Трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы предприятия - численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников. Но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно- торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно-торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники предприятия общественного питания классифицируются по различным признакам:

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно - обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно-торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно-обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры - технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).

3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, повара, пекари, кондитеры - на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную - по соотношению отдельных категорий работников.

В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

Одним из главных измерителей эффективности затрат живого труда на предприятии является прибыль в расчете на затраты живого труда.

При расчете производительности труда можно использовать условный товарооборот - товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости, где розничная реализация продукции собственного производства умножается на коэффициент 1,0; выпуск и реализация продукции собственного производства оптом - на коэффициент 0,8; реализация покупных - на 0,4.

Значение производительности труда делает необходимым изучение факторов и резервов роста.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим образом:

1. По сфере действия: внешние и внутренние(отраслевые).

2. В зависимости от степени и характера влияния: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

3. В зависимости от использования: экстенсивные и интенсивные.

Резервы роста производительности труда - неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения роста производительности труда)

Организация заработной платы

Организация заработной платы (ЗП) в рыночной экономике основывается на следующих принципах:

1. Равная оплата за равный труд. Труд работников, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере.

2. Обоснованность оплаты труда. Уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть слишком низким, ни чрезвычайно высоким.

3. Гибкость дифференциации и систем оплаты труда. Системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других факторов.

4. Простота и ясность систем оплаты труда.

5. Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда.

6. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней ЗП.

7. Индексация ЗП в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях

8. Соответствие законодательству.

Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные оклады; формы и системы ЗП; гарантированные выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование ЗП.

Нормирование труда - установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.

Регулятором ЗП выступает тарифная система. Тарифная система - совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда.

Тарифная система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники должностей; должностные оклады; районные коэффициенты к ЗП.

В общественном питании тарифная сетка состоит из шести разрядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном возрастании тарифных коэффициентов.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий. Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего размера премий, установленного премиальным положением.

Необходимым элементом организации ЗП является ее регулирование путем установления государством минимальной ЗП, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в общественном питании должны быть тесно связаны с его производительностью и эффективностью.