2.5. Корпоративная культура: базовые положения и методы формирования

Старайтесь быть терпимее к тем, кто не дорос до ваших предрассудков...

Чеслав Брудзиньский

Каждый из нас помещен Господом Богом в такую среду, куда он помещен. Наша жизнь — это наш личный диалог с Богом, ко­торый мы проводим в конкретных условиях, с конкретными пре­пятствиями, трудностями. Что-то мы должны преодолеть, — это наш личный рубеж, наш личный диалог. Препятствие может про­являться в виде упавшего дерева на дороге, а может и в том, что ты работаешь в организации, у которой отсутствует корпоративная культура.

Корпоративная культура лежит в основе внутренних и внешних отношений членов организации. Это очень широкое понятие, трактуемое по-разному.

Теоретическое обоснование концепции корпоративной культу­ры отечественными специалистами в силу относительной новизны выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления раз­витием культуры методическое обеспечение практически отсут­ствует. Этим обусловливается необходимость в расширении иссле­дований в области теории и методологии корпоративной культуры и выработке подхода к их применению в практике менеджмента.

Формирование и развитие корпоративной культуры в любой стра­не имеет свои особенности, которые обусловлены общим уровнем культуры общества, спецификой политических, экономических, правовых и других институтов, структурой социального неравен­ства и т. д. Важным фактором, влияющим на характер организа­ционной культуры, является система стандартизированных цен­ностей, норм и принципов, стихийно сложившихся, формально установленных или декларируемых в самой организации. Именно здесь, испытывая влияние внешней среды, формируется не только корпоративная культура, но и культура социальных взаимодей­ствий и отношений сотрудников. В повседневном общении людей кристаллизуются социально значимые свойства каждого человека, его способность к признанию интересов других людей, терпимость к отличным от его качеств чертам характера коллег, стремление содействовать достижению целей организации и т. д.

Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах¹. «¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Эконо­мист, 2003. 296 с.»

В большинстве определений авторы ссылаются на образцы ба­зовых предположений, которых придерживаются члены организа­ции в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, орга­низации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (при­рода, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к ор­ганизации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может при­держиваться индивид, являются второй общей категорией, вклю­чаемой авторами в определение организационной культуры. Цен­ности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых органи­зациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недо­пустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом термина организацион­ной культуры считается «символика», посредством которой цен­ностные ориентации «передаются» членам организации.

Используя то общее, что присуще многим определениям, пред­лагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предпо­ложений, принимаемых членами организации и получающих вы­ражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Признание роли и места каждого конкретного человека в обще­стве, его права на развитие, самореализацию и достойную жизнь является «ядром» эффективной корпоративной культуры. При этом провозглашаемые ценности организации должны опираться или хотя бы не противоречить базовым представлениям людей, кото­рые основаны на их психологических, этнокультурных, менталь­ных и социальных особенностях индивидов.

В условиях социальных трансформаций и динамизма этносо-циокультурных процессов в обществе теоретическое осмысление и поиск закономерностей влияния этнонационального фактора на отношения внутри организации, а также разработка принципов эффективной корпоративной культуры становятся актуальными за­дачами науки управления.

Корпоративная культура во многом строится на фундаменте про­шлого опыта. Менеджеры стремятся повторять и тиражировать ме­тоды, которые ранее приводили к успеху. В результате вырабатыва­ются определенные стереотипы поведения, ритуалы, корпоративные легенды, корпоративная символика и традиции. Создаются фирмен­ные системы: контроля и поощрения, субординации в принятии решений и передачи информации; распределения властных полно­мочий. Какой способ поведения на рынке и формирования отноше­ний с клиентами будет выбран, во многом зависит от этих деталей.

Особенности корпоративной культуры предприятия выражают­ся в системе корпоративных ценностей или установок, которые включают в себя:

1. Социальные ориентиры деятельности предприятия, подчер­кивающие наличие социальной значимости существования фирмы для общества в целом, потребителей, работников фирмы. Они, как правило, фиксируются в миссии фирмы.

2. Корпоративные убеждения отражают конкретные представ­ления работников о том, что должно и что не должно делать пред­приятие, и создают основу для объединения работников фирмы при выполнении общей цели.

Корпоративные установки — это негласно принятые работника­ми аксиомы об организации различных аспектов деятельности пред­приятия. Это наиболее сложная при анализе и управлении состав­ляющая часть корпоративной культуры, поскольку именно здесь заложен консерватизм и потенциальная возможность сопротивления изменениям, требуемым при реализации стратегии фирмы.

Структура корпоративной культуры имеет два измерения:

1. Горизонтальное — характеризуется многообразием культурных форм.

2. Вертикальное — задается категорией «уровень культуры». Рассматривая горизонтальное измерение корпоративной культуры, принято выделять четыре формы культуры организации:

1. Экономическая культура.

2. Социально-психологическая культура.

3. Правовая культура.

4. Политическая культура.

Наибольший интерес представляют две следующие формы кор­поративной культуры:

1. Экономическая культура.

2. Социально-психологическая культура.

Рассмотрим более подробно эти две формы корпоративной культуры.

Экономическая культура организации — это результат ее эко­номического поведения, которое обусловлено механизмом эконо­мического мышления, она состоит из:

1. некой культуры производства в организации;

2. культуры распределения ценностей;

3. культуры потребления ресурсов;

4. культуры обмена ресурсов.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.

Социально-психологическая культура включает множество ком­понентов. Наиболее явные из них — это:

1. культура руководителей, сотрудников;

2. этическая и эстетическая культура;

3. культура поведения (мотивации);

4. культура коммуникаций;

5. культура разрешения конфликтов.

В свою очередь, каждый из элементов культуры может делиться на другие, более детализированные.

Любое исследование корпоративной культуры должно прохо­дить на всех без исключения выделенных уровнях. Однако на­иболее важные компоненты корпоративной культуры, как правило, можно установить лишь на глубинном уровне — уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Уста­новив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Ценности — это ядро корпоративной культуры.

Ценность — это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.

Корпоративные ценности — все окружающие объекты (как вну­три, так и вне организации), в отношении которых члены органи­зации занимают позицию оценки в соответствии со своими по­требностями и целями организации.

На сегодняшний момент для России одной из самых актуаль­ных задач является «догнать современный мир» в области кор­поративного управления. «Важно постепенно подтягивать нашу организационную культуру к международным стандартам», — под­черкнул вице-премьер Правительства РФ Александр Жуков. По оценке вице-премьера, культура корпоративного управления в

России на нынешнем этапе «уникальна, но не является образ­цовой». Жуков обратил внимание на то, что создание современ­ной экономики страны началось относительно недавно, примерно 10—15 лет назад, соответственно и корпоративная структура боль­шинства предприятий бывшего СССР, как правило, формирова­лась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к органи­зационной культуре на предприятиях, проводились рабочие вече­ра и праздники, демонстрации и субботники. Эти мероприятия связывали людей узами корпоративного духа и привязывали к своему месту работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий россий­ский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конку­рентоспособности корпоративная структура предприятия должна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработки стратегических целей фирмы.

В декабре 2007 г. были представлены результаты исследования «Корпоративная культура современного российского бизнеса», проведенного журналом HR Digest летом—осенью 2007 г.

Свыше 60% опрошенных экспертов отметили, что их компании обладают документально закрепленными миссией и ценностями. В то же время существенно ниже процент компаний, обладающих четким поведенческим кодексом (менее 20%). Вместе с тем иссле­дование показало, что российские компании, формируя уникаль­ную культуру, стремятся использовать позитивный исторический и зарубежный опыт, такой как:

1) «западный» прагматизм;

2) структурированность и ориентация на задачу в сочетании с российским гуманизмом и ориентацией на человека.

Почти 80% опрошенных считают, что «корпоративная культу­ра» — вполне операционное для менеджера понятие, а 72% ре­спондентов постоянно используют понятие «корпоративная куль­тура» в своей профессиональной деятельности. Тем не менее — в настоящее время систематическое развитие корпоративной культуры осуществляется только в 46% компаний — участников опроса.