Способы мышления и обучения.

Аполлонийский стиль мышления отличается логичностью, последовательностью и аналитичностью. Аполлонийцы склонны верить в упорядоченный формализованный мир, где события происходят согласно правилам, предопределенным формулами. Им нравиться последовательно двигаться от определения проблем к рассмотрению соответствующих механизмов их решения. При этом считается, что чем больше механизмов решения проблем вы знаете и можете использовать, то с тем большим количеством проблем вы способны справиться. Эффективность здесь склонны трактовать как упрощение задачи и разбиение ее на простые, но существенные подзадачи.

Обучение в культуре роли понимается как приобретение новых навыков и знаний. Процесс обучения преимущественно происходит в виде передачи требуемых знаний и навыков теми, кто ими обладает тем у кого их нет. При таком подходе люди в организации могут быть классифицированы в соответствии с обладанием знаниями, опытом (другой вид знаний) и навыками и распределены по ролям, которые требуют определенного набора знаний и навыков. Если для выполнения роли человеку недостает каких-либо знаний и навыков, то они могут быть приобретены посредством обучения.

Такой способ мышления и обучения хорошо подходит для рутинных и предсказуемых видов деятельности. Эти виды деятельности могут быть разбиты на отдельные операции, каждая из которых требует определенного набора знаний, навыков и опыта. Термин "человеческие ресурсы" прижился именно в культуре роли, где часто говорят о людях как о ресурсах, которые необходимо планировать, распределять и использовать подобно любым другим материальным ресурсам. Именно в организациях с культурой роли распространены такие методы формального планирования рабочей силы как: центры оценки, схемы оценки деятельности, диагностика потребностей в обучении, учебные курсы, ротация работ- все атрибуты традиционного управленческого развития.

Проблемы возникают тогда, когда эти установки и подходы начинают применять в других культурах. На практике в большинстве организаций подобные техники практически не используются в высших эшелонах управления, которые представлены преимущественно представителями культуры задачи и власти, которые наделены достаточной властью для того, чтобы игнорировать в своем кругу те правила, которые они устанавливают для остальных. Таким образом, подходы культуры роли чаще всего используются на средних и низших организационных уровнях. И хотя многие говорят в этой связи о разных законах для избранных и для простых смертных, но существует определенная мудрость в попрании демократии.

 

Способы оказания влияния и осуществления изменений.

В культуре роли понятие "властных полномочий" играет очень большое значение. "Какими властными полномочиями Вы облечены?" - вопрос очень значимый для аполлонийской культуры, который представителям культуры клуба кажется просто ритуальным. Власть в этой культуре проистекает из организационной роли (перечня прав и обязанностей), служебного положения или должности. Схема организационной структуры (кусочек бумаги, являющийся священным символом в культуре роли и часто вообще отсутствующий в культуре клуба) - графический способ представления того, кто кому подчиняется, и кто кому отдает распоряжения. Если вы не занимаете никакой должности, вы можете только просить, но не приказывать. Сила положения не только дает вам возможность не только отдавать распоряжения кому и что делать, но и создавать правила, процедуры и системы взаимодействия в пределах вашего владения (например, отдела или подразделения). Эти правила и процедуры и системы являются жизненно важными магистралями культуры роли. Они направляют и распределяют потоки информации и деятельности. Водитель (менеджер) может влиять на скорость движения по этим магистралям, но не контролировать их направление. В культуре роли менеджер - это человек, который находится у власти, в то время как менеджер в культуре клуба обладает этой властью (своей собственной, а не принадлежащей организации).

Ошибочно считать, что в культуре роли управление означает принятие решений. Решения здесь принимаются достаточно редко, и большая их часть относится к категории процедурных (разрешить ли эту операцию, начать ли эту процедуру, направить ли этот запрос и т.д.). Устройство организационных магистралей вот что является решающим в этой культуре: деятельность требует лишь точного следования установленному расписанию. Администрирование - вот слово лучше всего соответствующее культуре роли и звучащее проклятием в устах приверженцев культуры клуба.

Из всего вышесказанного следует, что для изменения организации Аполлонийского типа необходимо менять либо набор ролей (структуру), либо совокупность правил и процедур (систему). Смена кого-либо конкретного человека (водителя) вносит ничтожный вклад по сравнению с изменение структуры или систем (траектории движения или расписания). Проницательные Зевсы, попадая в организации с культурой роли, умеют неплохо приспособится в ней в соответствии со своими культурными предпочтениями и использовать правила, процедуры и должностные инструкции для ограничения свободы действий своих противников и увеличения собственной свободы. Поступая таким образом, они искажают логику функционирования организации и наносят вред как ее культуре, так и самим себе. Это пример неконструктивной организационной политики-манипулирования культурой роли для личных выгод.