2.2 Ценностная теория лидерства с. Кучмарски и т. Кучмарски.

Ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски, получила признание в 1990-е годы и во многом опирается на концепцию «стейкхолдерства» (стейкхолдер - владелец доли капитала, предприятия), в основе которой лежит постулат, что люди готовы следовать за человеком, у которого есть чему обучиться (лидерскому поведению и мировоззрению, эффективному взаимодействию с окружающими и т. п.). Авторы связывают процесс лидерства с возможностью для всех членов группы (организации), а не только для определенного человека, проявить свои лидерские способности и строят свою ценностную модель на основе двух базовых положений. Первое положение заключается в том, что лидер оказывает значительное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Второе положение состоит в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и, более того, необходимо обучаться в процессе деятельности.

Лидерами не становятся вдруг. Лидерство развивается в результате накопления опыта, причем процесс изучения лидерства и обучения ему непрекращающийся.

Авторы теории выделяют ряд показателей ценностного лидерства в организации:

1.Создание позитивных межличностных взаимоотношений. Позитивные взаимоотношения не складываются сами по себе — лидеру необходимо прилагать усилия для их формирования и поддержания.

2. Знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса. Лидеру необходимо знать цели его последователей, чтобы иметь возможность управлять их мотивацией и формировать организационные цели.

3. Формирование чувства принадлежности к социуму. Человеку свойственно соотносить себя с группой. Формирование и поддержание лидером групповых норм и ценностей, разделяемых всеми членами, развитие у сотрудников чувства корпоративности способствуют укреплению позиции лидера.

4. Разрешение межсубъектных конфликтов. Конфликт является естественной составляющей социального взаимодействия. Организационный лидер обычно стремится к предотвращению и предупреждению конфликтов. Ценностный лидер при возникновении конфликта может способствовать проявлению его содержания и оказать помощь последователям в конструктивном его разрешении. Таким образом, конфликт может выступать средством (катализатором) развития сотрудников и организации. Волевое вмешательство лидера в разрешение конфликта полезно лишь в критических ситуациях. 5.Обучение последователей лидерскому поведению и управленческому взаимодействию. Сила лидера во многом основывается на силе и профессиона­лизме его последователей. По мнению авторов теории, ценностный лидер должен способствовать развитию лидерского поведения последователей. При этом наиболее важной стороной в процессе обучения является не ли­дер-учитель, а последователь-ученик. При этом обучение лидерским действиям, согласно авторам теории, предполагает три стадии:

1) открытие, или узнавание (предварительная стадия): до начала про­цесса обучения, прежде чем сообщить новую информацию, лидер определяет, что человеку уже известно — программа обучения должна быть релевантна субъекту;

2) собственно обучение: новая информация предоставляется обучающемуся в соответствии с теми методами обучения, которые наиболее соответствуют его уровню;

3) применение полученных знаний (этап закрепления): обучающемуся предоставляется возможность использовать новые знания, а лидер получает информацию о том, насколько эффективно прошел процесс обучения.

6. Поощрение инициативности и разделение ответственности. Предоставление последователям возможности проявлять инициативные действия, что предполагает их готовность принять ответственность за результат, спо­собствует большему развитию деловых и личностных качеств последователей. 7. Формирование команды. Успешность деятельности организации во многом зависит от слаженности работы ее членов. Поэтому обучение сотрудников работе в команде, ориентированной на взаимопомощь и поддержку, явля­ется важным показателем ценностного лидерства. 8.Диалогичность общения. Диалогичность взаимодействия лидера с сотруд­никами, его открытость к получению любой достоверной информации спо­собствует формированию у него более точного представления о реальности и трансляции организационно-значимых норм и ценностей.[6]