8. Форми та системи оплати праці.

Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Вона визначається значною мірою кількістю і якістю витраченої праці, однак на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі як попит та пропозиція праці, конкретна кон'юнктура, що склалася, територіальні аспекти, законодавчі норми (наприклад, у США мінімальна оплата праці, як і погодинні ставки, регулюється законодавством).

Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з територіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередженням праці там, де на неї є попит, і відтоком з тих місць, де відчувається надлишкова пропозиція.

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності одержали дві форми оплати праці:

— відрядна — оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт;

— почасова — оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою.

І відрядну, і почасову форми оплати праці можна представити системами (рис. 22.1).

Існує також цілий ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці:

— існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

— є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

— існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;

— існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт;

— є можливість технічно нормувати працю.

9. Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу.

Виділяють декілька видів заохочень.

1. Доплати:

— за суміщення професій (посад);

— за розширення зони обслуговування або збільшення об­сягу робіт;

— за виконання обов'язків тимчасово відсутнього праців­ника;

— за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;

— за інтенсивність праці;

— за роботу в нічний час;

— на період освоєння нових норм трудових затрат;

— за керівництво бригадою.

2. Надбавки:

— за високу фахову майстерність;

— за високі досягнення в праці;

— за виконання особливо важливої роботи.

Доплати за суміщення професій одному працівникові ви­значаються залежно від наявності одержуваної економії затарифними ставками та окладами за суміщувані роботи і мак­симальними розмірами не обмежуються.

Доплати за розширення зони обслуговування або збільшен­ня обсягу робіт визначаються залежно від наявності отрима­ної економії за тарифними ставками й окладами, що могли б виплачуватися при нормативній чисельності працівників, і максимальними розмірами не обмежуються.

Згідно з Генеральною тарифною угодою за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може встанов­люватися доплата в розмірі до 100 % тарифної ставки (окла­ду) відсутнього працівника.

Доплата за роботу у важких і шкідливих умовах має стано­вити до 12 %, а за роботу в особливо шкідливих умовах — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).

За інтенсивність праці робітникам можуть установлювати­ся доплати в розмірі до 12 % їхньої тарифної ставки.

За роботу в нічний час (із 22-ї години вечора до 6-ї години ранку) працівникам установлюються доплати в розмірі не менше 20 % їхньої погодинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в цей час.

На період освоєння нових норм відрядні розцінки можуть підвищуватися до 20 %, а тарифні ставки — до 10 %.

Доплати за керівництво бригадою диференціюються за­лежно від чисельності робітників у бригаді (до 10 чоловік; по­над 10 чоловік; понад 25 чоловік). Конкретні розміри доплат визначаються галузевими тарифними угодами і колективни­ми договорами (з урахуванням генеральної тарифної угоди) залежно від розміру тарифного розряду, присвоєного брига­дирові.

Ланковим, як правило, при чисельності ланки більше ніж 5 осіб установлюється доплата в розмірі до 50 % відповідної доплати бригадирові.

За високу фахову майстерність установлюються диферен­ційовані надбавки до тарифних ставок: для робітників III розряду — 12 %; для робітників IV розряду — 16; для робітників V розряду — 20; для робітників VI і вищих розрядів — 24 %. Період їхньої дії визначається керівником підпри­ємства.

Надбавки спеціалістам за високі досягнення в праці вво­дяться, як правило, на підставі атестації працівників. У пе­ріод між атестаціями рішення про надбавки приймає керів­ник підприємства. Вони встановлюються в розмірі до 50 % посадового окладу.

За виконання особливо важливої роботи на визначений пе­ріод працівникам можуть установлюватися надвишки до 50 % посадового окладу.

4.6. Преміювання працівників

Премія — це додаткова (порівняно з основною заробітною платою) винагорода, що виплачується працівникові лише у певних випадках. Преміювання поділяється на:

— індивідуальне;

— групове.

Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного працівника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійснюватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік.

При розробці положення про преміювання для різноманіт­них категорій працівників звичайно передбачаються різно­манітні показники преміювання, а також конкретний розмір премії. У разі невиконання встановлених якісних показників премії виплачуються в зменшеному розмірі або зовсім не виплачуються. Як правило, розмір премії пов'язаний з та­рифною ставкою працівника, але може встановлюватися і в абсолютному вираженні. Такий підхід до матеріального сти­мулювання працівника дає можливість якісніше планувати витрати організації. Розмір премій для різних категорій робітників диференційований і зростає з кожним ієрархічним рівнем. Наприкінці кожного розрахункового періоду відбу­вається оцінка ступеня виконання працівником показників.

При відрядній оплаті праці преміювання здійснюється здебільшого за виконання і перевиконання виробничих за­вдань (досягнення запланованого рівня виробництва, якість продукції тощо).

Сутність преміальної системи при почасовій оплаті поля­гає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьований час виплачується премія за вико­нання конкретних кількісних і якісних показників (виконан­ня нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Розробляючи по­казники і розміри індивідуального преміювання, необхідно досягти ефективного балансу. В іншому разі, при високому ступені гарантованості, премія перестає бути особливим ви­дом винагороди і перетворюється на частину основної заробіт­ної плати, а за низької ймовірності одержання її втрачає сти­мулююче значення. Тому на практиці вірогідність отримання максимального розміру премії має досягати 50 %.

Групове преміювання полягає у виплаті винагороди за під­сумками роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягну­та підрозділом економія (позитивна різниця між плановани­ми і фактичними витратами) розподіляється між його праців­никами й організацією, а відповідно до другого — між праців­никами розподіляється частина планового або надпланового прибутку.

При застосуванні цього виду преміювання відбувається поєднання фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організації в цілому.

Разом із тим у великих організаціях застосування цього виду преміювання пов'язано з обмеженими можливостями окремого працівника істотно вплинути на загальні результа­ти роботи підрозділу. Тому на практиці можуть виникати си­туації, коли неефективні працівники будуть отримувати таку саму винагороду, як і ефективні і, навпаки, кращі — страж­дати через невдалу роботу підрозділу.

Додатково до заробітної плати сучасні організації надають своїм працівникам значну кількість пільг, що можуть стано­вити до 50 % їхнього сукупного прибутку. Набір пільг може бути різноманітним: оплата проїзду до місця роботи, компен­сація вартості харчування, надання матеріальної допомоги на оздоровлення до відпустки, оплата комунальних послуг, щорічна компенсація вартості санаторно-курортної путівки тощо.

Останнім часом у нових господарських структурах, за зраз­ком сучасних закордонних організацій, стали застосовувати­ся системи гнучкої оплати праці. Основними видами винаго­роди працівників у такому випадку є:

— участь у доходах;

— участь в акціонерному капіталі (опціони);

— участь у прибутках;

— одноразова винагорода;

— доплата за кваліфікацію і знання.

При застосуванні винагороди за принципом участі в при­бутках її виплата пов'язана з виконанням виробничого за­вдання, що включає й інші вимоги, які стосуються підвищен­ня продуктивності праці і якості продукції.

Як правило, такі виплати провадяться працівникам на­прикінці року. Недоліком цього виду винагороди є те, що ор­ганізація зобов'язана виплачувати річну винагороду навіть у тому разі, коли немає прибутку (прибуток — це залишок до­ходу після оплати всіх обов'язкових платежів).

Участь працівників в акціонерному капіталі (опціони) по­лягає в наданні їм можливості придбати акції організації (акціонерного товариства) за фіксованою ціною у визначений час у майбутньому. Цей вид винагороди встановлює залеж­ність між майбутнім доходом працівника і курсом акцій ор­ганізації. Придбавши акції, працівники стають безпосеред­ньо зацікавленими в підвищенні їхнього курсу. Звичайно доз­воляється купівля їх на суму до 10 % прибутку працівника за попередній рік. Ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і накопичуються. Після закінчення обумовленого терміну працівник може або продати акції за ринковою вар­тістю, або отримати накопичені гроші.

Опціони є практично безкоштовною для організації фор­мою винагороди, оскільки надають працівникові можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не передаються йому безплатно.

Участь працівників у прибутках зводиться до того, що вони отримують диференційовану річну винагороду з прибутку організації. При цьому виникає колективна зацікавленість працівників у збільшенні розміру прибутку організації. Не­доліком цього виду винагороди є те, що працівники в гонитві за миттєвою вигодою будуть ігнорувати стратегічні завдання організації, тому що їхня реалізація знижуватиме поточний прибуток.

При застосуванні одноразової винагороди організація за­мість систематичного збільшення заробітної плати виплачує своїм працівникам одноразову винагороду за конкретне за­вдання. При цьому працівники зацікавлені у виконанні до­ведених завдань, а організація має можливість контролюва­ти затрати виробництва за рахунок стабілізації заробітної плати.

У разі застосування доплати за кваліфікацію і знання за­робітна плата працівників приводиться у відповідність до їх­ньої кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань. Цей вид потребує розробки об'єктивної системи атестації пра­цівників і створення умов для підвищення їхньої кваліфіка­ції. При переході організації на цю систему стимулювання праці визначається перелік спеціальностей і професій персо­налу, що потребують постійного підвищення кваліфікації, розробляються контрольні процедури, за допомогою яких можна виявити кваліфікацію виконавця на час введення сис­теми, визначається коло професій, якими він може опанувати під час підвищення кваліфікації, а також установлюється шкала доплат залежно від обсягу набутих фахових знань і на­вичок. Працівники одержують доплати за освоєння тільки тих професій, які необхідні організації. У першу чергу освою­ються професії, що потребують приблизно однакового загаль­ноосвітнього або технічного рівня.

Запровадження такої системи стимулювання праці сприяє гнучкості виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок від­сутності якогось працівника [33].