1.3 Методы управления поведением в системе государственной службы

В настоящее время проблемы стиля управленческой деятельности, авторитета руководителя и характера его взаимоотношений с подчиненными, служебного поведения гражданского служащего, условий создания здорового морально-психологического климата в коллективе выходят на первый план, во многом обеспечивая успех проводимой в стране административной реформы.³¹

Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первым подходом³² к решению данной проблемы является подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако такой подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход³³, не исключает первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение па основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требовании, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.³⁴

Успех организации работы любого коллектива во многом обеспечивается наличием разработанных технологий и методов управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.

Осуществляя управление поведением, руководитель действует в ситуации непосредственного общения с подчиненными. Его действия, поступки во многом определяют в коллективе моральную обустроенность духовного мира и делового общения сотрудников, развитость их морального самосознания и этической саморегуляции, подкрепляемых традициями, которые призваны поддерживать нравственную совместимость и солидарность управленческого персонала.³⁵

Способы воздействия на коллектив и каждого работника в отдельности с целью улучшения их служебного поведения в соответствии с установленными требованиями разнообразны.

Наука и практика выработали пять группы методов управления поведением государственных служащих: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические, правовые, морально-этические и административные.

Организационно-распорядительные методы включают разработку и утверждение правил поведения и норм, Этического кодекса, присяги, создание комиссий по соблюдению требований к служебному поведению, а также организацию работу этих правил. В настоящее время разработка этих методов особенно актуализировалось в связи с необходимостью реализации законов, указов, касающихся регламентации служебного поведения государственных служащих. Организационно-функциональные принципы службы придают системность и органичность взаимосвязи правовых и этических начал в нормативах управленческого поведения.³⁶

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам раз­личных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы предусматривают создание нормального социально-психологического климата, развитие у работников потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами, моральное стимулирование. Они носят косвенный характер управленческого воздействия и основаны на использовании социального механизма: системы взаимоотношений в коллективе, качеств, социальных потребностей и т. п. Морально-психологический климат любой организации является фактором успешности деятельности каждого его сотрудника. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта при общении с руководством и коллегами по работе во многом определяет психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляя основу высокой нравственности всего персонала организации.

Социально-психологические методы помогают формировать у персонала социальную солидарность, творческое отношение к делу, инициативу, способствуют созданию деловой обстановки в трудовых коллективах, созданию условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетанию личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.³⁷

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. Требования технологической дисциплины предусматривают добросовестное исполнение должностных функций и приказов вышестоящих руководителей. Условиями подчинения приказам являются: предметная компетенция руководителя давать указания, предметная компетенция подчиненного служащего получать указания, соответствие приказа, полученного служащим, Конституции и законам Российской Федерации.

Действие административных методов в нашей стране может быть обеспечено в том случае, если этические требования в государственному служащему будут введены в должностной регламент, определяющего его права, обязанности и ответственность.³⁸

Таковы основные методы управления поведением на государственной службе. В управленческой практике они выступают в комплексе, что не исключает выдвижения на первый план методов, которые в силу сложившихся условий могут приобретать приоритетное значение.

Развитие государственной службы в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах управления, и в первую очередь при управлении поведением государственных служащих. Эти изменения необходимо базировать на существенных потребностях сотрудников, которые не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому, чтобы добиться эффективной работы государственных служащих, нужно применять не только методы экономического стимулирования, но и уделить большое внимание социально-психологическим аспектам.

Ни разработка и принятие Кодекса профессиональной этики и служебного поведения государственных гражданских служащих, ни даже его законодательное закрепление не будут действенными без соответствующей системы контрольных механизмов в форме государственного, служебного, гражданского контроля над выполнением их требований и тщательно разработанных санкций за их нарушение.³⁹

Государственный контроль над соблюдением государственными служащими этических норм и правил поведения является неотъемлемой функцией государства, реализация которой требует создания специальных структур и механизмов на всех уровнях государственной власти, начиная с создания специальных органов при Президенте Российской Федерации и на уровне федеральных ведомств по осуществлению контроля над поведением на государственной службе.

Служебный контроль над поведением государственных гражданских служащих эффективно осуществляется в тех странах, где в системе государственной службы введены специальные должности или органы по контролю над соблюдением правил служебного поведения.

В России существует определенный опыт создания и работы такого механизма контроля над поведением должностных лиц, как этическая комиссия. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению, определившее задачи комиссий, их состав и порядок работы, утверждено Указом Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 г. № 269.

Согласно Указу, основной задачей комиссий является содействие государственным органам:

1. в обеспечении соблюдения государственными гражданскими служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, а также в обеспечении исполнения ими обязанностями;

2. осуществлении в государственном органе мер по предупреждению коррупции.⁴⁰

В соответствии со статьей 19 Закона о гражданской службе комиссия по соблюдению требований к служебному поведению образуется правовым актом государственного органа, в ее состав входят:

1. представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие;

2. представитель соответствующего органа по управлению государственной службой;

3. представители научных или образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой.

С целью обеспечения действенного функционирования механизма контроля за поведением государственных служащих Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г. № 821 утверждено новое Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Данный акт призван унифицировать практику деятельности этих комиссий, изменить подход к их формированию, а также обеспечить прозрачность в работе.

Среди новшеств Указа можно отметить:

1. включение в состав комиссий должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений в государственном органе;

2. возможность вхождения в состав комиссий представителей общественных и профсоюзных организаций;

3. изменение оснований проведения заседаний комиссий и ее полномочий, сроков, а также принимаемых ею решений.

Важным моментом является то, что комиссия может рекомендовать руководителю применить к государственному служащему, допустившему нарушение, конкретную меру ответственности.

Система гражданского контроля над соблюдением требований к служебному поведению не будет эффективной без активного участия в этом процессе самих государственных гражданских служащих. Именно поэтому Комитет министров Совета Европы, разрабатывая рекомендации в виде Модельного кодекса, включил в них такой контрольный механизм, как внесение в обязанность государственного служащего «информировать компетентные органы о любых известных ему нарушениях кодекса другими государственными служащими», а также «сообщать компетентным органам любые доказательства, утверждения или подозрения относительно незаконной или преступной деятельности в отношении государственной службы, о чем ему стало известно при исполнении служебных обязанностей». Этот принцип рассматривается как выражение и способ реализации гражданского долга работника.⁴¹

Публичный характер государственной службы как социально-нравственного института, призванного исполнять миссию общественного служения, обеспечивая прямые и обратные связи между государством и обществом, побуждает по-новому взглянуть на проблему этичности деятельности всех ее служб и прежде всего структур, обеспечивающих связи с гражданами, общественностью.⁴²

Активизация указанных выше видов контроля за правилами служебного поведения государственных служащих в нашей стране должна обеспечивать неотвратимость наказания за нарушение установленных требований.

Бездействие многих законов способствуют созданию атмосферы безнаказанности и вседозволенности, разрушает доверие граждан к власти, тем самым лишая ее социальной опоры в обществе. В этих условиях контроль над соблюдением требований к служебному поведению приобретает особую актуальность.

Таким образом, в сфере государственной службы применяются различные методы управления поведением. Успешное использование методов позволяет изменить поведение государственного служащего в нужном для руководителя направлении, вызвать желательное или устранить нежелательного поведение. Эффективность контроля за служебным поведением обеспечивает четко разработанная система механизмов и методик в совокупности и неотвратимостью наказания за нарушение установленных требований.

Выводы по главе

Закрепленные Законодательством требования к служебному поведению государственного гражданского служащего, ограничения и запреты, накладываемые на его служебную деятельность, способствуют повышению его компетенции и профессионализма, ответственности за выполнение возложенных на него обязанностей.

Принципы служебного поведения государственных служащих представляют собой основы поведения гражданских служащих, которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных обязанностей.

Поведение государственного служащего характеризуется комплексом черт: импульсивностью, целеполаганием, мотивацией, взаимодействием государственных служащих, отношениями между руководителями и сотрудниками.

Служебное поведение государственных служащих обусловлено, с одной стороны, требованиями профессии, а с другой - функционированием таких социальных регуляторов, как организационный, поведенческий и этический.

Успешное использование методов управления поведением позволяет изменить поведение государственного служащего в нужном для руководителя направлении, вызвать желательный или устранить нежелательный уровень поведения.