Поощрение и наказание работников
Статья от 2005 года на сайте http://www.pravowed.ru/weekly/2005/35/14 Татьяной Вакалюк
Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с названной статьей, а также ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом часто в качестве работодателя рассматривают руководителя организации. Однако такое представление неверно, поскольку в соответствии с ТК РФ в качестве работодателя может выступать физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. От имени юридического лица (организации) права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.
Права и обязанности сторон трудового договора определены ст.ст.21 и 22 ТК РФ, в соответствии с которыми работник обязан соблюдать в том числе правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. На работодателя возлагается, в частности, обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодателю предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ дает определения таким понятиям, как "дисциплина труда" и "правила внутреннего трудового распорядка организации". Статьей 189 ТК РФ установлено, что:
дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации;
правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Виды поощрения за труд, предусмотренные статьей 191 ТК РФ (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии) по сравнению с КЗоТ РФ почти не изменились (исключены только занесения в Книгу почета, на Доску почета). Помимо названных видов поощрения иные могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Вместе с тем положения статьи 133 КЗоТ РФ, предусматривавшей, что работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могли предоставляться в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.), а также продвижение по службе, в ТК РФ не нашли отражения.
Статьей 192 ТК РФ определены виды дисциплинарных взысканий. В соответствии с ней за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (из ранее применяемых видов взыскания исключен строгий выговор).
Помимо названных видов федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, но в любом случае не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ и практически не изменен по сравнению с ранее действовавшим порядком. Вместе с тем статьей 135 КЗоТ РФ предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны были учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, о чем не говорится в ТК РФ.
Так, до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме и в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт (ранее обязанность составлять акт за работодателем не закреплялась). Однако следует иметь в виду, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Особое внимание следует обратить на сроки применения взыскания: оно может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания (ранее действовавший порядок не определял срок объявления указанного приказа работнику, и его установление имеет защитный характер для работника, поскольку пропуск срока является основанием для обжалования применения дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда или органа по рассмотрению трудовых споров). В случае если работник отказывается подписать приказ (распоряжение), то составляется акт об этом.
Новым в ТК РФ являются и положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Как установлено ст.195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников (представители работников определены в гл.4 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. При подтверждении фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарное взыскание не имеет постоянного характера, и, если в течение года со дня применения такого взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст.194 ТК РФ). Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Одним из видов дисциплинарного взыскания является увольнение по соответствующим основаниям. К таким основаниям может быть отнесено расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.5 ст.81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Пунктом 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Особое внимание следует обратить на п.36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, в соответствии с которым при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полном материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст.244 ТК РФ), в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора правомерно рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, то работодатель в силу ч.3 ст.73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Кроме того, при применении мер дисциплинарного взыскания следует иметь в виду также положения п.34 Постановления № 2. В названном пункте определено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ст.81 ТК РФ, на ответчике (т.е. работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду следующее.
1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
3. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.
4. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Согласно п.35 Постановления при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Вместе с тем, как предусмотрено п.37 Постановления, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника независимо от причины от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.