2.6. Причины расторжения контракта с работником

и порядок увольнения

Правоотношения между работником и работодателем заканчиваются прекращением действия трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора представлены в ст. 77 ТК РФ:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

При условии взаимного согласия обеих сторон (и работника и работодателя) трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Первой причиной расторжения срочного трудового договора является истечение срока действия, на который он был заключен. Это касается, в первую очередь, временных и сезонных работников сельского хозяйства. Работник должен быть предупрежден о факте расторжения договора с ним не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Если трудовой договор был заключен с работником на выполнение определенного объема работ, например, ремонт ферм, строительство складского помещения и прочее, то трудовой договор расторгается после выполнения этих работ.

Если трудовой договор заключался с работником на время исполнения им обязанностей временно отсутствующего работника, например на время, когда работница находилась в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, трудовой договор расторгается с момента выхода на работу основного работника.

В соответствии с действующим законодательством, если работник сам желает расторгнуть трудовой договор, то он обязан предупредить своего работодателя в письменной форме не менее чем за 2 недели. Если работник увольняется из предприятия по собственной инициативе в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и в других случаях, когда продолжение работы невозможно, а также в случаях правонарушения работодателем, нарушения трудового или коллективного договора, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в тот срок, в который работник указал в заявлении о своем увольнении.

До того как пройдет срок предупреждения об увольнении, работник имеет право отозвать свое заявление. И если в это время на предприятие не приглашен в письменной форме на его место другой работник, которому по трудовому законодательству нельзя отказывать в приеме на работу, то увольнение не производится. Действие трудового договора также может и не нарушаться, если после истечения срока предупреждения об увольнении работодатель и работник не стали расторгать договор и работник по-прежнему продолжает выполнять свои трудовые функции и не настаивает на увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит на условиях, оговоренных в ст. 81 ТК РФ, а именно в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

В случаях проведения руководителем предприятия сокращения штата он обязан предупредить профсоюзную организацию о своих предстоящих действиях не менее чем за 2 месяца до их проведения.

Если же руководство предприятия планирует проведение сокращения штата, носящее характер массового увольнения на основе отраслевых и территориальных соглашений, то оно обязано предупредить профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящих действий. В любом случае профсоюз участвует в проведении аттестации работников, в рассмотрении вопросов увольнения работников и других вопросах на основании ст. 82 ТК РФ.

В соответствии со ст. 83 ТК РФ действие трудового договора может быть прекращено и по обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя и работника. Данное обстоятельство может произойти в случае:

1) призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрания на должность;

4) осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

6) смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечения срока действия, приостановления действия на срок более 2 месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Трудовой договор не имеет силу, если его заключили с работником на должность, которую он в соответствии с решением суда занимать не может, и если у работника нет документов об образовании, которое обязательно требуется для выполнения им своих трудовых функций. Подробно основание о прекращении трудового договора вследствие установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора рассматривается в ст. 84 ТК РФ. Когда истекает срок предупреждения об увольнении, работнику выдают его трудовую книжку и все необходимые документы и производят с ним окончательный расчет.

В трудовую книжку запись об увольнении работника должна производиться в строгом соответствии с трудовым законодательством. При этом указывается статья закона, на основании которой увольняется работник. Объявление об увольнении должно содержаться в приказе об увольнении.

В соответствии с трудовым законодательством руководству предприятия запрещено увольнять работников без обоснованных причин, которые рассмотрены в ТК РФ. При существенном сокращении численности работников предприятия преимущество остаться имеется у тех работающих, которые трудятся с более высокой производительностью, имеют более высокую квалификацию, имеют иждивенцев, а также значительный стаж работы на данном предприятии. Также преимущественным правом остаться при равной производительности труда и квалификации обладают семейные, особенно те, которые являются единственным кормильцем в семье; лица, получившие на данном предприятии трудовое увечье, имеют профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ и других боевых действий по защите отечества; работники, которые направлены на повышение квалификации без отрыва от работы самим работодателем.

В коллективном договоре предприятия могут предусматриваться и другие категории работников, которые обладают преимущественным правом остаться при массовом сокращении численности штата.

В любом случае администрация предприятия обязана за 2 месяца предупредить работника под расписку о предстоящем увольнении.

В соответствии с трудовым законодательством администрации предприятия запрещается увольнять беременных женщин и работниц, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет, если ребенок инвалид - до 16 лет.

В случае, если предприятие полностью ликвидируется, его руководство обязано перевести эти категории работников на другое предприятие.

Если работник является депутатом представительных органов власти, то его увольнение с предприятия возможно только после разрешения соответствующего представительного органа.

Для того чтобы можно было уволить работника, которому не исполнилось еще 18 лет, обязательно требуется разрешение на это государственной инспекции труда и комиссии района по делам несовершеннолетних.

Как уже было отмечено, в последний день работы с работником производят окончательный расчет. Если работник не присутствовал при этом, то руководство предприятия должно выдать ему соответствующую сумму не позднее следующего календарного дня после того, как работник предъявит требование о расчете. Если между работником и работодателем возникает спор по поводу размера выплаченных сумм, то работодатель должен в эти же сроки выплатить работнику ту сумму, размер которой не оспаривается.

Если трудовой договор между работодателем и работником расторгается в связи с тем, что предприятие ликвидируется, а также в связи с сокращением штата, то работнику выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия составляет один среднемесячный заработок. Кроме того, за увольняемым работником сохраняется среднемесячный заработок на время, которое понадобится работнику для трудоустройства в течение следующих 2 месяцев. В случае решения органа службы занятости района, в который работник обратился в течение 2 недель после увольнения и не был им трудоустроен, работнику за 3-й месяц выдается средний месячный заработок.

Если работодатель расторгает с работником трудовой договор по подп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно "состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением"; п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ "призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу"; п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ "восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда"; п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ "отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность", то размер выплачиваемого выходного пособия составляет двухнедельный средний заработок.

Некоторыми сельскохозяйственными предприятиями могут предусматриваться и другие размеры и случаи выплаты выходного пособия, которые установлены в трудовом или коллективном договоре, но не противоречащие трудовому законодательству.

При сокращении численности штата предприятия работодатель обязан предложить работнику на этом предприятии другую должность, которая соответствует уровню квалификации работника.

При увольнении вследствие ликвидации предприятия работники обязательно должны быть предупреждены о своем увольнении за 2 месяца и под расписку. Если у работодателя есть письменное согласие работника, то работодатель имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор с этим работником без предупреждения об увольнении. При этом работнику выплачивается дополнительное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы.

Если трудовой договор расторгается с руководителем предприятия, его заместителем и главным бухгалтером из-за смены собственника предприятия, то новый собственник предприятия обязан выплатить этим категориям работников сумму в размере не меньше трехмесячных зарплат каждого.

Итак, порядок увольнения работника выглядит следующим образом. Руководитель предприятия в соответствии с ТК РФ должен предупредить увольняемого работника в положенный срок о предстоящем увольнении под расписку работника. В последний день работы работнику выдаются документы, в трудовой книжке запись об увольнении должна строго соответствовать ТК РФ. В этот же день с работником производится окончательный расчет, в случае спора ему выдается только неоспариваемая сумма. Далее работнику выплачивается выходное пособие в размерах, предусмотренных трудовым законодательством при участии службы занятости. Если работник расторгает трудовой договор по своей инициативе, то он также обязан в положенный срок предупредить об этом работодателя. Если по истечении этого времени работник не настаивает на увольнении, то трудовой договор не расторгается.