СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….3

1.Премия. Общие положения…………………………………………..6

1.1.Понятие «премия» и ее применение…………………………….....6

1.2.Разница между понятиями «премия» и «бонус»………………….8

1.3.Премиальная система и ее организация………………………….10

2. Оплата труда и премирование……………………………………...15

2.1.Виды оплаты труда с использованием

премиальной системы…………………………………………………..15

2.2. Индивидуальные и коллективные премии……………………….20

2.3. Система премирования и материального поощрения…………..22

3.Доплаты и надбавки к заработной плате, их роль

в стимулировании труда………………………………………………29

3.1.Виды надбавок и доплат…………………………………………...29

3.2.Система надбавки…………………………………………………...42

3.3. Доплата и ее роль в стимулировании работников……………....44

Заключение……………………………………………………………….50

Список литературы……………………………………………………...52

Перечень принятых сокращений……………………………………….54

Приложение 1…………………………………………………………….55

Приложение 2…………………………………………………………….57

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы можно объяснить тем, что многие работодатели порой не в полной мере могут воздействовать на своих подчиненных, от которых зависит в первую очередь прибыль предприятий. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по назначению, определяющему взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком, а также желание сотрудника выполнять свои обязанности выше установленных норм. Премиальная система оплаты труда – очень хороший способ стимулирования сотрудников любого предприятия. Чем лучше работа сотрудника – тем должна быть выше премиальная часть оплаты его труда. Существует несколько систем начисления премиальной части оплаты труда. О них я расскажу подробнее в своей работе. Также объясню разницу между «премией» и «бонусом». На первый взгляд, эти два понятия совершенно одинаковы, однако есть между ними существенные различия.

Многие считают, что премиальная часть оплаты труда законодательно обязательна. Однако трудовое законодательство России не предусматривает обязательных выплат премий. Премия находится в полной компетенции работодателя. Чтобы не возникло вопросов в процессе работы, необходимо сразу ознакомиться с условиями трудового договора, и в частности с пунктами, посвященными оплате труда. Именно там должны быть указаны размер окладной части и премиальной, а также условия, которые должен выполнить сотрудник для получения премии.

Премирование – хороший стимул для работника, чтобы сделать свою работу лучше. Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуально подходить к качеству работы, в зависимости от результатов и эффективности труда. В процессе написания дипломной работы были изучены подходы к премированию. Данная тема исследована такими авторами, как Бакина С.И., Березкин И.В., Валовская Д.М., Грузинов В.П. и другими. Целью дипломной работы является исследование положения о премировании и мероприятий которые применяются в предприятиях. Объектом настоящего исследования является организация труда. Предметом данной работы являются премирование работников предприятий. Нормативную базу исследования составляет Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

Дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей в себя три раздела, заключения, списка использованной литературы, перечня принятых сокращений, приложений. Во введении обозначены актуальность выбранной темы, цель исследования, объект и предмет исследования, а также структура дипломной работы. В дипломной работе обозначены пути совершенствования системы премирования на предприятии, рассмотрение доплат и надбавок к заработной плате на предприятии, так как на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.

Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. В заключении подведены итоги работы и сформулированы основные выводы.

1.Премия

1.1.Понятие «премия» и ее применение

Любой работающий человек всегда рад получению премии. На мой взгляд, нет ни одного предприятия, которое бы в своей системе оплаты труда не использовало премиальную систему. Премия - 1) мера поощрения за особые заслуги в какой-либо сфере деятельности. Бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные; 2) в трудовом праве денежная выплата работнику (как правило, в рамках премиальной системы оплаты труда).¹

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия (Приложение 1).

¹ Трудовой кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// М.: Совет юриста. 2003

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;

• вознаграждение по итогам работы за год;

• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.²

² Трудовой кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// М.: Совет юриста. 2003