- •55. Звітність у міжнародному менеджменті
- •56. Міжнародний ринок технологій
- •57. Експортні операції міжнародних корпорацій
- •58. Особливості етики в міжнародних корпораціях
- •59. Соціальна відповідальність міжнародних корпорацій
- •41. Корпорати́вна культу́ра
- •42. Мотивація персоналу у міжнародних корпораціях
- •43. "Нестандартні" методи мотивації у міжнародних корпораціях
- •44. Моделі управління людськими ресурсами
- •45. Особливості управління людськими ресурсами у Японії
- •46. Особливості управління людськими ресурсами у Китаї
- •47. Особливості управління людськими ресурсами у Німеччині
- •48. Система контролю в тнк, її елементи та особливості
- •49. Побудова системи комунікації та зворотного зв*язку в міжнародних компаніях
- •60. Етапи розвитку міжнародного бізнесу
- •1. Комерційна ера (1500-1850 р.Р.)
- •2. Ера експансії (1850 - 1914 р.Р.)
- •3. Ера концесій (1914 -1945 р.Р.)
- •4. Ера національних держав (1945 -1970 м.М.)
- •51. Сутність та значення міжнародних лізингових операцій
- •52. Основні форми реалізації технологій на світовому ринку
- •54. Види та особливості посередницьких операцій на зовнішньому ринку
- •50. Основні форми розрахунків за зовнішньо торговельними контрактами, їх зміст
- •53. Види та особливості контрактно-коопераційних форм міжнародних угод (франчайзинг, інжиніринг, ліцензійні угоди, будівництво «під ключ», інші).
41. Корпорати́вна культу́ра
Корпорати́вна культу́ра — це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та передбачає його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура — це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається.
Мета корпоративної культури — забезпечення високої дохідності фірми за рахунок максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому за допомогою:
удосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень;
виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого дому;
розвитку здатності і в ділових, і в особистих стосунках спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів.
Складові корпоративної культури
Мова спілкування та система комунікацій (використання усної, письмової та невербальної комунікації, а також жестів та міміки).
Усвідомлення своєї ролі в організації . Одним культурам імпонує приховування співробітником своїх внутрішніх намірів, а інші — навпаки сприяють їх зовнішньому прояву. Одні компанії налаштовані на співпрацю, а інші — на індивідуальне самовираження.
Зовнішній вигляд працівників, тобто охайність, наявність спеціального одягу, уніформи.
Види корпоративних культур по Дж. Зонненфельду
Дж. Зонненфельд виділяє чотири типи культур: «бейсбольна команда», «клубна культура», «академічна культура», «оборонна культура» («фортеця»). Кожна з культур по-різному впливає на організацію та відображається на кар'єрі працівників.
«Бейсбольна команда» (Baseball team Culture) виникає в бізнес-середовищі з високим ступенем ризику. У компаніях з таким типом корпоративної культури рішення приймають дуже швидко, заохочують талант, новаторство та ініціативу. Ключові успішні співробітники вважають себе «вільними гравцями», і компанії конкурують між собою за право їх найму.
«Клубна культура»(Club Culture) характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю персоналу, ефективною командною роботою. Стабільна бізнес-середовище дозволяє заохочувати співробітників за стаж роботи, кар'єрний ріст уповільнений, кандидатури на посади підбираються всередині компанії. Практикується ротація співробітників між галузевими напрямками.
«Академічна культура» (Academy Culture) передбачає поступовий кар'єрний ріст працівників усередині компанії. У компаніях з академічним стилем корпоративної культури набирають нових молодих співробітників, які проявляють інтерес до довгострокового співробітництва і нічого не мають проти повільного просування службовими сходами. Однак, на відміну від «клубної культури», працівники тут рідко переходять із одного відділу в інший.
«Оборонна культура» («фортеця») (Fortress Culture) може виникнути в ситуації, коли компанія просто намагається вижити (наприклад, при загальногалузевим спаді). При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного росту, тому що компаніям часто доводиться зазнавати реструктуризації і скорочувати свій персонал, щоб адаптуватися до нових зовнішніх умов[13].