2.2. Анализ результатов исследования

1) Рассмотрим результаты диагностики руководителей на определение их стиля руководства, полученные с помощью методики А.Л.Журавлева: Руководитель коллектива А (рис.1), заполнив тест показал следующие результаты: Сумма баллов по Директивному (Д) стилю руководства равна 2,8 (баллов), сумма баллов по Коллегиальному (К) стилю руководства равна 2,6 (баллов) сумма баллов по Попустительскому (П) стилю руководства равна 0,5 (баллов). Руководитель коллектива Б (рис.1), заполнив методику показал следующие результаты: Сумма баллов по Директивному (Д) стилю равна 0,3 (баллов), сумма баллов по Коллегиальному (К) стилю равна 5 (баллов), сумма баллов по Попустительскому (П) стилю равна 0,5 (баллов). Рис. 1. Сравнительный анализ распределения баллов по стилям руководства

Вывод: Анализируя результаты методики на диагностику стиля руководства Журавлева, интерпретация теста показывает нам, что руководитель коллектива А является обладателем директивно-коллегиального стиля. Согласно интерпретации к методике, который характеризуется низкой профессиональной компетентностью, средними организаторскими качествами, средним воспитанием и средними морально-психологическими качествами коллектива(общением). У руководитель коллектива Б, согласно интерпретации методики, доминирующий стиль руководства – коллегиальный, который характеризуется высокой профессиональной деятельностью, высокими организаторскими качествами, высоким уровнем воспитания и высокими морально-психологическими качествами коллектива. 2) Проанализируем результаты диагностики сотрудников трудового коллектива, полученные с помощью ряда методик: Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

Анкетирование на сотрудниках коллектива А показало следующие результаты (приложение №1,табл. 1), которые мы отобразили на графике (рис.3).

Рис. 3 Результаты методики Фидлера коллектива А.

53 баллами опрошенные оценили дружелюбие в своем коллективе, 42 балла отдали согласию, 36 баллов отвели удовлетворенности своим коллективом и работой в нем, 36,5 баллов составила оценка продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе, 50 баллами отметили теплоту сложившихся отношений в коллективе, 49 баллов отдали сотрудничеству в коллективе, 48,5 баллами определили уровень взаимной поддержки в трудовом коллективе, 44,5 баллами отметили увлеченность деятельностью, 35 баллов отвели под определение уровня занимательности деятельности, 36,5 баллами оценили успешность выполняемой деятельности в рамках данного коллектива. Наиболее высокий балл получили такие качества психологического климата в коллективе как: дружелюбие (53), теплота (50), сотрудничество (49), взаимная поддержка (48,5), увлеченность деятельностью (44,5). Наиболее низкий балл получили такие качества психологического климата в коллективе как: согласие (42), продуктивность своей деятельности в коллективе (36,5), уровень выполняемой деятельности коллективом (36,5), удовлетворенность своим коллективом и работой в нем (36), уровень занимательности деятельности (35). Таким образом, мы можем сделать вывод, что психологический климат коллектива А (рис.3) набрал наиболее высокий балл по методике Фидлера, что свидетельствует о высоком уровне психологического климата, который характеризуется теплотой, дружелюбием, взаимной поддержкой, увлеченностью выполняемой деятельности, эти факторы способствуют благоприятному функционированию коллектива. Но присутствуют факторы, набравшие меньший балл – согласие, продуктивность деятельности, удовлетворенность своей деятельностью, уровень занимательности деятельности, удовлетворенность коллективом и работой в нем,что не портит общую картину психологического климата, поскольку следуя ключу методики, баллы выше среднего, но ниже общей картины по коллективу.

Анкетирование на сотрудниках коллектива Б показало следующие результаты (приложение №2, табл. 2), которые мы отобразили на графике (рис.4).

Рис. 4 Результаты методики Фидлера коллектива Б

10)18,5 баллами опрошенные оценили дружелюбие в своем коллективе, 8)22 балла отдали согласию, 4)22,5 балла отвели удовлетворенности своим коллективом и работой в нем, 5)22,5 баллами оценили продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе, 6)22 баллами отметили теплоту сложившихся отношений в коллективе, 7)22 балла отдали сотрудничеству в коллективе, 9)20,5 балла определили уровень взаимной поддержки в трудовом коллективе, 3)23 баллами отметили увлеченность деятельностью, 1)30 балла отвели под определение уровня занимательности деятельности, 2)26,5 баллами оценили успешность выполняемой деятельности в рамках данного коллектива. Наиболее высокий балл набрали такие качества психологического климата как: уровень занимательности деятельности (30), успешность выполняемой деятельности (26,5), увлеченность деятельностью (23), удовлетворенность своим коллективом и работой в нем (22,5), продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе (22,5) Наиболее низкий балл набрали такие качества, как: теплота сложившихся отношений в коллективе (22), сотрудничество в коллективе (22), согласие (22), взаимная поддержка (20,5), дружелюбие в коллективе (18,5). Таким образом, мы можем сделать вывод, что психологический климат коллектива Б (рис.4) набрал наиболее высокий балл по методике Фидлера, что свидетельствует о низком уровне психологического климата, который характеризуется средним уровнем занимательности деятельности, успешностью выполняемой деятельности, увлеченностью деятельностью, удовлетворенностью своим коллективом и работой в нем, продуктивностью своей деятельности и взаимодействия в коллективе - согласно ключу методики показатель низок, но выше показателей общей картины коллектива, эти факторы способствуют продуктивному функционированию коллектива, ориентированного на быстрое достижение цели и успеха. Но присутствуют факторы, набравшие меньший балл – теплота сложившихся отношений в коллективе, сотрудничество в коллективе, согласие, взаимная поддержка, дружелюбие в коллективе, что портит общую картину психологического климата, поскольку для эффективной деятельности необходимы благоприятные взаимоотношения между сотрудниками коллектива следуя ключу методики, баллы выше среднего, но ниже общей картины по коллективу.

Вывод: Согласно интерпретации методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру), коллектив, набравший наименьшее среднее арифметическое число баллов обладает благоприятным психологическим климатом, набравшие наибольшее количество баллов определяются как коллектив с неблагоприятным психологическим климатом. Таким образом, сотрудники коллектива А показали результат, говорящий о неблагоприятном психологическом климате, который способствует ухудшению межличностных отношений в трудовой группе, низкую производительность, удовлетворенность, в свою очередь у сотрудников коллектива Б результаты методики свидетельствуют о благоприятном психологическом климате, который обеспечивает улучшение межличностного взаимодействия, повышает уровень удовлетворенности выполняемой деятельностью и повышает производительность труда. 3) Рассмотрим анализ результатов методики на диагностику стиля руководства трудовым коллективом по методике Захарова: результаты исследования на коллективе А (приложение №3,табл.3) показали следующие данные, наиболее высокий показатель занял Директивный стиль руководства (Д) = 9,4 балла, средние позиции занял показатель Коллегиального стиля (К) = 4,7 балла и наиболее низкий результат показал нам Попустительский стиль (П) = 1,9 балла. Наибольший балл получил директивный стиль руководства, согласно ключу методики, он и является преобладающим и определяющим критерием стиля руководства начальства по мнению сотрудников коллектива А.

Результаты исследования на коллективе Б (Приложение №4,табл.4) показали следующие данные, наиболее высокий показатель занял Коллегиального стиля (К) = 11,7 балла,средние позиции занял показатель Директивный стиль руководства (Д) = 2,65 балла, и наиболее низкий результат показал нам Попустительский стиль (П) = 1,65 балла. Наибольший балл получил коллегиальный стиль руководства, согласно ключу методики, он и является преобладающим и определяющим критерием стиля руководства начальства по мнению сотрудников коллектива Б.

Рис. 5 Сравнительный анализ распределения баллов по стилям руководства

Вывод: Согласно интерпретации методики, мы можем говорить о том, что в коллективе А, по мнению сотрудников преобладает директивный стиль руководства, характеризующийся полным контролем руководителя, лишением возможности принятия решения методом обсуждения, решения принимаются единолично, а коллектив Б охарактеризовал стиль руководства своего начальства как коллегиальный, который описывается, как склонность к совещательным приемам решений, мягкий контроль сотрудников, возможность сотрудников выполнять работу по своим вариациям, но при этом не теряя продуктивности результата.

4) Рассмотрим результаты методики Сишора направленной на измерение индекса групповой сплоченности. Коллектив А показал следующие результаты: Наиболее высокий показатель занял «средний» уровень сплоченности = 5,35 балла, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3,15 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «ниже среднего» = 0,8 балла. Мы отобразили результаты на графике, расположенном ниже (рис.6):

Рис. 6 Результаты методики Сишора коллектива А

Коллектив Б показал следующие результаты (рис.6):

Наибольшее количество баллов показал «высокий» уровень сплоченности = 10 баллов, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «средний» = 1,25 балла. Мы отобразили результаты на графике, расположенном ниже:

Рис. 7 Результаты методики Сишора коллектива Б.

Вывод:

Согласно интерпретации методики, мы делаем следующие выводы: Коллектив А характеризуется средним уровнем сплоченности, что ярко представлено на графике (рис. 5), это говорит, о том, что сотрудникам относительно комфортно взаимодействовать друг с другом и работать при таком уровне сплоченности, коллектив Б дал нам показатели, говорящие о высоком уровне сплоченности, которые также отображены на графике (рис. 6), что говорит о высоком комфорте при взаимодействии друг с другом и выполнении совместной деятельности в трудовом коллективе.

Дабы проследить взаимосвязь между стилем руководства и психологическим климатом коллектива, проводится корреляционный анализ по методу Пирсона. Используя полученные результаты по методике Фидлера, направленной на диагностику психологического климата коллектива, мы провели корреляционный анализ (Приложение №5, таблица 5 )с целью подтверждения полученных результатов. В итоге, можно констатировать, что корреляция между стилем руководства и психологическим климатом в трудовом коллективе существует, но значение попадает в зону незначимости, таким образом, мы можем говорить о частичном подтверждении гипотезы.

Выводы по второй главе:

Проведенное нами исследование на наличие взаимосвязи стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе, дало возможность сделать вывод о том, что во многом психологический климат определяется стилем руководства начальства. Таким образом, результаты методик нам наглядно отобразили различный уровень психологического климата в различных стилях управления. Согласно методике Фидлера, коллектив (Б), управляемый коллегиальным стилем показал нам наиболее высокий балл, что свидетельствует о высоком уровне психологического климата. Такой уровень характеризуется высокими показателями дружелюбия (53), теплоты (50), сотрудничество (49), взаимная поддержка (48,5), увлеченность деятельность (44,5). Такой психологический климат способствует беспрепятственному взаимодействию сотрудников друг с другом, но как показывают результаты методики тормозит продуктивность деятельности, поскольку следущие факторы набрали минимальное количество баллов: согласие (42), продуктивность(36,5), успешность(36,5), удовлетворенность(36), занимательность(35). Коллектив (А) под директивно-коллегиальным стилем руководства согласно методике Фидлера, набрали низкие баллы по тем же критериям теплота (22), сотрудничество (22), согласие (22), взаимная поддержка (20,5), дружелюбие (18,5). Таким образом, можно сделать вывод о том, что уровень психологического климата низок и он способствует тяжелому и некомфортному взаимодействию сотрудников друг с другом, но продуктивной деятельности в коллективе, нацеленной на быстрое достижения высот, этому свидетельствуют минимальные баллы по следующим факторам: удовлетворенность (22), продуктивность (22,5), увлеченность (23), успешность (26,5), занимательность (30). Анализируя полученные данные, мы можем говорить о том, что руководитель сам выбирает свой стиль руководства, в зависимости от того, что он хочет добиться от своего трудового коллектива – устремленной на цель работы или благополучного взаимодействия между своими подчиненными. Этот вывод можно подтвердить результатами методики Сишора, направленную на диагностику сплоченности коллектива. Коллектив (Б), подчиняющийся коллегиальному стилю руководства показал следующие результаты по уровню сплоченности: наибольшее количество баллов показал «высокий» уровень сплоченности = 10 баллов, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «средний» = 1,25 балла. Коллектив (А), подчиняющийся директивно-коллегиальному стилю управления показал нам следующие результаты по сплоченности: Наиболее высокий показатель занял «средний» уровень сплоченности = 5,35 балла, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3,15 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «ниже среднего» = 0,8 балла. Рассматривая полученные данные по методике диагностирующей сплоченность коллектива Сишора, мы делаем вывод о том, что стиль руководства обуславливает взаимоотношения сотрудников трудового коллектива, а именно его сплоченность. Коллегиальный стиль определяется высоким уровнем сплоченности, оттуда вытекает ориентир на межличностные взаимоотношения в коллективе, которые выражаются в методике Фидлера дружелюбием, теплотой, сотрудничеством, взаимной поддержкой, но с низким уровнем продуктивности выполняемой коллективом деятельности. В свою очередь директивно-коллегиальный же стиль, определяется средним уровнем сплоченности, оттуда вытекает ориентир на качество выполняемой деятельности, которые выражаются в методике Фидлера продуктивности, увлеченности, успешности, занимательности. Рассматривая результаты исследования, можно говорить о подтверждении изначальной гипотезы о существующей взаимосвязи между стилем руководства и психологическим климатом в трудовом коллективе, дабы не быть голословным мы провели корреляционный анализ по методу Пирсона, который нам показал коэффициент корреляции равный ноль целым двадцати четырем сотым (0,24), что является показателем, вошедшим в зону незначимости, который свидетельствует о частичном подтверждении гипотезы.

Заключение Данная работа посвящена выявлению взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата в трудовом коллективе. Работа была выполнена на базе ЛО МВД России на станции Москва-Киевская. Нами рассматривались два рабочих коллектива количеством в 20 человек и два руководителя. Исследование предполагало отдельное рассмотрение начальства, а именно их стиль руководства и отдельное рассмотрение трудовых коллективов, а именно уровень сплоченности и уровень психологического климата между сотрудниками, а так же диагностика стиля руководства трудовым коллективом. В коллективе А было проведено анкетировние - руководители имели возможность описать собственный руководства с помощью методики на диагностику стиля руководства Журавлева, которая показала, что руководитель коллективом А обладает директивно-коллегиальным стилем, таким образом, согласно, интерпретации методики Журавлева, директивно-коллегиальный стиль описывается следующими характеристиками: низкой профессиональной компетентностью, средними организаторскими качествами, средним воспитанием и средними морально-психологическими качествами коллектива(общением).

Исследование психологической атмосферы с помощью методики Фидлера показали, что в коллективе А, под руководством директивно-коллегиального стиля, преобладает неблагоприятный психологический климат, который способствует ухудшению межличностных отношений в трудовой группе, низкую производительность, удовлетворенность деятельностью. Далее исследуется уровень сплоченности коллектива по методике Сишора, которая показала нам, что на фоне неблагоприятного климата и директивно-коллегиального стиля управления, коллектив А показал следующие результаты: наиболее высокий показатель занял «средний» уровень сплоченности, что говорит о средней комфортности при взаимодействии сотрудников друг с другом и выполнении совместной деятельности. Так же исследование предполагало диагностику стиля руководства трудовым коллективом, которая осуществлялась с помощью методики Захарова, анализируя результаты которой мы получили слудующие результаты: в коллективе А, по мнению сотрудников преобладает директивный стиль руководства, характеризующийся полным контролем руководителя, лишением возможности принятия решения методом обсуждения, решения принимаются единолично. Сравнивая результаты методик мы видим, что самостоятельная оценка стиля руководства начальства совпала с результатами оценки стиля руководства коллективом, обработка результатов методик обоих сторон показала нам преобладание директивного стиля руководства.

Результаты исследования о коллективу Б покзаали нам следующее:

Руководитель коллектива Б является обладателем коллегиального стиля руководства, который характеризуется высокой профессиональной деятельностью, высокими организаторскими качествами, высоким уровнем воспитания и высокими морально-психологическими качествами коллектива.

Исследование психологической атмосферы с помощью методики Фидлера показали, что в коллективе Б, под руководством коллегиального стиля, преобладает благоприятный психологический климат, который обеспечивает улучшение межличностного взаимодействия, повышает уровень удовлетворенности выполняемой деятельностью и повышает производительность труда.

Далее исследуется уровень сплоченности коллектива по методике Сишора, которая показала нам, что на фоне благоприятного климата и коллегиального стиля управления, коллектив Б показал следующие результаты: Наибольшее количество баллов показал «высокий» уровень сплоченности, что говорит о высокой комфортности при взаимодействии сотрудников друг с другом и выполнении совместной деятельности. Так же исследование предполагало диагностику стиля руководства трудовым коллективом, которая осуществлялась с помощью методики Захарова, анализируя результаты которой мы получили следующие результаты: в коллективе Б, по мнению сотрудников преобладает коллегиальный стиль руководства, который описывается, как склонность к совещательным приемам решений, мягкий контроль сотрудников, возможность сотрудников выполнять работу по своим вариациям, но при этом не теряя продуктивности результата. Сравнивая результаты методик мы видим, что самостоятельная оценка стиля руководства начальства совпала с результатами оценки стиля руководства коллективом, обработка результатов методик обоих сторон показала нам преобладание коллегиального стиля руководства. Таким образом, по результатам исследования, можно сделать вывод, что стиль руководства начальства коллектива А (директивный) влияет неблагоприятным образом на психологический климат и уровень сплоченности в рабочем коллективе, стиль руководства начальства коллектива Б (коллегиальный) отобразился положительными красками на психологическом климате и уровне сплоченности сотрудников. Отсюда следует, что гипотеза нашего исследования подтвердилась, на основе результатов проведенных методик, стиль руководства взаимосвязан с психологическим климатом трудового коллектива.

Приложение №1.

Таблица № 1 Показатели коллектива А по методике Фидлера

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
1)	60	80	60	50	60	60	10	70	70	60	50	60	40	10	50	70	50	60	40	50	53
2)	50	60	60	40	50	30	10	60	50	60	60	30	20	20	10	50	40	70	50	20	42
3)	40	50	40	40	60	40	30	40	40	30	40	70	10	10	10	20	10	50	40	50	36
4)	50	30	40	30	60	10	10	50	30	20	20	40	50	10	60	50	30	80	40	20	36,5
5)	60	40	20	40	60	40	10	80	70	80	70	60	20	20	80	50	40	40	50	70	50
6)	70	30	20	70	70	50	10	70	60	50	30	50	60	30	80	10	40	50	70	60	49
7)	60	10	10	80	50	40	60	50	60	60	60	70	60	10	50	60	20	50	40	70	48,5
8)	70	60	20	50	60	30	10	60	70	70	80	70	80	10	10	40	30	60	60	20	44,5
9)	70	50	30	40	50	30	10	50	30	30	30	30	10	10	10	80	10	70	50	40	35
10)	60	40	30	50	60	20	10	30	30	30	20	50	10	10	30	80	10	80	40	40	36,5

Приложение № 2

Таблица № 2.

Показатели коллектива Б по методике Фидлера

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
1)	10	20	10	30	10	30	20	20	10	20	20	20	10	10	30	20	20	20	10	30	18,5
2)	20	20	20	50	30	40	30	30	40	10	10	20	10	10	20	10	20	10	10	30	22
3)	20	30	40	40	10	30	10	30	10	40	20	10	20	20	30	10	30	30	10	10	22,5
4)	30	20	40	30	10	10	10	20	40	30	20	10	10	20	20	30	30	30	20	20	22,5
5)	30	30	30	30	10	40	10	30	10	10	40	30	30	10	20	20	10	30	10	10	22
6)	30	20	30	30	30	30	10	20	20	20	30	30	10	10	20	10	10	30	40	10	22
7)	10	30	30	30	30	30	10	30	20	10	30	30	20	20	30	30	30	10	20	20	20,5
8)	20	30	40	40	10	20	10	40	20	50	10	10	20	20	20	10	40	20	20	10	23
9)	30	30	40	30	30	40	20	40	20	50	40	40	30	30	10	20	30	30	20	20	30
10)	40	30	40	30	20	30	10	50	20	50	20	10	30	10	10	20	30	40	20	20	26,5

Приложение №3.

Таблица № 3. Показатели коллектива А по методике Захарова

	К	Д	П		К	Д	П
1	11	3	2	11	6	6	4
2	4	10	2	12	1	14	1
3	12	4	0	13	5	10	1
4	5	9	2	14	5	5	6
5	3	12	1	15	3	10	3
6	2	14	0	16	10	5	1
7	7	3	6	17	4	11	1
8	6	9	1	18	4	9	3
9	2	12	2	19	3	12	1
10	0	15	1	20	1	15	0
					4,7	9,4	1,9

Приложение №4

Таблица № 4. Показатели коллектива Б по методике Захарова

	К	Д	П		К	Д	П
1	15	0	1	11	15	0	1
2	11	3	2	12	15	1	0
3	12	1	3	13	10	1	0
4	12	3	1	14	16	0	0
5	13	2	1	15	10	6	0
6	14	1	1	16	13	1	2
7	10	2	4	17	10	5	1
8	13	2	1	18	8	2	6
9	10	6	0	19	6	7	3
10	12	4	0	20	9	7	0
					11,7	2,65	1,65

Приложение №5

Таблица № 5 Исходные данные корреляционного анализа Пирсона

№	X	Y	X*Y	X*X	Y*Y
1	59	24	1416	3481	576
2	45	26	1170	2025	676
3	33	32	1056	1089	1024
4	49	34	1666	2401	1156
5	58	19	1102	3364	361
6	35	30	1050	1225	900
7	17	14	238	289	196
8	56	31	1736	3136	961
9	51	25	1275	2601	625
10	49	29	1421	2401	841
11	46	24	1584	2116	576
12	53	21	1113	2809	576
13	36	19	684	1296	361
14	14	16	224	196	256
15	39	21	819	1521	441
16	51	18	918	2601	324
17	28	25	700	784	625
18	61	25	1525	3721	625
19	48	20	960	2304	400
20	44	18	792	1936	324
Сумма:	872	471	21449	41296	11824