21. Зміна істотних умов праці.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це —раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі

перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо.   *

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

Істотні умови праці

1. Заробітна плата – винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна ставка – це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі). Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць. Схема посадових окладів – це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Тарифна сітка – засноване на тарифній ставці працівника першого розряду співвідношення розмірів тарифних ставок інших розрядів. Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством України, генеральною і галузевою (регіональними) угодами.

2. Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися деякі пільги певним категоріям працівників, наприклад: • здешевлення вартості харчування обрубувачам ливарного цеху; • компенсація вартості коригувальних окулярів; • доплата за роботу з важкими та шкідливими, а також особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці в розмірі 4, 8, 12, 16, 20, 24 % від тарифної ставки або посадового окладу залежно від результатів атестації робочих місць; • доплата прибиральникам виробничих приміщень, які застосовують миючі та дезінфікуючі засоби в розмірі 20 коп. за 1 годину; • доплата слюсарям-сантехнікам за особливий характер праці в розмірі 17 коп. за годину, крім тих, які одержують доплату за результатами атестації робочих місць; • доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; • доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) диференційовано від чисельності робітників: 5–10 осіб – 15 %, 10–25 осіб – 25–35 % від заробітної плати; • доплата за роботу з ненормованим робочим днем водіям автотранспортних засобів; • доплата за знання та застосування іноземної мови.

3. Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

5. Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу.

6. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

7. До інших істотних умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.