации деятельности, является формирование и эффективное использование высококвалифицированного и мотивированного персонала, способного успешно решать поставленные задачи.

Объектом дипломной работы являются методы управления персоналом в Управлении по делам молодежи Комитета по социальной политике г. Улан-Удэ. Предметом исследования – теоретические проблемы и практические вопросы управления персоналом в муниципальных органах.

Управление персоналом в крупных компаниях все более становится ключевым элементом комплексных систем управления трудом. Внутрифирменное корпоративное персонала представляет собой процесс постоянного формирования у работников новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые могут быть использованы для повышения эффективности реализации возможностей человека в достижении задач организации. Поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов, в корпоративном секторе в последние годы обострился вопрос о необходимости использования внутренних резервов развития персонала. Каждому предприятию необходимы работники, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре.

Цель моей дипломной работы – предложить основные пути совершенствования методов управления персоналом в организации. Цель позволила сформировать задачи, которые решались в работе:

1.Изучить теоретические основы управления персоналом

2. Проанализировать систему управления персоналом в муниципальных органах

3. Разработать мероприятия по совершенствованию систем и методов управления персонала в муниципальных органах

Решение этих задач и охватывает собой процесс развития персонала, который является важной частью более общей комплексной системы управления персоналом. Целью развития персонала является обучение работников, планирование деловой карьеры и подготовка кадрового резерва организации. Однако чтобы принять правильное решение, необходимо дать оценку эффективности работы каждого работника. Поэтому организации разрабатывают свои методики для оценки результативности труда каждого работника, что позволяет выявить работников, способных к продвижению по карьерной лестнице. Поэтому методы оценки результатов работы персонала, с точки зрения повышения результативности труда, входят в систему развития персонала.

Развитие персонала, обеспечивающее эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и деловой организации, показывает, что влияние социальных факторов на производительность труда происходит опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств.

Все это предъявляет определенные требования к комплексным системам управления персоналом.

1. Теоретические основы методов управления персоналом

1.1 Сущность основных понятий систем и методов управления персоналом

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организа­ции, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и дос­тояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индуст­риально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельству­ет, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы. Управление представляет собой одну из самых сложных областей человече­ской деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обознача­ет совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достиже­ние поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «управление - это такое руководство людьми, такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным пу­тем».¹

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятия в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями, руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение к персоналу, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу. Новый подход к управлению персоналом все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами организаций, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.

Управление персоналом в социальных учреждениях местного самоуправления  играет важную роль. От управления персоналом зависит эффективность деятельности организации. Управление персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических навыков взаимодействия с людьми.

Работа управленца – это сплав необходимых знаний и искусство использования накопленного опыта в конкретных условиях, умение прилагать теоретические представления к обоснованию конкретных решений, действий.

Персонал, или кадры² – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно – хозяйственные функции.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.⁵

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индиви­дов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом, предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикаль­ных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и спе­циалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управ­ленческих решений.

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным.

К главным задачам системы управления персоналом относят:

- обеспечение организации квалифицированными кадрами;

- создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

- совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;

- формирование  и сохранение благоприятного морально – психологического климата;

- совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

- участие в разработке организационной стратегии.

Принципами построения современной системы управления персоналом считается:³

- эффективность подбора и расстановки сотрудников;

- справедливость оплаты труда  и мотивации, вознаграждение не только индивидуальные, но и коллективные достижения;

- продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностям организации;

- быстрое и эффективное решение личных проблем.

Руководитель должен иметь:

- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

-творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; - желание и способность сотрудничать; -понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; - способность идти на риск; - способность принимать решения; - готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

- управление деятельностью фирмы; - управление людьми (персоналом).

Основные виды управления представлены на рисунке 1.

Управление

Управление деятельностью

Управление персоналом

Поддержание компетентности

Управление внешней средой

Руководство деятельностью

-людьми

-кадровая политика

-работа руководителя

Управление своей работой

Управление группами

Управление организацией

Управление собою

Управление группами

Управление организацией

Деятельность на практике

- Индивидуальная

-Групповая

- Отношения межгрупповые

- Сотрудничество в организации

Результаты

- Организации

- Организации как коллектива

-Индивидуальные

Рисунок 1 - Основные виды управления

Источник:2, с.85

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работников: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно–профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.⁴ Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Следует отметить возможность использования организацией временного набора персонала, который, кроме своей основной цели – обеспечение организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых  работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

«Вход человека» в организацию начинается с системы оценки при приеме на работу, включающей три составляющие:

1 собственно система оценки;

2 описание должности;

3 сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме на работу – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»:

1)   «человек выше должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций;

2)   «человек ниже должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций.

Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально – психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее или анти-стимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать результаты и качество работы, но и экономические условия – прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и др.

В управлении персоналом важной является также система должностного продвижения, включающая переход из ранга специалиста в ранг руководителя и ротацию. В настоящее время важно иметь современный конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

Периодически проводится аттестация работников. Аттестация⁵ - это:

1. организационная форма оценки, имеющая целью определить на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период.

2. определенная система процедур оценки, предполагающая решение следующих проблем: субъекты оценки (кто будет производить оценку), предметы оценки (что конкретно намечено оценивать), фиксированные формы оценки (какие и как будут использованы способы); время оценки (за какой период времени производится оценка). Данный аспект принято считать организационно – процедурным;

3. получение итоговых оценок, достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур.

Этот аспект аттестации называется результирующим или итоговым.

И, наконец, с учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением.

Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива. Психолого-педагогические знания оказываются необходимыми условиями успешного руководства людьми.

Современный этап привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор. Не случайно большинство менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.⁶

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности  в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

В настоящее время общепризнанной и доминирующей концепцией развития персонала является так называемая «знающе - умеющая», в которой основной упор делается на обновление, пополнение и совершенствование знаний, навыков и умений работающего.¹⁰

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одно­временно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную сте­пень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку по­зволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказы­вающих воздействие на людей в организации.

Факторы воздействия на людей представлены на рисунке 2.

Факторы воздействия на людей

Иерархическая структураорганизации

Культура

Рынок

где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Рисунок 2 - Факторы воздействия на людей

Источник: 5, с.130

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, от­ношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, от­ношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценно­стей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребите­ли продукции.