Особенности темперамента человека.

Темперамент всегда зависит от типа нервной системы. Это понятие врожденное и практически неизменное. Чистых типов темперамента практически не существует. Учет темперамента очень важен при формировании рабочей группы. Кроме темперамента, также нужно учитывать особенности социальных установок, стереотипы мышления и ценностные ориентации.

Классификацию сотрудников предложил Шепель:

1. Коллективисты – общительные работники, которые поддерживают коллектив.

2. Индивидуалисты – тяготеют к персональной ответственности и самостоятельности.

3. Подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры.

4. Пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы.

5. Изолированные – работники со сложным характером, которые ни с кем из сотрудников не устанавливают взаимоотношений.

Социометрический метод или процедура – это изучение неформальной структуры группы.

Неформальный лидер – это сотрудник, который обладает личностным притяжением и не обязательно занимает высокое положение в официальной структуре группы.

Выделяется 3 типа лидеров:

1. Вожак – самый авторитетный член группы, который обладает даром внушения и убеждения. Черты: личностные качества (авторитетность, стремление к успеху, уверенность в себе); интеллектуальные качества (умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало); способности (легкость в общении, тактичность, дипломатичность); физические качества (энергичный, активный, здоровый и сильный). Наличие этих качеств не гарантируют становлением вожака.

2. Лидер (в узком смысле) – менее авторитетный, нежели вожак, но вместе с убеждение и внушением он часто побуждает к действию с помощью собственного примера.

3. Ситуативный лидер – обладает всеми качества лидера, но они имеют значение в конкретной ситуации.

Среди неформальных лидеров, можно выделить такие типы, как деловой лидер, демократический лидер, авторитарный лидер, позитивный или негативный лидер.

Д.З. на 04.03

Руководство и лидерство рассматриваются с разных позиций. Лидер и руководитель не всегда тождественны. Стиль руководства - совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму исполнения этих методов.

Классификации стилей руководства

1:

• административное руководство

• экономический 

• социально-психологический

2. Была разработана в '30 XX века Куртом Левиным:

• авторитарный

• демократический

• нейтральный (либеральный)

Стили отличают друг от друга: 

1. характер принятия решений

2. степень делегирования полномочий

3. способ контроля

4. набор используемых санкций 

Не выявлено связи между стилем руководства между стилем руководства и эффективностью работы. Кроме того, в последнее время в пдо существует ситуационный подход: наилучший стиль-тот, который умеет приспособиться к какой-либо ситуации.

Авторитарный стиль:

1. Четкость и оперативность управления 

2. Минимизирует время принятия решений

3. Во многих предприятиях позволяет успешнее справиться с трудностями становления

4. Подавление инициативы 

5. Громоздкая система контроля

6. Высокая степень зависимости работы группы от постоянного прессинга со стороны руководителя 

Демократический стиль:

1. Стимулирование инициативы

2. Возможность решать нестандартные задачи

3. Включаются психологические механизмы мотивации

4. Создает приятный психологический климат в коллективе

Демократический стиль применил не во всех организациях.

Нейтральный:

1. Уход от принятия стратегически важных решений

2. Предоставление делам идти своим чередом

3. Использование коллективного способа принятия решений

4. Безразличие к персоналу

Эти выделенные типы - "идеальные типы", которые в чистом виде в деловом общении не встречаются. Каждый человек имеет свой собственный стиль общения и руководства. Стиль руководства во многом зависит от темперамента человека.

Стиль руководства кардинально поменять очень сложно.

Кроме рассмотренных стилей существует модель(теория) "ситуационные модели руководства".

Основные факторы ситуации: 

1. Взаимоотношения руководителя с подчиненным

2. Особенность производственной задачи и четкость ее формулировки

3. Должностные полномочия руководителя

Основные функции руководителя:

1. Стратегическая (планирования) считается главной; включает в себя процесс принятия решений и проблемы инноваций( внедрение новых методов и.т.п.) ( всегда связаны с опасением что что-то новое приведет к негативным последствиям , страх перед неопределенностью). Главная проблема: выбор коллектива. Коллективные решения характеризуются большей продуманностью возможных вариантов, но требует больше времени. Привычка к коллективных решениям может повышать степень конформизма рабочей группы. Делегирование полномочий(часть задач передается подчиненным). Руководителю необходимо переломить коллектив и убедить его членов то инноваций приведут только к положительным последствиям.

2. Административная - Наказание и поощрение. Лучше избегать прямого наказания сотрудника, так как методы наказания очень конфликтогенны и сотрудник которого наказывают становиться озлобленным. Метод наказания снижает самооценку работников, а также порождает страх совершения ошибок. Методы наказания плохо обучают. Метод поощрения тоже имеет положительные и отрицательные стороны: должен быть конкретным, то есть за исполнение какого-либо поручения. Вознаграждение должно быть безотлагательным. Оно должно быть достижимым. Лучше должны быть регулярными и непредсказуемыми. Наказывать сотрудника нужно немедленно, нельзя наказывать по мере возрастания.

3. Коммуникативно-регулирующая функция- Решает задачи связанные с установлен ем благоприятных отношений руководителя и подчиненных. В качестве ошибки можно выделить ошибку "каузальной атрибуции" (при оценке поступка руководитель пытается детально разобраться в причинах того или иного поведения, но так как причину не в когда удается выяснить, происходит приписывание причин) руководителю необходимо избегать стереотипные реакции, а также по спешных решений под воздействием эмоций., принятие решения без осмысления ситуации.

Основные правила или принципы построения взаимоотношений с подчиненными: 

1. Необходимо управлять людьми по их положительным результатам

2. Необходимость создания атмосферы доверия

3. Необходимость применять приемы оптимизации коммуникативного общения

4. Мотивационная функция связана с различными потребностями человека. Руководитель должен учитывать все функции (пирамида Маслоу) и строить процесс производства таким образом, чтобы все эти потребности оказались удовлетворенными. 

5. Контролирующая функция. Контроль со стороны руководителя должен быть объективным, постоянным и открытым мышление руководителя и особенности принятия решений.

Уровни принятия решений: 

1. Рутинное мышление (необходимость решения рутинных ежедневных проблем и осуществление контроля за ними) 

2. Селективный уровень (руководитель оценивает возможные решения и выбирает наиболее эффективные) 

3. Адаптационный (руководитель ищет новое решение известной проблемы) 

4. Инновационный уровень (необходимо творчески по-новому решить новую возникшую проблему) 

Руководитель при Принятии решений должен учитывать особенности психологических типов сотрудников:

1. экстраверты (дольше оценивают какую-либо информацию)

2. интроверты

Другие психологические типы:

В зависимости от восприятия:

1. Сенсорные (все четко)

2. Интуитивисты (все приблизительно)

3. Мыслительного типа (восприимчивы, решительны, стараются сделать все вовремя)

4. Решающего типа

5. Воспринимающего типа

Руководитель должен избегать ряда указаний или приказов:

1. Туманные приказы (не уточненные фразы, замечания общего характера)

2. Уговоры, неприемлемые на предприятии.

3. Угрозы 

4. Просьбы (за исключением той ситуации, когда между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения) 

5. Подкуп 

Требования руководителя должны содержать четкие указания.

Д.З. особенности творческой личности; темперамент: понятие и основные виды; зависимость темперамента (меланхолик и т.д.) и стиля общения; понятие и черты характера; влияние характера на общение; психологические требования к руководителю; мышление руководителя и принятие решений; стили управления или руководства.

Конфликты

Конфликт – это отсутствие согласия между 2 и более сторонами.

Классификации конфликтов.

В зависимости от результата конфликта:

1. Конструктивный – способствует развитию взаимоотношений и какой-либо ситуации, конфликт не всегда является негативным явлением.

2. Деструктивный – носят негативный оттенок и приводят к отрицательному результату.

В зависимости от наличия или отсутствия предмета:

1. Реалистический конфликт (предметный) – отсутствие удовлетворенности в расположении предмета. Регулируются путем устранения предмета конфликта, но последствия не всегда конструктивны.

2. Нереалистический конфликт (беспредметный) – главной целью ставят не достижение конкретного результата, а выражение отрицательных эмоций. Всегда деструктивны, их гораздо сложнее урегулировать.

В зависимости от участников конфликта:

• Внутриличностные – связан с различными психологическими факторами внутреннего мира (ролевой конфликт). Часто возникают на производстве или работе из-за перегруженности работы или из-за отсутствия работы, при необходимости находиться на рабочем месте.

• Межличностный – самый распространенный. Причины: столкновение интересов, личностные особенности, несовпадение характера, борьба за ограниченные ресурсы.

• Между личностью и группой – группа рассматривается как неформальная. Чаще всего встречаются при авторитарном стиле руководства.

• Межгрупповые – столкновение интересов рабочих групп. Имеют характеристики, присущие этим конфликтам: деиндивидуализация; социальное и межгрупповой сравнение; проявление групповой атрибуции (мнение о том, что именно «чужая группа» ответственна за негативные явления).

• Социальные – ситуация, когда стороны преследуют взаимно исключающие цели. В качестве стороны конфликта выступает социальная общность.

Начало конфликта связано с условиями:

1. Участник конфликта сознательно действует в ущерб другому.

2. Второй участник сознает, что эти действия направлены против него.

3. Второй участник в ответ предпринимает какие-либо действия.

Динамика развития конфликта:

1. Возникновение конфликтной ситуации – это такое совмещение потребностей и интересов, которое объективно создает почву для противоборства. Конфликтная ситуация может складываться субъективно и объективно.

2. Осознание конфликтной ситуации - очень важно возникновение предмета конфликта. На стадии очень важен инцидент.

3. Собственно конфликт – наблюдается взаимозависимость сторон. Происходит осознание ситуации как конфликтной и осуществляется выбор стратегии поведения.

4. Эскалация конфликта – пик развития конфликта, когда стороны понимают, что необходимо либо завершить, либо разрешить конфликт.

5. Завершение конфликта – не всегда однозначно, может означать разрешение противоречий, а может не привести, а характеризоваться завершением.

Группы причин конфликта:

• Экономические

• Социально-экономические

• Социально-демографические

Любая причина характеризуется появлением социальной напряженностью.

Основные причины конфликтов в организации:

1. Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач – необходимость выполнения задачи, в зависимости от другого человека или группы.

3. Различия в целях – отделов внутри организации.

4. Различие в способах достижения целей.

5. Неудовлетворительные коммуникации.

6. Различие в психологических особенностях.

Классификация личностей:

1. Сенсорные люди (чувствительные)

2. Интуитивисты (предают большое значение интуиции, откладывают на будущее)

3. Мыслительный тип (как можно быстрей выйти из конфликта)

4. Решающий тип (черное и белое, считают себя правыми в любой ситуации)

Основные стратегии поведения:

• Конкуренция или соперничество – около 70% случаев это стремление к одностороннему выигрышу. Удовлетворение собственных интересов, интересы другой стороны игнорируются.

• Сотрудничество – наиболее редко встречающийся, но самый эффективный. Поиск приемлемого решения для обеих сторон.

• Компромисс – урегулирование разногласий, путем взаимных уступок.

• Уклонение – используется в том случае, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон, если одно из сторон обладает гораздо меньшей властью, если нет нужды отстаивать свои интересы, если личностные качества человека не позволяют ввязаться в конфликт.

• Приспособление – восстановление нормальной рабочей обстановки, а не разрешение конфликта. Предмет разногласия обычно малозначимый, стиль приспособления уместен, если отстаивать свою точку зрения не имеет смысла в данном случае. Одна из сторон жертвует собственными интересами.

При возникновении конфликта необходимо не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта. Указывается проблема конфликта, истинная причина конфликта, действительные участники конфликта, потребности участников и их цели, те лиц, которые не принимают активного участия в конфликте, но заинтересованы в его разрешении.

Д.З. зависимость темперамента и стиля общения; три стороны общения (коммуникативная, интерактивная и персептивная); барьеры непонимания; принципы речевого воздействия; коммуникационные эффекты; темп речи и интонация; кинесические средства (мимика, жесты, поза, походка); проксемические средства; функции невербальных средств; роль вербальных и невербальных средств в сфере туризма.

Основные закономерности группы:

• группа всегда развивается

• группа всегда будет структурирована

• флуктуация.

Место человека в группе может меняться. Классификации.

1. Деление всех рабочих групп на группы членства

2. Референтные группы

3. пирамидальная группа. Каждый человек занимает строго определенное место, в группе цениться традиции. И эта группа построена иерархически.

4. случайная группа. Решение каждый сотрудник принимает самостоятельно, и люди независимы.

5. открытая группа. Каждый имеет право на инициативу, в таких группах открыто обсуждаться вопросы, и усиливается неформальное общение людей.

6. группа синхронного типа. Люди в разных местах, но двигаться в одном направлении. Самая оптимальная численность группы 5-9 человек. Лучше, когда в группе нечетное количество людей. Идеальная группа 12 человек. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются, друг от друга по возрасту и полу.

Выделяют социальные роли:

1. координатор. Умеет работать с людьми и пользуется уважением.

2. генератор идей.

3. энтузиаст.

4. контролер аналитик.

5. искатель выгоды. Интересуется внешней стороной идеи.

6. исполнитель. Умеют воплотить идею в жизнь. Зациклены на мелочах.

7. работяга. Не стремиться занять какое либо место.

Рабочий коллектив складывается из нескольких слоев:

• непосредственные контакты, между людьми основанные на эмоциональной приемлемости.

• отношения, которые складываются в зависимости от характера совместной деятельности.

• те отношения, которые основаны на групповой деятельности.

Любой коллектив проходит определенные стадии процесса:

• люди объединяться не осознано реагируя, на какие-то события. Происходит процесс притирки.

• конфликтная стадия. В рамках коллектива образуются определенные группы, в которых выражаться разногласия, происходит борьба за лидерство.

• стадия экспериментирования. Более стабильная работа коллектива и появление желания работать лучше.

• опыт успешного решения проблем.

• формирования внутри коллектива прочных связей. Не только формальные, но и неформальные отношения. Профессиональная зрелость группы на основе общих ценностных ориентаций и наличии неформальных отношений.

Факторы, которые позволяют определить степень зрелости рабочей группы:

• технологические.

• ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.

Активный поиск виновных, недостаточная информированность, препятствия эффективной работы коллектива: нечеткость целей; не эффективность методов работы; не достаточный профессионализм и культура работников; низкие творческие способности персонала. Степень учета интересов людей.

Типы взаимоотношений: невмешательство, теплая команда (высокий уровень заботы, установление дружеских отношений, наличие теплой приятной атмосферы) тип задача (внимание на производственных задачах) золотая середина (сотрудники и руководитель стремиться сочетать интересы производства и персонала) тип команда (в коллективе стремятся максимально учитывать интересы производства и коллектива, внимание уделяется установлению благоприятного психологического климата). Необходимо учитывать личностные особенности.