2.3. Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та

особливості

застосування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб

А. Маслоу

1. Потреби діляться на первинні і вторинні.

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється .

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватися керівники при формуванні мотиваційних систем.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників підприємства створює заробітна плата, цінні подарунки.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно використовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила задоволення певних потреб .

Ці потреби передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності.

Продовження табл.7

1

2

3

4

Теорія потреб

Ф. Герцберга

1.Виділяють гігієнічні та мотиваційні фактори.

2.Гігієнічні фактори(нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою.

3.Мотиваційні(вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосовувати на підприємстві «Укрелектромаш» до усіх без вийнятку працівників оскільки кожен працівник для належного виконання своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу роботи.

Теорія потреб К. Альдерфера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення діяльності організації.

Теорії потреб Д. Мак-Грегора

1. Теорія “X” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2. Теорія “Y” апелює до потреб більш високого порядку:потреби у причетності,мати високі цілі,автономії і самовираження.

3.Працівники більш схильні до теорії “У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “Х”.

Теорію можна застосувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зазначити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії “Х” для мотивацій працівників використовують матеріальне стягнення за погану роботу. У теорії “Y” використовують підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В.Врума

1.Передбачає такі очікування:” затрачені зусилля-очікування певного рівня результатів”,” отримані результати-очікування певної винагороди”,” очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.

2.Невід’ємність урахування усіх видів очікування.

Дана теорія цілком може використовуватись в даній організації. Працівники підприємства грунтують свою працю на очікуваннях винагороди за виконання певних робіт, тому задоволення очікування робітників є одним з найважливіших завдань підприємства, адже лише у цьому випадку ефективність їх праці зростатиме.

Теорія має реальне практичне застосування. Очікування робітників можуть винагоро-джуватись у вигляді премій за перевиконання плану, надбавок до зарплати за позаробочий час, пільгових путівок у санаторії за багатолітній стаж роботи та ін.

Теорія справедливості С.Адамса

1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливее мотивування.

Застосовуючи дану модель на практиці, для отримання результатів її дії потрібно зберігати принцип справедливості, тобто при певних проблемах в питаннях матеріального стимулювання потрібно забезпечити вищу заробітну плату тим працівникам, які зробили більший внесок у розвиток та рентабельність підприємства.

Основними елементами, за допомогою яких може діяти дана теорія мотивації є: премії, надбавки, винагороди, забезпечення більшого розміру зарплати в порівнянні з менш працездатними працівниками.

Продовження табл.6

1

2

3

4

Теорія партиси-пативного управління

1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2.Орієнтація на процес задоволення потреб вищого пор’ятку.

При застосуванні положень цієї теорії не потрібно значних ресурсів, а лише необхідно відповідним чином організувати роботу підлеглих. Залучити працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, проведення колективних формальних та неформальних заходів, що культивують корпоративний дух тощо.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної валентності

Дж. Аткінсона

1.Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ДП можливість підвищення заробітньої плати за виконання престижних робіт.

Теорія Л.Портера і Е.Лоулера

1.Комплексна теорія,яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2.Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань.

Дана модель має практичне застосування в організації. Вона показує наскільки важливо об’єднати такі поняття як здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в межах єдиної системи. Задоволення потреб працівників є мірою цінності винагороди.

Оскільки дана модель є поєднанням попередніх двох теорій, то її застосування знаходить відображення у матеріальному стимулюванні зарплатні, премії, внутрішньому задоволенні, винагородах.

Посадові

особи

Чисель-ність,

чол.

Посадовий

оклад, грн.

Надбавки,

доплати

Премії

Величина місячної

Заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Вели-чина, грн.,

(%)

Характер

Вели-чина, грн.,(%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

3000

За високі досягнення у праці

1500

(50%)

За перевиконання планових показників

300

(10%)

4800

Заст. з кадрових питань

1

2500

-

-

-

-

2500

Продовження табл.7

1

2

3

4

5

6

7

8

Заст. з технічних питань

1

2400

За виконання особливо важливої роботи

720

(30%)

-

-

3120

Заступник з якості*

1

2000

За високі досягнення у праці

1000

(50%)

-

-

3000

Заступник з в-ва

1

2300

За високі досягнення у праці

1380

(60%)

-

-

3680

Головний бухгалтер

1

2600

За високу професійну майстерність

1040

(40%)

-

-

3640

Заст. з маркетингу

1

3253

-

-

-

-

3153

Заст. з економіки*

1

2142

За високу професійну майстерність

856

(40%)

-

-

3000

Працівники бухгалтерії

20

2200

-

-

-

-

2200

Праців. в-лу постачання і збуту

10

2000

За професійну

майстерність

600

(30%)

-

-

2600

Технологи

5

1900

За професійну

майстерність

570

(30%)

-

-

2470

Працівники відділу якості *

5

1800

-

-

За підвищення якості товару

720

(40%)

2520

Начальники виробничих цехів

6

1800

За виконання особливої чи термінової роботи

360

(20%)

-

-

2160

Працівники виробничих цехів №1,2

23

1600

За виконання особливо важливої роботи

160

(10%)

За перевиконання планових показників -

80

(5%)

1840

Працівники виробничих цехів №3-5*

32

1600

За виконання особливо важливої роботи

480

(30%)

-

-

2080

Пакувальний цех

10

1500

-

-

За перевиконання планових показників

375

(25%)

1875

Місячний ФОП, грн.

233758

Середня заробітна плата,грн.

1981

Посадові

особи

Чисель-ність,

чол.

Посадовий

оклад, грн.

Надбавки,

доплати

Премії

Величина місячної

Заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Вели-чина, грн.,

(%)

Характер

Вели-чина, грн.,(%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

3000

За високі досягнення у праці

900

(30%)

За перевиконання планових показників

900

(30%)

4800

Заступник з якості*

1

2000

За високі досягнення у праці

800

(40%)

-

-

2800

Заступник з в-ва

1

2300

За високі досягнення у праці

1380

(60%)

-

-

3680

Головний бухгалтер

1

2600

За високу професійну майстерність

1040

(40%)

-

-

3640

Заст. з маркетингу

1

3337

-

-

-

-

3337

Заст. з економіки*

1

2142

За високу професійну майстерність

1071

(50%)

-

-

3213

Працівники бухгалтерії

20

3140

-

-

-

-

3140

Праців. в-лу постачання і збуту

10

2000

За професійну

майстерність

600

(30%)

-

-

2600

Працівники відділу якості *

5

1800

-

-

За підвищення якості товару

720

(40%)

2520

Економісти*

7

2700

-

-

-

-

2700

Начальники виробничих цехів

5

1800

За виконання особливої чи термінової роботи

720

(40%)

-

-

2520

Працівники виробничих цехів №1,2

25

1600

За виконання особливо важливої роботи

480

(30%)

За перевиконання планових показників -

320

(20%)

2400

Працівники виробничих цехів №3-5*

32

1600

За виконання особливо важливої роботи

800

(50%)

-

-

2400

Пакувальний цех

10

1500

-

-

За перевиконання планових показників

375

(25%)

1875

Місячний ФОП, грн.

309720

Середня заробітна плата,грн.

2581