4.2 Рынок труда, его формирование и развитие

Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т. е. потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени. Предметом отношений на рынке труда является обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль.Таким образом, рынок труда состоит из всех тех, кто покупает или продает труд. Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, и т.п. Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую - предлагающие рабочую силу и, наконец, третью - выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.В условиях рынка должна формироваться и новая социальная политика в сфере труда. Ее составляющими должны быть четыре направления (стратегии).

Компенсационная стратегия.Ее объект - высвобождающиеся работники, подлежащие перераспределению и переподготовке. Эта стратегия должна обеспечивать необходимую социальную защиту трудящихся.

Стимулирующая стратегия.Она предполагает создание и реализацию такого социального механизма, который бы обеспечивал ответственное, заинтересованное отношение к труду различных занятых групп и максимально учитывал разнообразие их установок и трудового поведения.Стратегия социальной адаптации.

Она обеспечивает разнообразие форм трудового образа жизни. Люди могут выбрать себе любой вид трудовой деятельности, например, заняться индивидуальной трудовой деятельностью, если нет работы на государственных и частных предприятиях.

Стратегия социального партнерства.Ее основное назначение - это достижение согласия по разным аспектам трудовой деятельности между тремя социальными субъектами: правительством, предпринимателями (руководителями предприятий) и трудящимися. Основная в этом случае стратегия - это ведение диалога между тремя сторонами.

Социально-трудовые отношения между людьми возникают на основе дифференциации и кооперации трудовых задач и функций, т. е. разделении труда. На социально-трудовые отношения особое влияние оказывают следующие социальные явления.

Стиль работы.Каждый работник - личность, которой свойственно субъективно интерпретировать формально заданные роли и ролевые отношения, индивидуально их понимать, вносить в них индивидуальные цели, адаптировать их к своим способностям.

Неформальные группы.В организации наряду с формальными трудовыми группами существуют разнообразные «круги общения», т.е. общности людей, основанные на предпочтениях и интересах нетрудового характера.

Сплоченность.В трудовой жизни между людьми необходимы близость и единство. Сплоченность - это не самоцель, а средство достижения определенного состояния организации. Без сплоченности организация слаба, неэффективна даже в производственном отношении, в ней отсутствуют многие необходимые взаимодействия, происходят конфликты, каждый отдельный работник чувствует себя отчужденным в социальной среде.

Персональный состав.Трудовая организация состоит из конкретных и при этом особенных индивидов. Любая комбинация таких индивидов определяет потенциал, характер поведения и внутренние взаимоотношения в организации, хотя в жизни это и не всегда очевидно.

Коммуникации.Поддержание организационно-трудовых отношений на должном уровне требует постоянных контактов, общения между людьми. Общеизвестны горизонтальные и вертикальные, формальные и полуформальные, межиндивидуальные, межгрупповые и межиндивидуально-групповые и другие их виды и типы.

Характер человека.Очень большое значение имеет коммуникабельность человека. В определенных случаях и ситуациях данную черту личности можно считать критерием профессиональной пригодности и соответствия рабочему месту.

Личные отношения.Конкретные коммуникации всегда зависят от личных симпатий и антипатий субъектов.

Режим труда.Иногда коммуникациям препятствует особенная занятость, сосредоточенность на процессе работы в данный период.

Пространственная взаиморасположенность.Чем ближе и доверительнее расположены друг к другу субъекты в процессе социально-трудовых отношений, тем проще, полнее и вероятнее коммуникации.

Статусные различия.Контакты обычно просты и наиболее вероятны на уровне одного статуса.

Заинтересованность.Зачастую существует заинтересованность в формальной и неформальной информации. Она часто оценивается как выгодная и невыгодная, обычно в организации есть люди, располагающие или не располагающие к таким коммуникациям.

Культура.Личностное общение и т.п.

Контроль.Часто в передаче информации используются посредники, которые бюрократизируются и используют эти свои посреднические обязанности для продвижения или утверждения своих интересов.

Ценности и ценностные ориетации в матив. процессе.

Ценность –это представление субъекта общества ,класса о главных целях работы,а так же об основных средствах для достижения цели

Формируясь на основе интересов,ценности не хопируют их,они могут соответсвовать содержанию,могут не соответств

Ва качестве инструмента цели может выступать воля,чувство долга.

Содерж ценности всегда зависит от культуры ,нравственноси и общего сознания в обществе.

Спец формой являются общественные идеалы .это представляется о том ,насколько в обществе должны быть общественные отношения

В идеалах выражается цель действия.

Поведение работника и его мотивация определяется не только ценностями ,но и нормами.

В ходе соотнесения интересов с трудовой ситуацией с помощью мотивов осуществляется выбор наиболее значимых дел

Функции среди них выделяют -ориентирующая;-смыслообразующая;-опосредущая;-мобилизующая,это озн ,что мотив мобилизирует все силы работника для осуществления важных действий

Группа ведущих мативов получила название мотивирующее ядро.

В последние 10 лет развиваются идеи ,кот позволяют изучать изменяемое соц поведение ,подход Якова и его концепция «Диспозиционная концепция соц личности»

Дисп конц личн. В ней говорится о том ,что кажд человек предрасположен совершить действие которое регулирует действие человека,оно образуется на стыке ситуации ,в которой человек находится и имеет свою структуру.

Ядов выделил 4 уровня :-Установки формируются на основе характера;-Соц установки,которые формируются на основе потребностей в общении ;-установки,которые характеризуют общую направленность индивида на окружающую сферу досуга.;-наивысший образует ценност ориентации ,регулирует поведения личности

Возд.на труд.повед.соц.ценностей и норм обр.систему ценностно-норм.регулир.повед.чел.

структура мотив.поведения

В труд.деят-ти чел.имеет ряд интересов цен. и ориент. Все они м.б. актуальны и значимыми.Но в ходе соотнес.потр. и цен. с труд. сит. с пом. мотивов осущ. выбор мотивов наиболее важн. из них для чел.

Сами мотивы явл.оч.подвижными, т.к. они склад.под возд. эмоций чел.

Установки

Мотив вып.различ функ-ии, к-ые реализ. в повед. Раб-ка

1уст.установки формир. на основе потреб. биол.хар-ра, возник в простейш. сист.

2.ур-нь соц. установки формир.на основ. потр. в общении в повседн.жизни

3.ур-нь установки которые характер-ой общую направл-ть интерес-ов индив. на опр. сферу(труда,досуга) это базовые соц.установки

4 уроовень наивысш.сис-о ценност.ориентаций инд. к-ая регулир. повед. личности в опр.сит.

Структура мотивов явл. оч. гибкой и пост.изменяется.Основа для изменений удовл-ть различ. сторон труд. сист.

Чем благопр. восприн. раб-к элем-ты ьруд. сит. тем прямой явл. стр-ра мотивов

Потребности и интересы как детерминанты труд поведения .

Трудовое повед-е чел. опред-ся внутренними(мотивы) и внешними силами(стимулы).

Мотивация трудовой деятельности имеет свою структуру, к-я представляет сов-ть элементов: потребности, интересы, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Мотив- побуждение к некой активности и деятельности идивида, к-я обязательно связана со стремлением удовлетворить потребность.

Мотивация- поведение, к-е направлено на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения.

Мотиватор- либо осноания, либо предпосылки мотивации. Выступают стимулы, устойчиые потребности и интересы.

Потребность- забота инд об обеспечении необходимых ему средств для собственного существования и самосохран.

Маслоу.

Духовные(самореализ.)

Престиж(уважение)

Соц. Потребности( принадлежность к труду)

Безопасность(пост. Раб. Место)

Физиологические(пища, сон)

Замена первичных более высшими. Потребности каждого нового уровня становятся актуальными после удовл предыдущих потребностей. – Принцип доминанты. (господствующей потребности в данный момент).

Само удовлетворение не явл. и не выступает мотиватором человека.

Ограниченность пирамиды.

• В реальной действительности действие чел явл-ся результатом сразу нескольких потребностей.

• Послужила основой современных теорий мотивации труда.

Потребности стимулируют поведение только тогда, когда осознаются самим работником и превращ-ся в интерес.

Интерес- конкретное выражение осознанных потребностей. Направлен на соц отн-я от к-х будет зависеть удовл-е нужды чел.

Потребность показывает, что чел-ку нужно, а интерес как действовать чтобы удовл данную потребность.

Носителями выступают: различные общности, классы, соц. Гр, отдельные работники.

Интересы. (делят на материальные и духовные).

Материальные. К денежным и материально- вещественным средствам удовл потребностей.

Нематер. Интерес к знаниям, науке, культуре.

Вывод: потребности и интересы хар-ют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На основе ценностей формир-ся ценности и цен. ориентации.

ТЕМА:Рынок труда: формирование и развитие. Проблемы занятости и безработицы.

Пункт 3. Безработица ее формы, экономические и социальные формы ее измерения.Безработица-социально-экономическое явление, которое состоит в том, что некоторая часть активного населения не имеет постоянной работы, может быть временной или постоянной; трудоспособное население не имеющее заработка и работы, зарегестрир в службе занятости в целях найти работу и готовые приступить в данный момент.Виды: - добровольная ( уход с работы по собств желанию в связи с поиском новой работы); - вынужденная (рабоч места освобожд-ся недобровольно, а в связи с принуждением либо с ликвидац данного рабоч места какой-либо администрации); -скрытая (использов кадров не в полную силу, но ниже их способностей или квалификации, происходит из-за слабых темпов НТП и снижения уровня работ); -структурная ( происх в результ диспропорции проф навыков и квалифик работника); -технологическая ( обр-ся в результ снижен произ-ва, сокращен рабоч мест). Безработица исп свои экон и социол методы измерен уровня и норм безработицы. Экон методы: Норм. Безработица = (общее число безработн/общ число работоспособн)*100% (экономич теория) Уровень безработицы=(число безработных/трудоспособное населен в трудоспособн возрасте)*100% (федеральн служба занятости) Уровень безработицы=(число безработн/экон активн насел)*100% (ФСЗ) Уров безработицы=(безработица/эк активн)*100% (экспертная формула) Безработица= 4РЗС+ОЗС+СНР+ВО+0,3РНВ+0,5ННВ ,ЭК.АК=ЗН-ВО-0,3*РНВ+БР

БР-безработные,ИЗС-зарегестрир в службе занятости как ищущие работу,ОЗС-безработн,обучающ по направлен службы занятости,СНР-самостоят ищущие работу,ВО-работники,котор наход в вынужден отпусках

РНВ-неполная занятость,ЗН-занятое населен

Социологич методы могут опред уров безработ по опред услов. Изуч безработицу, позвол выявить ее причины, выстроить иерархию причин в завис от соц и демогр характеристик..для каждого характерного рабочего, наладить предельный учет безработных.

Пункт 4. Миграция и ее влияние на рынок труда. Миграция - это террит. перемещения людей, в том числе и изменение места жительства. Все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно доходные причины и последствия, они являются важной проблемой социологии труда и экономической социологии, так как влияют на рынок труда. виды миграции:-межгосударственная(является следствием безработицы, различия в уровне жизни разных стран, неравномерности естественного движения населения);-внутригосударственная( безвозвратно эмигрирующие, среди которых трудоспособные составляют около 70%. именно с ней в основном связано такое явление, как «утечка умов»);-постоянная(временные эмигранты, выезжающие по служебным заданиям, частным приглашениям, в туристические поездки на отдых.);- маятниковая(люди, ищущие временную работу за границей, как правило, по контракту на период от одного до пяти лет. По истечении этого срока они обязаны вернуться в страну выезда.);-эпизодическая(является кратковременной и самой многочисленной. имеются в виду деловые командировки с самыми разными целями и задачами, поездки, связанные с материально-техническим снабжением и со сбытом продукции);- брачная(представляет собой перемену места жительства одного из супругов в связи с заключением брака. Иногда меняют место жительства оба супруга.)

Миграция как соц.-эконом. Явл. выпол. две фун-ии: 1) социальную - когда люди благодаря своим перемещениям пытаются наиболее полно удовлетворять свои потребности (в образовании, хорошей работе, лучшем обслуживании и т.д.); 2) экономическую - которая связана с разностью спроса и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах и населенных пунктах. миграция вызывается множеством причин:- резкие изменения в региональном перемещении производства (например в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех, в нем проживающих);- возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты, по специальности и в желаемой должности в другом месте жительства;- стремление к лучшим условиям и качеству жизни;- необходимость смены места жительства и работы в связи с неподходящими климатическими условиями из-за состояния здоровья;- семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;- потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;- необходимость и возможность в улучшении жилищных условий;- трудовые конфликты и конфликты в семье;- случайные обстоятельства и др.

На состояние сферы занятости оказывают воздействие различные категории мигрантов. Эффективное управление миграционными процессами предполагает сбалансированность спроса и предложения на региональных рынках труда. Если спрос на труд формируется территориально локализованным производством, то предложение труда определяется характером и условиями расселения, численностью и возрастной структурой населения, особенностями его территориального движения, т. е. миграцией.Предложение рабочей силы складывается из местного незанятого, но активно ищущего работу населения и населения, прибывающего по тем или иным причинам в регион. Демографической основой формирования предложения рабочей силы выступает население в трудоспособном возрасте. А поскольку в миграционном потоке преобладают лица в основном активных рабочих возрастов, то миграция является одним из ведущих факторов, определяющих количественные и качественные параметры предложения рабочей силы.

Кризис трудовой этики:

Трудовая этика — это отношение людей к труду, запечатленное в комплексе моральных ценностей и норм, воплощенное в категориях и образцах культуры и выраженное в человеческом поведении, прежде всего в сфере трудовой деятельности. Трудовая этика входит составной частью в социально-экономический генотип общества — это система ценностей, нормы и стимулы, мотивационный комплекс, парадигма хозяйствования, управления и регулирования социально-экономическими процессами. Она представляет собой одну из главных проблем отечественной культуры. Человек не может «выпрыгнуть» за пределы постигнутых смыслов.

Этическая теория занимается вопросом о том, какие индивидуальные и социальные цели считать оправданными и как отличить таковые от всех прочих.

Кризис — переворот, пора переходного состояния, перелом, состояние, при котором существующие средства достижения целей становятся неадекватными, в результате чего возникают непредсказуемые ситуации и проблемы.

Несмотря на определенный кризис трудовой этики, проявляющийся прежде всего в том, что работа в жизни многих людей перестала играть центральную роль, ценность труда в массовом сознании еще достаточно высока. Различные социально-профессиональные группы населения отводят труду второе место. В общей иерархии ценностей первое место занимает семья, третье и четвертое места делят между собой материальная обеспеченность и благосостояние. Но и семья, а тем более материальная обеспеченность тесно связаны с трудом. Даже те, кто не любят свою профессию, указывают, что она помогает заполнить и организовать их жизнь. День, неделя, год подчинены ритму, заданному трудом; столь же функционально расчлененными оказываются и место работы, дом, место отдыха.

Эпоха 60-70-ых годов ХХв. любопытна тем, что именно тогда западные социологии поставили современному им обществу пренеприятный диагноз – смерть трудовой этики. Известная нам из трудов Макса Вебера трудовая этика западного общества на глазах угасала – что вызвало громадный интерес к проблемам труда, судьбе рабочего класса и общества как такового именно в описанном контексте. Ослабление и разрушение классической трудовой этики связано не с конкретными способами организации труда при социализме или капитализме, не с удачными или неудачными действиями лидеров. Причина кризиса трудовой этики лежала глубже, в том, что нас объединяло с развитыми странами Запада, а именно в том, что и мы и они были индустриальными странами на определенной стадии развития индустриализма.

Гоулднер Алвин Уорд В социальной структуре современного западного общества Алвин Гоулднер выделил три класса — старую буржуазию, или денежный класс капиталистов, пролетариат и новый класс, который подразделяется им на две страты: 1) интеллигенцию (научно-технические работники и специалисты); 2) интеллектуалов (гуманитарную интеллигенцию). Проанализировав различные концепции нового класса (Дж. Гэлбрейта, Д. Белла, Т. Парсонса), Гоулднер создает собственную концепцию, выделяя две характерные черты нового класса: • культурный капитал (знания и квалификация)( Культурный, или человеческий, капитал означает не средства производства, а достаточно высокий уровень образования.); • культура критического дискурса (особая речевая общность).( Интеллектуалов и интеллигенцию выделяет грамотная, свободно формирующаяся, богатая по своему содержанию и литературно оформленная речь. Принадлежность к такому языку солидаризирует новый класс в самостоятельную речевую общность.). В своей книге Гоулднер рассмотрел более десятка исторических причин возникновения нового класса. Первым он назвал процесс секуляризации — отделение института образования от института церкви. Вторая — замещение латыни, некогда являвшейся языком интеллектуалов, народным языком, ставшим впоследствии языком нового класса. В числе других исторических факторов Гоулднер называет разрушение феодальной системы личного патронажа и покровительства искусствам, зарождение анонимных рыночных отношений, разрушение патриархальной семьи и появление нуклеарной, уменьшение власти отца, усиление экономической самостоятельности детей. Главной причиной появления современного типа интеллигенции, по Гоулднеру, послужило изменение формы революционной организации. Революция приводит к установлению так называемой “инструментальной рациональности”.

Тенденции развития социологии труда в конце XX в начале XXI веков

Постиндустриальное общество характеризуется большим разнообразием мест приложения труда. Если в индустриальную эпоху трудовая деятельность была непосредственно связана с нахождением на рабочем месте, то в эпоху информатизации жесткая привязка трудовой деятельности к месту работы перестает существовать. В 70-90 гг. в заводских службах широкое распространение получили автоматизированные информационные системы АСУ "Кадры”, "Социальное развитие” и т.п. Наибольший расцвет социологии приходится именно на эти годы. Социологические службы сформировались не только на предприятиях, но и в регионах, отраслях. Они стали не просто модным явлением, но и необходимым по отношению к изучению и управлению социальными процессами. С начала 90-х годов, социальные службы на предприятиях практически исчезают. На сегодняшний день вместо нескольких десятков тысяч специалистов можно обнаружить несколько десятков человек, которые работают в прикладном режиме. Формируется рынок платных социологических услуг, включающий специализированные центры. Из сферы деятельности практического социолога исчезают предприятия как основные клиенты, и их место занимают банки, коммерческие структуры, страховые компании и даже религиозные организации. Наблюдается расширение спектра предоставляемых услуг. Одновременно происходит расширение контактов отечественных консультантов с зарубежными коллегами, активное привлечение западного опыта и методов консультирования. В этот же период на научном горизонте появилось три новых направления: экономическая социология, маркетинговые исследования и, собственно, социальная работа. Первые два - непосредственно связаны с социологией труда и ее переориентацией на рыночные отношения, социальная работа - косвенно. Социальная работа призвана латать те социальные дыры, которые вызваны обвальным переходом российского общества от социальной плановой экономики к стихийным рыночным отношениям. В настоящее время практически сошла на нет социология производственного коллектива, в круг интересов которой входили:

• адаптация и профессиональный отбор кадров;

• стабилизация и текучесть кадров;

• сплоченность первичного коллектива и социально-психологический климат на производстве;

• трудовая дисциплина;

• организация и условия труда;

• мотивация и стимулирование труда.

Вместе с тем продолжали исследоваться проблемы, характерные для предыдущих этапов развития социологии труда, в том числе:

• вопросы оплаты труда и материального стимулирования

• участие работников в управлении

• организация и условия труда

• социально-психологический климат.

Социология труда перекочевывает из институтских кабинетов и заводских лабораторий в аудитории университетов, как это и было принято во всем мире. Причины смещения социологии труда из центра общественной жизни на периферию кроются в экономических преобразованиях. Переход к рыночной экономике в нашей стране совпал с еще одним переходом - от индустриального к постиндустриальному обществу, главную роль в котором уже будет играть не рабочий класс, а предприниматели, служащие и интеллигенция. Проблематика социологии труда все больше вливается в экономическую социологию. Смена парадигмы социологии труда кардинально меняет стиль социологического мышления и означает резкий поворот к конструктивно-прикладным задачам. Аудитория социологии труда, наряду с академическими исследованиями по этой проблеме, - это клиенты и заказчики, которые финансируют исследование проблем труда в надежде получить для себя полезные результаты. В одной из своих последних работ - "Прикладная социология и менеджмент" (1995) - А.И. Кравченко даёт глубокий анализ достижений прикладной социологии, ориентированной на менеджмент, подробно рассматривая вопросы управления персоналом, гуманизации и рационализации труда, а также проблему внедрения новых форм организации труда. В начале XXI века проблемы социологии труда изучаются в первую очередь с точки зрения различных преобразований, происшедших в российском государстве, таких как изменение политического, экономического и социального строя, повсеместный переход от плановых к рыночным методам ведения хозяйства, развитие частного малого и среднего бизнеса, появление проблем занятости, труда и безработицы, использование иностранной рабочей силы. Все это происходит на фоне провозглашенной демократии. Наконец в современном обществе получили признание в качестве трудовой многие существовавшие и ранее виды социально необходимой деятельности (труд домохозяйки, работа матери по воспитанию детей, детский труд). Таким образом, происходящие процессы значительно расширяют и обогащают предмет исследований социологии труда. Расширение и обогащение понятия ≪трудовая деятельность≫ объективно привели к тому, что на рубеже 1980-1990-х годов четко проявилась тенденция к изменению тематики социологических исследований в сторону изучения социально-трудовых процессов, происходящих на макроуровне. Среди новых глобальных социально-экономических явлений, которые оказались в центре внимания социологов, отметим занятость населения и безработицу, предпринимательство, изменение форм собственности и приватизацию, трудовые конфликты и забастовки, экономическую преступность, потребительское поведение в условиях рынка. Подчеркнем, что многие из перечисленных исследовательских направлений относятся также к экономической социологии. Это дает основания некоторым авторам считать, что российская социология труда практически стала отраслью экономической социологии. Окончательное формирование современной российской социологии труда станет возможным только в условиях социально-экономической стабилизации, и лишь тогда можно будет говорить о качественно новой социологии труда, ставшей органической частью мировой социологии с характерной для нее проблематикой.