26. Профессионально важные качества. Формирование профессиональных способностей.

ПВК - любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечив. эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности. Пвк – свойства нервной системы, психических процессов, личностных особенностей, характеристики направленности, знания, убеждения. Под ПВК понимают профес. Способности и характеристики личн., обеспечивающие эффектив. Деятельность. Профес. Способности - свойства псих. Процессов(восприятия, память, мышления и и. т.д. и псих . моторные функции, обеспечивающие эффективность деятельности. Главный вопрос – как из общих способностей развить профессиональные способности. ЭТО объясняется концепцией функциональных и операционных механизмов, обеспечивающие развитие любой псих . функции.( Ананьевым). Под функциональным механизмам понимается генетический мех. Операционные механизмы надстраиваются над функциональными в процессе обучения, воспитания. Для каждой псих. функции свой операционный мех. Общие способности наполняются профес. содержанием и превращаются в профессиональные. Соотношения общих и спец. способностей в структуре пвк будет, зависит от пвк. 4-этапы формирования профес. способностей: 1. Вхождение в деятельность. 2. Первичная профессионал. 3. Стабилизация. 4. Вторичная профессионализма. 1 этап деят. По инструкции. главное пвк –это долговременная память.2этап – развитие ведущих пвк за счет опыта приобретенного на 1 этапе. Фаза стабилизация – деят. Выполняется в индивидуальном плане. 4этап – накопления опыта. В процессе формировании профес. способностей происходит развитие лич. способностей (тревожность повышается сначало, а потом снижается). Нужно при этом учитывать специфику деятельности.

27 Профессиональная деформация. Механизм возникновения, формы проявления. Признаком негативного влияния профессии на личность является появление самых разных профессиональных деформаций. Деформация(от лат искажение) - изменение физических характеристик тела под воздействием внешней среды. Профессиональной деформацией - всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер (искривление позвоночника и близорукость у конторских служащих, льстивость швейцаров).Профессиональная деформация может привести к затруднениям в повседневной жизни и снижению эффективности труда. Механизм возникновения профессиональной деформации: 1)неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении , 2)по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении. Сначала возникают временные негативные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные качества. Позднее на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника. Профессиональная деформация затрагивает различные стороны психики: мотивационную, когнитивную, сферу личностных качеств. Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим(трудлголизм).Профессиональная деформация знаний также может быть результатом глубокой специализации в какой-либо одной профессиональной сфере, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях Результатом профес. деформации могут быть специфические установки и представления, появление определенных черт личности. Они представляют собой определенный уровень достигнутого мастерства и проявляются в знаниях, автоматизированных умениях и навыках, подсознательных установках, не загружающих сознания. Отрицательное влияние стереотипов проявляется в упрощенном подходе к решению проблем, в представлении о том, что данный уровень знаний и представлений может обеспечить успешность деятельности. Сформированные у профессионалов стереотипы и установки также могут мешать освоению новых профессий. Было показано, что наличие стереотипов в сознании может затруднить процесс адаптации врачей, получающих специальность медицинского психолога, к новой профессии, и влияет на представление о ней.

28 Феномен психического выгорания как проявление отрицательного воздействия профессии на личность. Проявлением отрицательного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания. Психическое выгорание можно отнести к случаю полного регресса профессионального развития, поскольку оно затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность трудовой деятельности.1) психическое выгорание представляет собой синдром, включающий в себя эмоциональное(чувство эмоциональной опустошенности и усталости) истощение, деперсонализацию(циничное отношение к труду и объектам своего труда, бесчувственное, негуманное отношение к клиентам,) и редукцию(возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней) профессиональных достижений. 2) данный феномен является профессиональным 3) данный феномен является необратимым. Возникнув у человека, он продолжает развиваться и можно только определенным образом затормозить этот процесс. 3подхода профес-ого выгорания: 1) интерперсональный (представитель Маслач ) - причина выгорания лежит в асимметрии отношений между работниками и клиентами. Психологическая опасность таких взаимоотношений заключается в том, что профессионалы имеют дело с человеческими проблемами, несущими в себе отрицательный эмоциональный заряд, который тяжким бременем ложится на их плечи 2) экзистенциональный (представитель Пайнс) - выгорание с наибольшей вероятностью возникает у работников социальной сферы с высоким уровнем притязаний. Когда высоко мотивированные специалисты, отождествляющие себя со своей работой и считающие ее высокозначимой и общественно полезной, терпят неудачи в достижении своих целей и чувствуют, что не способны внести весомый вклад, они испытывают выгорание. Работа, которая была смыслом жизни для индивида, вызывает у него разочарование, развитие которого и приводит к выгоранию.3)организационный подход фокусирует свое внимание на факторах рабочей среды:большой объем работы и прежде всего ее рутинного компонента, суженная область контактов с клиентами, отсутствие самостоятельности в работе. Факторы выгорания:* индивид-ые особенности личности(пассивная тактика сопротивления, внешний локус контроль, низкая степень выносливости), *социально-демографические характеристики( возраст), * факторы рабочей среды (поддержка от коллег и руководителя, самостоятельность и независимость сотрудника, возможность участвовать в принятии решения

29 Физиология труда, ее возникновение, задачи, связь с инженерной психологией, практическое значение. Центральная нервная система в трудовой деятельности человека. Физиология труда как наука возникла в начале XX века. Первые лаборатории в нашей стране открылись в 20-30 гг. Основоположником физиологии труда был И.М. Сеченов. Большой вклад в ее развитие внесли Павлов, Ухтомский, Виноградов и др. В центре внимания физиологов труда - проблема утомления. Они изучают его физиологическую сущность и разрабатывают меры, способствующие снижению утомления и ограничению его вредного воздействия на организм человека. Значение физиологии труда - изучает проблему трудовой деятельности человека. Физиология труда - раздел физиологии, изучающий закономерности протекания физиологических процессов и особенности их регуляции при трудовой деятельности человека. Она: *оценивает и прогнозирует функциональные состояния человека до, во время и после трудовой деятельности; *обосновывает мероприятия по рационализации труда, ведущие к повышению работоспособности человека и сохранению его здоровья; *разрабатывает способы и режимы тренировки и обучения. Физиология труда решает 2 основные задачи:1)определение оптимальных характеристик рабочего процесса, позволяющих достигнуть высокой производительности и эффективности труда;2)разработка мероприятий, предохраняющих человека от неблагоприятного влияния производственных факторов. Физиология труда имеет общие точки соприкосновения с инженерной психологией, которая использует данные, полученные в физиологии труда. Особенно важное значение это имеет при разработке инженерно-психологических требований к технике в плане учета и обоснования соответствия ее параметров физиологическим и психофизиологическим возможностям человека (обеспечение рациональной рабочей позы, допустимых величин усилий, траекторий, скоростей и количества движений, объемов воспринимаемой и перерабатываемой информации). ЦНС принимает обязательное участие в реакциях организма на раздражение со стороны внешней или внутренней среды. 3 функции ЦНС: рефлекторную, интегративную(обеспечивает устойчивое состояние многих параметров, характеризующих внутреннюю среду организма, например, количество сахара в крови, величину АД, температуру тел) и координационную(Согласование рефлексов и подчинение одного другому, преодоление конфликтных ситуаций в организме человека и его поведении). Нервная система человека состоит из 2-х больших отделов:1.ЦНС (головной и спинной мозг);2. Периферическая нервная система (нервные волокна вне черепа и позвоночника). Между ЦНС и органами-исполнителями существует система обратной (двухсторонней) связи, Обратная связь в процессе труда имеет особо важное значение при выполнении сложных действий. Она обеспечивает их приспособление в вложившейся ситуации. Из ЦНС сигналы передаются к мышцам, железам и др. органам-исполнителям по центробежным нервам, а в ЦНС информация поступает по центростремительным нервам. Принимают и передают информацию рецепторы, которые расположены ВО всех органах и тканях организма. Световые сигналы принимаются фоторецепторами (палочками и колбочками сетчатки глаза), давление - барорецепторами. Рецепторы, расположенные в двигательном аппарате человека поручили название проприоцепторов.

40.Структура функциональных состояний и их классификация. Функциональное состояние — интегральный динамический комплекс наличных характеристик физиологических, психологических, поведенческих функций и качеств, которые обусловливают выполнение деятельности. Структура функционального состояния. Функциональные состояния, отражающие особенности реализуемой деятельности, характеризуются обязательным наличием следующих компонентов: энергетический — физиологические реакции, обеспечивающие требуемый уровень энерготрат (от биохимического до уровня отдельных систем: кровообращения, дыхания и др.); сенсорный — характеризует возможности по приему и первичной обработке поступающей информации (пороги ощущения, адаптация к сигналам и др.); информационный — обеспечивает дальнейшую обработку информации и принятие решений на ее основе (память, мышление); эффекторный — ответственный за реализацию принятых решений в поведенческих актах (скорость, темп, точность реакций, координация движений, рабочие действия и др.); активационный — определяет направленность и степень напряженности деятельности и характеризует актуальную способность человека к реализации имеющихся у него качеств и личностных свойств (особенности гормональной активности и нервной регуляции, уровень внимания, мотивации, эмоционально-волевого напряжения). Классификация функциональных состояний. Все частные виды функциональных состояний классифицируются по определенным признакам — по влиянию на показатели деятельности, по механизму формирования реакции, по внешним и внутренним проявлениям и т. д. Психические состояния можно различать: - по характеру причин возникновения (личностные и ситуативные); - по уровню развития: глубокие (страсть) и поверхностные (настроение); - по направленности реакций: действующие положительно (вдохновение) и отрицательно (апатия); - по уровню осознанности; - по длительности проявления и т. д. Одна из классификаций основана на соотношении функциональных состояний с различными характеристиками деятельности, выполняемой субъектом. Полноценное выполнение трудовых задач предполагает установление функционального состояния, которое обеспечивает эффективную работу человека. Это положение определяет возможность использования классификационного критерия допустимости и недопустимости состояния с точки зрения эффективности и «цены деятельности», — отсюда состояния классифицируются на разрешенные и запрещенные для конкретной работы. В зависимости от характера деятельности и требований к ее результату одно и то же состояние (например, утомление) может быть разрешенным или запрещенным. В соответствии с механизмами формирования функционального состояния выделяется состояние «адекватной мобилизации» (оптимальное соответствие ответной реакции комплексу воздействующих факторов) и состояние «динамического рассогласования» (отсутствие адекватности ответной реакции задачам и условиям выполняемой деятельности). Классификация состояний может осуществляться с помощью характеристики содержания и протекания трудового процесса, например состояние монотонии (однообразие деятельности), сенсорного голода (в ситуациях дефицита сенсорной информации), психологического стресса, состояния тревоги и т. д. Монотония — однообразие деятельности. Особый класс составляют эмоциональные состояния, отражающие отношение субъекта к ситуации и внутреннюю оценку возможности реализовать свои потребности в определенных условиях деятельности. Эти состояния проявляются в настроении, эмоциях (страх, радость и т. д.), аффектах, влечении, страсти, а также в переживаниях общебиологической направленности (голод, половое влечение, ярость). Вне зависимости от качества и смыслового содержания эмоциональных состояний все они могут быть разделены на две группы: эмоциональное напряжение, обеспечивающее адекватное требованиям трудовой ситуации повышение расходов внутренних ресурсов, и эмоциональная напряженность, приводящая к нарушению выполняемой деятельности. Ряд неблагоприятных психических состояний связан с существенными изменениями в рабочей активности.

41.Утомление, причины, виды, классификация утомления. Изменение функциональных показателей человека в процессе развития утомления. Утомление — временное нарушении ряда психических и физиологических функций в результате рабочей нагрузки. Основной причиной утомления является интенсивная и длительная рабочая нагрузка. Для умственного утомления такая нагрузка обычно связана с интеллектуальной деятельностью по преобразованию большого потока информации, работой при временных ограничениях, сложности и ответственности задания. Нагрузкой может быть и физическая работа по поддержанию вынужденной позы, перемещению органов управлений и т. д. К дополнительным причинам утомления, которые могут ускорить развитие этого состояния или усилить выраженность его проявлений, следует отнести: - воздействие на организм неблагоприятных факторов среды (шум, вибрация, гипоксия и т. д.); - повышенное нервно-психическое напряжение, эмоциональный стресс; По видам утомление может быть физическим, умственным, эмоциональным и смешанным; общим и локальным; мышечным, зрительным, слуховым, интеллектуальным (творческим). По формам это состояние классифицируется на компенсируемое, острое, хроническое утомление и переутомление. Современная классификация утомления построена на основе учета трех групп показателей: 1) причины его возникновения; 2) симптомы проявления; 3) способы и продолжительность восстановления работоспособности. Компенсируемое утомление: Причины возникновения (рабочая нагрузка)- Кратковременная, умеренной интенсивности. Симптомы: 1) профессиональные (эффективность и качество работы)- Без нарушений. 2) функциональные — субъективные - Чувство усталости после нагрузки – объективные- Нарушение функций анализаторов и вегетативных систем после нагрузки. Мероприятия по восстановлению: Кратковременный отдых. Острое утомление: Причины возникновения (рабочая нагрузка)- Кратковременная, интенсивная.Симптомы: 1) профессиональные (эффективность и качество работы)- без существенных нарушений. 2) функциональные — субъективные - Чувство усталости в конце работы. – объективные- Незначительные вегетативные реакции. Мероприятия по восстановлению: Кратковременный отдых. Хроническое утомление: Причины возникновения (рабочая нагрузка)- Многократная (длительная), интенсивная.Симптомы: 1) профессиональные (эффективность и качество работы)- Существенные нарушения. 2) функциональные — субъективные - Постоянная усталость, общая слабость, нарушения сна, снижение интереса к работе. – объективные- Выраженные и стойкие нарушения функций анализаторов и вегетативных систем, ухудшение психических процессов и биохимических показателей. Мероприятия по восстановлению: Продолжительный отдых. Переутомление: Причины возникновения (рабочая нагрузка)- Многократная, длительная, чрезмерной интенсивности. Симптомы: 1) профессиональные (эффективность и качество работы)- Существенные нарушения, ошибки, отказы. 2) функциональные — субъективные - Постоянная усталость, апатия, слабость, нарушения сна, бессонница, потеря интереса к работе, снижение бдительности. – объективные- Выраженные и стойкие нарушения функций анализаторов и вегетативных систем, ухудшение психических процессов и биохимических показателей. Мероприятия по восстановлению: Лечение и реабилитация. Изменение функциональных показателей человека в процессе развития

42.Психологический стресс как состояние чрезмерной психической напряженности и дезорганизации поведения. Когнитивная теория стресса. Психологический стресс — состояние чрезмерной психической напряженности и дезорганизации поведения. В качестве стрессовой может быть признана только такая реакция индивида, которая достигает пороговых уровней его психологических и физиологических возможностей. Изменение поведения при стрессе является специфическим и более интегральным показателем характера ответа на воздействие, чем отдельные функциональные показатели. В состоянии стресса у человека часто доминирует форма поведения с повышением возбудимости, выражающаяся в дезорганизации поведения, утрате ряда ранее приобретенных реакций, преобладании стереотипных ответов, появлении ошибочных действий. Когнитивная теория стресса. Наиболее полно процессы зарождения, развития и проявления психологического стресса представлены в когнитивной теории стресса, основу которой составляют положения о роли субъективной познавательной оценки угрозы неблагоприятного воздействия и своей возможности преодоления стресса. Угроза рассматривается как состояние ожидания субъектом вредного, нежелательного влияния внешних условий и стимулов. «Вредоносные» свойства стимула (условий) оцениваются по характеристикам интенсивности воздействия, степени неопределенности значения стимула и времени воздействия, а также ресурсов индивида по преодолению такого воздействия. Психологический стресс отличается от всех других его видов наличием в структуре развития этого состояния опосредующей переменной — угрозы, то есть сведений, символов, предвосхищающих будущее столкновение человека с какой-то опасной для него ситуацией. Процессы оценки угрозы, связанные с анализом значения ситуации и отношением к ней, осуществляются на основе преобразования текущей и прошлой информации об особенностях неблагоприятного события, предвосхищения характера его развития и проявления. Различаются три типа стрессовых оценок: 1) травмирующая потеря, утрата (реальная или ожидаемая) чего-либо, что имеет большое личное значение (смерть супруга, потеря работы и т. п.); 2) угроза воздействия, которая требует от человека способностей (возможностей), превышающих те, которыми он владеет; 3) сложная задача, проблема, ответственная и потенциально рискованная ситуация. Оценку события как стрессового определяют три основных фактора: 1) эмоции, ассоциирующиеся с данным событием, — как первичный предупреждающий сигнал, как регулятор поведения, как возбуждающий фактор; 2) неопределенность события с точки зрения возможности или момента наступления, силы воздействия, объема необходимых знаний для предупреждения или ликвидации угрозы, степени сложности с позиции когнитивных способностей и опыта субъекта; 3) значимость события для конкретного человека, его субъективная оценка степени важности для достижения необходимого результата деятельности, вредности или опасности последствий этого события и т. д. Из когнитивной теории стресса делается ряд важных заключений. Во-первых, одинаковые внешние события могут являться или не являться стрессогенными для разных людей, — личные когнитивные оценки внешних событий определяют степень их стрессогенного значения для конкретного субъекта. Во-вторых, одни и те же люди могут в одном случае воспринимать одно и то же событие как стрессорное, а в другом как обычное, нормальное, — такие различия связаны с изменениями в физиологическом состоянии и психическом статусе субъекта.

43.Приемы управления функциональными состояниями и их классификация.

Обеспечение эффективности выполнения профессиональных задач, безопасности труда и сохранения профессионального здоровья требует создания условий для поддержания работоспособности на необходимом уровне. Сохранение (повышение) работоспособности за счет предотвращения нарушений функционального состояния или формирования благоприятных состояний возможно путем: - создания системы обеспечения профессиональной пригодности специалистов (разработка методов и показателей для их отбора и подготовки); - разработки эргономических рекомендаций по проектированию, созданию и эксплуатации системы «человек-машина-среда», основанных на учете психологических, физиологических, антропометрических и других возможностей человека в средствах, содержании, условиях и организации деятельности; - обоснования и использования методов и средств непосредственного воздействия на конкретного специалиста, которые можно объединить в классы по их содержанию, процедуре использования, механизмам воздействия.

Наиболее доступным и эффективным средством профилактики функциональных нарушений и сохранения высокой работоспособности для некоторых профессий является регламентация труда с учетом индивидуальных особенностей конкретного субъекта. При таком подходе к организации режима труда и отдыха, рабочей нагрузки (ее объема, степени тяжести) должно учитываться текущее функциональное состояние индивида, его профессиональный опыт и подготовленность, уровень мотивации и волевые качества, резервные возможности организма. Величина рабочей нагрузки не должна приводить к функциональному перенапряжению, но следует помнить, что определенное ее превышение комфортного уровня вызывает тренирующий, развивающий эффект и обеспечивает в дальнейшем рост работоспособности. Выбор формы и содержания отдыха определяется характером причин и признаков нарушения функционального состояния. При сильном утомлении показано применение пассивного отдыха (продолжительный сон, чтение литературы, просмотр телепередач и т. п.). Основным принципом активного отдыха является периодическая смена деятельности, чередование умственного и физического труда. Одним из методов психогенного управления функциональным состоянием является аутогенная тренировка, различные варианты которой нашли широкое применение в клинической практике, в психологии спорта и физиологии труда. На основе аутогенной тренировки создан метод психосоматической саморегуляции, в которой все словесные формулы разделены по отдельным урокам и имеют свое специальное назначение — мышечная релаксация (расслабление), произвольное расширение кровеносных сосудов (представление чувства тепла), произвольное управление дыханием и ритмом сердечных сокращений и т. п. Классификация приемов управления функциональным состоянием: Организационные — индивидуальная регламентация труда: рабочая нагрузка, режим труда, отдыха и питания; Психологические— психогенные: аутотренинг, психосоматическая саморегуляция, гипноз, функциональная музыка и цветомузыка; — рефлексологические воздействие (электротоком, массажем, лазером) на биологически активные точки и зоны кожи. Физиолого-гигиенические и электрофизиологические- дыхание кислородом и искусственными газовыми смесями, ускоренная температурная адаптация, регуляция среды обитания (динамическая освещенность и др.), закаливание организма; электростимуляция нервно-мышечного аппарата и электротранквилизация активности коры головного мозга, воздействие электромагнитным излучением; Фармакологические — стимуляторы центральной нервной системы, транквилизаторы, адаптогены, психоседативные (успокаивающие) препараты; Физические- общая и специальная физическая подготовка, спорт; активный отдых: физзарядка, турпоходы, пешеходные прогулки, рыбалка и т. п.; массаж, душ, ванны, сауна.

44.Психологические основы профессиональной подготовки к труду. Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение и тренировку. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений. Профессиона знания — это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являющихся абстрактным и обобщенным отражением действительности. Навыки — это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более сложных задач. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач). В формировании двигательного навыка можно выделить следующие этапы: 1) предварительный — формируется программа навыка, расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения, отбирается необходимая информация для конкретного навыка; 2) аналитический — движения выполняются раздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения; 3) синтетический (детерминированный) — отдельные элементы действий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в который входит последовательная совокупность движений; 4) этап автоматизации — устраняются излишние движения, внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритм движения, формируется произвольная регуляция его темпа. Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других — тормозят их образование (интерференция навыков). Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение — организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции. На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение — это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные варианты реализации действий. Профессион знания —сведения, необходимые для эффективной реализации конкретной деятельности. Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования (имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др. Процесс тренировки проявляется как в совершенствовании качества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого, уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности.

45.Психологические особенности адаптации к труду. Психологические особенности адаптации к труду. Активное взаимодействие человека с окружающей средой сопровождается процессом его адаптации (приспособления) к ней. Включение человека в трудовую деятельность также вызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ на воздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда. Адаптация к труду — это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, операциональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах профессионального пути. Степень активности субъекта труда влияет на эффективность профессиональной адаптации, которая может проявляться либо в зависимости субъекта от профессиональной среды, либо в его стремлении эту среду преобразовать в соответствии со своими установками, требованиями и возможностями. Адаптация человека к трудовой деятельности осуществляется в несколько этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптивных возможностей. Процесс адаптации является непрерывным, но он активизируется, когда в системе «субъект труда — профессиональная среда» возникает рассогласование. В процессе адаптации можно выделить три периода: адаптивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение. Эти периоды отражают соотношение состояния энергетических, информационных, поведенческих ресурсов субъекта труда и требований производственной среды. Профессиональная адаптация проявляется в форме производственных, физиологических, психологических и социальных факторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации. Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется повышением эффективности, качества и безопасности труда, ростом самостоятельности и проявлением творчества в работе. Психологическая адаптация проявляется в повышении функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, в адекватности эмоциональных переживаний профессиональных успехов и неудач. Социальная адаптация отражается в процессах принятия и усвоения норм поведения, свойственных для конкретной организации, и своей социальной роли в группе. Можно выделить две стратегии процесса профессиональной адаптации:1) конформную, отражающую стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достигать согласия в межличностных отношениях и т. д.; 2) творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организации труда и т. д. Выбор стратегии адаптации определяется уровнем пластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойств нейродинамических процессов, как их лабильность и подвижность, адаптируются к социальному окружению в основном за счет эмоционально-волевого компонента личности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходит преимущественно за счет коммуникативных характеристик личности и рационального поведения. Важное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих возможности, занижение самооценки — пассивность, боязнь ответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности. Адаптация к труду - процесс приспособления субъекта труда к особенностям трудовой деятельности

46.Проблема психических функциональных состояний в профессиональной деятельности.

Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особенности. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Отрицательное воздействие профессии на личность может носить частичный или полный характер. При частичном регрессе профессионального развития затрагивается какой-то один его элемент. Полный регресс означает, что негативные процессы затронули отдельные структуры психологической системы деятельности, приводя к их разрушению, что может снизить эффективность выполнения деятельности. Признаком негативного влияния профессии на личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, например психического выгорания. Слово «деформация» (от лат. искажение) означает изменение физических характеристик тела под воздействием внешней среды. Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Известным примером такой деформации может служить феномен «трудоголизма», когда человек большую часть времени проводит на рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни. Профессиональная деформация личностных особенностей также может возникнуть вследствие чрезмерного развития одной черты, необходимой для успешного выполнения профессиональных обязанностей и распространившей свое влияние на «непрофессиональную» сферу жизни субъекта. Другим проявлением отрицательного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания. Психическое выгорание —синдром, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Несмотря на наличие разнообразных подходов, все исследователи этого феномена сходятся в следующем: 1. Психическое выгорание представляет собой синдром, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. В частности, в социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и других социальных услуг. Наконец, редукция профессиональных достижений представляет собой возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. 2. Данный феномен является профессиональным. В какой-то степени он отражает специфику работы с людьми — профессиональной сферы, в которой был впервые обнаружен. Вместе с тем исследования последних лет позволили существенно расширить сферу его распространения, включив в нее профессии, не связанные с социальной сферой. 3. Данный феномен является необратимым. Возникнув у человека, он продолжает развиваться, и можно только определенным образом затормозить этот процесс. Исследования показывают, что кратковременный отход от труда временно снимает действие выгорания, однако после возобновления профессиональных обязанностей оно полностью восстанавливается.

47.Виды психических функциональных состояний (ПФС), динамика состояний. Состояние монотонии и утомления. Различают 3основных вида функциональных состояний: 1) оперативного покоя 2) адекватной мобилизации 3)динамического рассогласования. Оперативный покой характеризует готовность человека включиться в рабочий процесс, но не отражает его специфики. Состояние адекватной мобилизации характеризует действующего субъекта, включенного в деятельность, и отражает ее специфику. При этом достигается наибольшая эффективность деятельности. Состояние динамического рассогласования возникает при нарушении адекватности компенсаторных и адаптационных механизмов деятельности субъекта. Эта деятельность осуществляется либо при «очень малом», либо, напротив, при «черезмерно большом» напряжении функциональных систем организма. Утомление. Состояние утомления сопровождает все виды деятельности человека. Оно является нормальной реакцией организма на рабочую нагрузку, но в острых и хронических формах вызывает нарушение работоспособности. Утомление – это фун-ное сос-яние, кот возникает в результате интенсивной или длительной рабочей нагрузки и проявляется во временном нарушении ряда психических и физиологических функций индивида, а также снижении эффективности и качества труда. При продолжительном воздействии чрезмерных нагрузок и отсутствии условий для полноценного восстановления функциональных нарушений состояние утомления может перейти в переутомление. Основной причиной утомления является интенсивная и длительная нагрузка. Для умственног утомл такая нагрузка обычно связана с интеллектуальной деятельностью по преобразованию большого потока информации, работой при временных ограничениях, сложности и ответственности задания. Нагрузкой может быть и физическая работа по поддержанию вынужденной позы, перемещению органов управления и т.д. К дополнительным причинам утомл, которые могут ускорить развитие состояния следует отнести 1) воздействие на организм неблагоприятных факторов среды 2) повышенное нервно-психическое напряжение, эмоциональный стресс 3) чрезмеую по интенсивности физическую и умственную нагрузку перед основной работой. По видам утомл может быть физическим, умственным, эмоциональным и смешанным; общим и локальным; мышечным, зрительным, слуховым и интеллект. Состоян монот В процессе трудовой дея-сти помимо состояния утомления возникает состояние монотонии, отрицательно действующее на работоспособность чел. Психичес состояние переживания моното вызывается действительным и кажущимся однообразием выполняемых на работе движений и действий. Особенно часто монотон возникает у людей, работающих на конвейере. Под влиянием переживания монотонности человек, который не может сдерживать или устранять это психическое состояние становится вялым, безучастным к работе. Состояние монотонности отрицательно действует на организм работающих, приводя их к преждевременному утомлению. Виноградов сформулировал понятие монотонности следующим образом: “В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителей, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т. е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы”. Экстремальн – условия дея-сти, характеризующиеся постоянным действием интенсивных экстремальных факторов, которые могут представлять потенциальную опасность для здоровья и жизни работника, а также угрозу для здоровья и жизни других людей или сохранности материальных ценностей. При этом негативные ФС работника выражены сильно. Его дея-сть осуществляется с подключением резервных буферных возможностей организма и психики. Работа в таких условиях требует специально организованного восстановления. Действие экстримальн факторов приводит к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний типа динамического рассогласования, которые отрицательно сказываются на регуляции дея-сти и снижает ее эффективность и надежность.

48.Диагностика психических функциональных состояний. Психологические методы тестирования. Методики субъективной оценки функциональных состояний. Регуляция и саморегуляция ПФС. Методики субъективной оценки функциональных состояний: 1) физиологический уровень. Показатели - ЧСС, АД, двигательная система, антропом. (сила, рост, вес) 2) психологический уровень –методы оценки интеллект-мнестической сферы ( скорость, подвижн, устойчивость психических процессов) –методы оценки эмоционально-волевой сферы, личностных ос-стей. Основными закономерностями становления психической саморегуляции ФС как деятельности являются смена ведущих уровней регуляции, переход от непроизвольного и неосознаваемого уровня к произвольному и осознаваемому уровню в форме целенаправленной активности, формирование собственных мотивов и целей саморегуляции, появление специфического субъективного образа ФС, усложнение используемых субъектов средств и способов саморегуляции (от непроизвольных и эмоциональных реакций до произвольных психофизиологических систем аутотренинга и волевой регуляции), установление взаимосвязей между уровнями регуляции ФС и профессиональной деятельности, усиление роли индивидуально-психологических и личностных детерминант. Поскольку состояния человека оказывают существенное влияние на эффективность его деятельности, общения, физическое и психическое здоровье, встает вопрос об их регуляции. В самом широком смысле регуляция состояний может осуществляться двумя путями: предупреждением их возникновения и ликвидацией уже возникших состояний. Каждый из этих путей может осуществляться либо через воздействия на психику человека извне (например, воздействие психолога на пациента путем использования психорегулирующей тренировки, использование цвета, музыки, природного ландшафта), либо через самовоздействие (самовнушение, самоубеждение, самоприказы). Во втором случае речь идет о саморегуляции. В ходе регуляции состояний может решаться одна из трех задач: сохранение имеющегося состояния; перевод в новое, требуемое условиями состояние; возвращение в прежнее состояние. Последние две задачи реализуются, с одной стороны, через дополнительное генерирование нервной энергии и повышение уровня активации, с другой — через срочный и эффективный разряд чрезмерно большой нервной энергии по эффекторным каналам, т. е. через речевые, идеомоторные, двигательные и висцеральные реакции

49.Удовлетворенность работой. Комплексный подход к оценке удовлетворенности работой.

Удовлетворенн работой - это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Удовлетворенность работой можно описать как положительную оценку конкретной рабочей ситуации, под этим подразумевается нечто вроде психологического обобщения всех нравящихся и не нравящихся аспектов работы. принципы теорий удовлетворенности работой:удовлетворенность и неудовлетворенность работой - это два отдельных вопроса; источником удовлетворенности могут быть только факторы, внутреннее присущие самой работе; удовлетворенность работой зависит от восприятия соотношения между вложениями в работу, ее характеристиками и результатами по сравнению с этими соотношениями у других людей;источником удовлетворенности является возможность достижения посредством работы ценных для человека целей; удовлетворенность изменяется со временем; всегда существуют силы снижающие или повышающие ее; удовлетворенность возникает тогда, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно; удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения. способа оценки, когда удовлетворенность работой :1) глобальное понятие; 2) многогранное понятие;3) функцию удовлетворенных потребностей. 1.удоволетворенность как глобальное понятие ее оценка производится в основном с помощью опросника содержащего один пункт. Типичным для такого подхода является вопрос: "В целом, насколько вы удовлетворены своей работой, - можете ли вы сказать, что весьма удовлетворены, умеренно удовлетворены, немного удовлетворены или весьма неудовлетворены?" Такой подход имеет свои достоинства и недостатки. Опрос и обработка его результатов проводится быстро и легко. К недостаткам можно отнести свободу в индивидуальной интерпретации вопроса. Некоторые респонденты могут отвечать, исходя из оплаты труда, другие - из характера работы и т. д.2.удовлетворенность работой как многогранное понятие изучают такие аспекты труда как рабочая нагрузка, безопасность работы, оплата труда, условия труда, статус и престиж работы, близость с коллегами, политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, отношения между начальниками и подчиненными, автономия и ответственность, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития. В зависимости от вопроса исследования в разных подходах используются разные методы оценки удовлетворенности работой, а также количество оцениваемых компонентов.3. Подход к оценке удовлетворенности работой на основе учета несоответствия потребностям основан на мотивационнои теории потребностей и состоит из утверждений, касающихся безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации. Нужно учитывать: удовлетворенность зависит работой от личных характеристик субъекта труда. удовлетворенность работой в значительной степени зависит от того, насколько человек вообще счастлив, и от того, как он смотрит на мир. общей удовлетворенностью жизнью.Основные факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность трудом (Аргайл):Заработная плата. Отношения с сотрудниками. Отношения с руководством. Возможности продвижения по службе. Удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); удовлетворенность организацией времени (позволительно быть хозяином своего времени, тратить его с пользой). Предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенности работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. д.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Оцениваются следующие показатели: общие условия - транспорт до предприятия; удобный график работы, социальные льготы (столовая, ясли и т. д.); заработок, возможности продвижения по службе; физические условия труда - безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;содержание труда-разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;отношения между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат

50.Изменение удовлетворенности работой в зависимости от возраста. Удовлетворенность работой - это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Вопрос о возможных различиях в удовлетворенности работой между разли>йшми подгруппами сотрудников (такими как мужчины и женщины, сотрудники молодого и старшего возраста, постоянные и совместители) исследовался много раз. Одним из наиболее стабильных результатов в исследованиях этого направления является положительная корреляция между возрастом и удовлетворенностью работой: выраженная удовлетворенность работой, как правило, возрастает вместе с возрастом сотрудников. Однако, это слишком упрощенный вывод. На протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как" дает о себе знать расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности ("шок при столкновении с реальностью"). По мере того, как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик его приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует "кризис середины карьеры", который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию ("предпенсионный возраст").

51.Профессиональная деформация. Механизм возникновения, формы проявления .Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особенности. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. "деформация" (от лат. искажение) означает изменение физических характеристик тела под воздействием внешней среды. Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер Деформация распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии. Это влияние носит явно отрицательный характер. Профессиональная деформация может привести к затруднениям в повседневной жизни и снижению эффективности труда. Механизм возникновения профессиональной деформации имеет довольно сложную динамику. Первоначально неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении. Установлено также, что сначала возникают временные негативные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные качества. Позднее на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника. Профессиональная деформация может иметь довольно сложную динамику проявлений в. трудовой деятельности человека и затрагивать различные стороны психики: мотивационную, когнитивную, сферу личностных качеств. Ее результатом могут быть специфические установки и представления, появление определенных черт личности. Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Известным примером такой деформации может служить феномен "трудоголизма", когда человек большую часть времени проводит на рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни. Профессиональная деформация знаний также может быть результатом глубокой специализации в какой-либо одной профессиональной сфере. Человек ограничивает сферу своих познаний тем, что необходимо ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях. Другой формой проявления этого феномена являются профессиональные стереотипы и установки. Они представляют собой определенный уровень достигнутого мастерства и проявляются в знаниях, автоматизированных умениях и навыках, подсознательных установках, не загружающих сознания. Отрицательное влияние стереотипов проявляется в упрощенном подходе к решению проблем, в представлении о том, что данный уровень знаний и представлений может обеспечить успешность деятельности. В ряде профессий эти стереотипы и установки очень опасны. Примером такой профессии может служить деятельность следователя. Уровень профессиональной деформации личностных особенностей изучен несколько хуже. Отмечается, что сформированные под влиянием той или иной профессии личностные особенности существенно затрудняют взаимодействие человека в социуме, особенно в непрофессиональной деятельности. В частности, многих учителей отличает дидактическая манера речи, стремление поучать и воспитывать. Это качество необходимо в школе для того, чтобы сделать объясняемый материал более доступным, однако вне профессиональной деятельности оно порождает ригидность и прямолинейность мышления. Профессиональная деформация личностных особенностей также может возникнуть вследствие чрезмерного развития одной черты, необходимой для успешного выполнения профессиональных обязанностей и распространившей свое влияние на "непрофессиональную" сферу жизни субъекта. Например, следователь в своей работе сталкивается с обманом, коварством и лицемерием. На основании этого у него может выработаться повышенная критичность и излишняя бдительность. Дальнейшее заострение этих черт может привести к развитию чрезмерной подозрительности, когда следователь в каждом человеке видит преступника, причем эта черта проявляется не только в профессиональной деятельности, но распространяется и на семейные и бытовые отношения.

52.Феномен психического выгорания как проявление отрицательного воздействия профессии на личность. феномен -широко известный на Западе и практически не исследованный в отечественной науке. В отличие от профессиональной деформации, психическое выгорание можно в большей степени отнести к случаю полного регресса профессионального развития, поскольку оно затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность трудовой деятельности. Интерперсональных подходов усматривают традиционную причину выгорания в асимметрии отношений между работниками и клиентами, что подчеркивает важность межличностных взаимоотношений в возникновении выгорания. В частности, Маслач полагает, что основной причиной выгорания являются напряженные отношения между клиентами и работниками. Психологическая опасность таких взаимоотношений заключается в том, что профессионалы имеют дело с человеческими проблемами, несущими в себе отрицательный эмоциональный заряд, который тяжким бременем ложится на их плечи. индивидуальных подходов -экзистенциальный подход, основным представителем которого является Пайнс. По ее мнению, выгорание с наибольшей вероятностью возникает у работников социальной сферы с высоким уровнем притязаний. Когда высоко мотивированные специалисты, отождествляющие себя своей работой и считающие ее высокозначимой и общественно полезной, терпят неудачи в достижении своих целей и чувствуют, что не способны внести весомый вклад, они испытывают выгорание. Работа, которая была смыслом жизни для индивида, вызывает у него разочарование, развитие которого и приводит к выгоранию. организационный подход фокусирует свое внимание на факторах рабочей среды как главных источниках выгорания. К таким факторам относятся большой объем работы и прежде всего ее рутинного компонента, суженная область контактов с клиентами, отсутствие самостоятельности в работе и некоторые другие. исследователи этого феномена сходятся в следующей: 1) психическое выгорание представляет собой синдром, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. В частности, в социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и других социальных услуг. Наконец, редукция профессиональных достижений представляет собой возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней; 2) данный феномен является-профессиональным. В, какой-то степени он отражает специфику работы с людьми - профессиональной сферы, в которой был впервые обнаружен. Вместе с тем исследования последних лет позволили существенно расширить сферу его распространения, включив в нее профессии, не связанные с социальной сферой; 3) данный феномен является необратимым. Возникнув у человека, он продолжает развиваться и можно только определенным образом затормозить этот процесс. Исследования показывают, что кратковременный отход от труда временно снимает действие выгорания, однако после возобновления профессиональных обязанностей оно полностью восстанавливается. Выгорание представляет собой самостоятельный феномен, не сводимый к другим состояниям, встречающимся в профессиональной деятельности (стресс, утомление, депрессия). Среди факторов, вызывающих выгорание, особое место занимают индивидуальные особенности личности(высокий уровень выгорания тесно связан с пассивными тактиками сопротивления, внешним "локусом контроля", низкой степенью личностной выносливости.) и социально-демографические характеристики(возраст)

53. Классификация взаимодействия человека с машиной.

Различают автоматические, автоматизированные и неавтоматические системы. Работа автоматической системы осуществляется без участия человека. В неавтоматической системе работа выполняется человеком без применения технических устройств. В работе автоматизированной системы принимает участие как человек, так и технические устройства. Следовательно, такая система представляет собой систему «человек — машина» .

На практике применяются самые разнообразные виды систем «человек — машина». Основой их классификации могут явиться следующие четыре группы признаков:

1.целевое назначение системы (по целевому назначению можно выделить следующие классы систем:

а) управляющие, в которых основной задачей человека является управление машиной (или комплексом);

б) обслуживающие, в которых человек контролирует состояние машинной системы, ищет неисправности, производит наладку, настройку, ремонт и т.п.;

в) обучающие, т. е. вырабатывающие у человека определенные навыки (технические средства обучения, тренажеры и т. п.);

г) информационные, обеспечивающие поиск, накопление или получение необходимой для человека информации (радиолокационные, телевизионные, документальные системы, системы радио и проводной связи и др.);

д) исследовательские, используемые при анализе тех или иных явлений, поиске новой информации, новых заданий (моделирующие установки, макеты, научно-исследовательские приборы и установки));

2.характеристики человеческого звена (можно выделить два класса СЧМ: а) моносистемы, в состав которых входит один человек и одно или несколько технических устройств; б) полисистемы, в состав которых входит некоторый коллектив людей и взаимодействующие с ним одно или комплекс технических устройств);

3. тип и структура машинного звена (можно выделить инструментальные СЧМ, в состав которых в качестве технических устройств входят инструменты и приборы; простейшие человеко-машинные системы, которые включают стационарное и нестационарное техническое устройство (различного рода преобразователи энергии) и человека, использующего это устройство; сложные человеко-машинные системы, включающие помимо использующего их человека некоторую совокупность технологически связанных, но различных по своему функциональному назначению аппаратов, устройств и машин, предназначенных для производства определенного продукта (энергетическая установка, прокатный стан, автоматическая поточная линия, вычислительный комплекс и т. п.); системотехнические комплексы. Они представляют собой сложную техническую систему с не полностью детерминированными связями и коллектив людей, участвующих в ее использовании;

4.тип взаимодействия компонентов системы (по типу взаимодействия человека и машины может быть положена степень непрерывности этого взаимодействия. По этому признаку различают системы непрерывного (например, система «водитель— автомобиль») и эпизодического взаимодействия).

54. Классификация рабочих профессий по степени включенности человека в систему человек-машина (СЧМ). 1. работники используют преимущественно автоматич средства труда (операторы); 2. Работают с помощью машин, станков, механизированного инструмента; 3. Работают вручную при машинах и механизмах (подсобные рабочие, грузчики); 4. Работают вручную с помощью немеханизированного инструмента; 5. Осуществляют ремонт машин и их обслуживание. Сами операторы подразделяются на группы: 1. Операторы-технологи (работают по четкой инструкции); 2. Операторы-манипуляторы (управляют механизмами-манипуляторами); 3. Операторы-наблюдатели, контролеры (диспетчеры транспорт систем); 4. Опер-исследователи; 5. Операторы-руководители (управляют не техникой, а др людьми).

55.Предпосылки возникновения и развития эргономики и инженерной психологии. Основные условия, определяющие эффективность труда. Эргономика – научно-практическая дисциплина компл изучения, совершенствования и проектирования труд деят-ти чел в системах «чел-машина-среда» на основе учета требований различных наук о труде и с целью обеспечения эффективности, надежности и безопасности труда. Инженерная психология-отрасль психол науки, кот изучает закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации системы «чел-машина-техника». Предпосылки: 1.Недостаточная эффективность СЧМС, их высокая аварийность в связи с неудовлетворительным учетом в конструкции этих систем функциональных возможностей и психол закономерностей чел; 2. Рост травматизма людей; 3. Большая текучесть кадров в связи с неудовлетвор людей тяжелой, опасной, неинтересной работой; 4. Рост заболеваний из-за перенапряжения организма и психики в связи с нерационал условиями и организацией труда, высоких раб нагрузок. Усл эффект труда: 1. Санитарно-гигиенические: освещенность, вредные в-ва (пары, газы), микроклимат (температура, влажность), механические колебания (вибрация, шум), излучения (инракрасные, ультрафиолет), атмосферное давление, проф инфекции и биологические агенты; 2. Психофизиологические элементы: физическая нагрузка, рабочая поза, нервно-психическая нагрузка, монотонность трудового процесса, режим труда и отдыха, травмоопасность; 3. Эстетические элементы: гармоничность светоцветовой композиции, звуковой среды, ароматичность запахов, композиционная согласованность природного пейзажи, интерьеров рабочих помещений, гармонич раб поз и трудовых движений; 4. Социально-психологические элементы: сплоченность коллектива, характер межгрупп отношений в коллективе

56.Средства отображения информации. Органы управления машиной. СОИ различаются: 1. По способу использования: контрольные (сигнал воспринимается быстро «да-нет»); качественные (позволяют оценить на сколько возрастает или падает наблюдаемый параметр); количественное чтение информации (используются численные значения). 2. По форме самого информационного сигнала : интегральные или детальные. Органы упр машиной классифицир: 1. По характеру движений человека: простые, повторяющиеся, высокоточные; 2. По назначению : оперативные, периодические, эпизодические; 3. По конструктивному исполнению: кнопки, тумблеры, педали.

Выделяют требования к отдельным типам органов управления, к совместному расположению индикаторов и органов управления, к системам ввода информ. Принципы совместного расположения индикаторов и органов упр: 1.Пр функционального соответствия. 2.пр объединения(использование однотипных элементов контроля и управления). 3.Пр совмещения стимула и реакции, что обеспечивает последовательность трудовых действий оператора и из соответ общему алгоритму управления. 4.Пр частоты использования конкретных органов упр: наиболее важные органы упр должны располагаться в наиболее удобном месте.

57.Рабочее место оператора. Оптимальная организация рабочих движений. Оптим орг раб движ: 1. При оптимизации движ по скорости нужно выполнять условия: где необходима быстрая реакция - предпочтительны движения к себе; в горизонт плоскости скорость рук быстрее, чем в вертикал; наибольшая скорость рук сверху-вниз, наименьш – от себя снизу-вверх; скорость больше слева-направо; вращательные движения быстрее, чем поступательные. 2. При оптимиз раб движений по точности важно соблюдать и учит усл: более точные движения в положении сидя, чем стоя; при движении в вертикал плоскости ошибок меньше, чем в горизонт. Раб место оператора: 1. Должно быть обеспечено рабочее пространство для оператора; 2. Достаточные физич, зрит и слух связи между работниками; 3. Оптимальное размещение рабочих мест в помещении, безопасные и удобные подходы; 4. Необходимое искусств и естеств освещение; 5. Допустимый ур акустического шума и вибрации; 6. Необходимые средства защиты от опасных и вредных производственных факторов (физич, хим, биол и др.). Оптимизация раб места предполагает: 1. Выбор наиболее целесообразного положения. 2. Рациональное размещение индикаторов и органов упр. 3. Обеспеч оптимал обзора элементов рабочего места. 5. Соответ раб места различным характеристикам рабочего. 6. Обеспечение условий для кратковременного отдыха в процессе работы

58Общая схема инженерно-психологического проектирования. Инженерно-психологические основы эксплуатации СЧМ. Схема ИПП: 1. Анализ характеристик объекта управления: ан-з статистич характ-к, а-з динамич характ-к, определение целей и задас системы; 2. Распределение ф-ций между чел и техникой: а-з возможностей чел и техники; определение критерия эффектив системы; определение ограничивающих условий; 3. Распред ф-ций между операторами: выбор структуры группы, опред числа рабочих мест, опред задач на каждом месте, организация связи между операторами; 4. Проектирование деят-ти конкретного оператора: опред структуры и алгоритма деят-ти; опред требований к характерист чел (ПВК); опред требований к облученности; 5. Проектирование технических средств деят-ти оператора: синтез информац моделей, конструирование органов управления; общая компоновка раб места; 6. Оценка системы «чел-машина»: оценка раб места и условий деят-ти; оценка характеристик деят-ти оператора; оценка эффектив системы в целом. Инженерно-психол осн экспл СЧМ: 1. Проф подготовка и постоянная переподготовка операторов (профотбор, обучение, тренировка). 2. Организация группового взаимодействия (взаимодействие операторов в группе; м-ды изучения груп деят-ти; принципы формирования рабочей гр). 3. Организация труда операторов: разработка режима труда и отдыха, контроль за состоянием операторов; охрана и психогигиена труда, оценка результатов труда, использование способов поощрения и наказания.

59Основные принципы формирования и управления рабочими группами операторов. 1) Определение численности группы. 2. Определение организационной структуры группы. 3. Отбор операторов в группу на основе выявления соответ психодиагностич методик и с помощью спец процедур комплектования групп операторов, занятых сложным и ответственным трудом, кот предполагают след работу: сначала основное внимание уделяется индивидуально-психологич особенностям претендентов; затем с помощью специально организованных процедур выявляются спонтанные контакты внутри группы; особое место отводится изучению поведения гр в экстримал условиях; на заключительных этапах отбора проводится интегральная оценка группы. 3. Далее продолжается формирование гр уже в процессе группового обучения. Управление гр предполагает решение задач: 1. Организация оптимал распределения трудовых обязанностей между членами гр.2 спец подготовка и обучение руководителей гр навыкам управления малой гр. 3. Формирование групповых норм и ценностей, способствующих успешной работе. 4. Проведение мероприятий, препятствующих образованию малых подгрупп.

61. Профессиональная ориентация, определение, основные процедуры профориентации. Предмет, цели и задачи.

Проф ориент-я — научно обоснованное распредел-е людей по разл видам проф деят-ти в связи с потр-ми общества в разл профессиях и способ-ми инд-дов к соответствующим видам деят-ти. Она предусматривает провед-е комплекса пед и Фких мер и комплекса информации разного рода, напр-ных на принятие решения по приобретению оптантами той или иной профессии (спец-ти), а также на выбор пути дальн-ro проф образования, с учетом личных интересов и спос-тей, его права на самореализацию, соц-эк-кой целесообразности + с-ма Ф-пед возд-вий, напр-ных на активизацию чел в формировании и самосоверш-нии психич-х, интеллек-ных и физических качеств, предопределяющих успешность в той или иной профессии. П О вкл-ет: 1) проф просвещение - обеспечение информацией о мире профессий, учебных заведениях; 2) проф воспитание - формиров-е трудолюбия, проф ответственности, спос-тей наклонностей; 3) проф консультир-е уч-ся и родителей по вопросам выбора профессии, трудоустр-ва, возм-тей получения проф подготовки; 4) проф развитие л-ти и поддержку проф карьеры, включая перевыбор профессии и проф переподготовку. Ее предметом явл-ся проф-но обусловленные феномены, закономерности и мех-мы взаимосвязи чел с миром профессий.

Задачи: Информац-я — ознакомление с профессиограммами, потр-ми рынка труда и т.д;* пропоганда «дифицитных» профессий; *проф. диагн-ка, проф. консультации (пом в выборе профессии);* организация совм деят-ти по адаптации в профессии; *анализ профориентац-ной деят-ти.

62. Основные службы, решающие вопросы определения профпригодности, подбора профессий в системе Минздрава, Минобразования, Минтруда и соцзащиты, их цели и задачи.

1. Институт экспертизы труда.

2. МРЭК.

3. Кадровые агентства.

4. Службы занятости(районные, городские).

5. Республ. центр профориент.молодежи.

В развитии системы профессиональной ориентации молодежи особое значение приобретают скоорденированные действия базовых звеньев системы профессиональной ориентации: общеобразовательных школ, профессиональных заведений, государственных органов образования, здравоохранения, , по труду занятости населения, по работе с молодежью, территориальных центров профориентации, СМИ, семьи, общественных объединений и организаций, ответственных за воспитание, образование, профессиональное обучение и трудоустройство молодежи. Центры занятости населения государственной службы занятости:

- проводят индивидуальное и групповое профконсультирование молодежи;

- обеспечивают реализацию для безработных и других категорий незанятого населения гарантий закона «О занятости населения РБ» в части оказания им профориентационных услуг и психологической поддержки;

- проводят профессиональный подбор наиболее подходящих профессий с учетом индивидуальных особенностей обратившихся к профконсультантам и профессиональный отбор перед направлением безработной молодежи на обучение определенной профессии;

- совместно с органами управления общественными молодежными объединениями и организациями участвуют в проведении массовых и тематических профориентационных мероприятий для молодежи;

- создают специализированные кабинеты профориентации и организуют их работу в центрах занятости населения;

- взаимодействуют с местными органами образования, общественными молодежными объединениями и организациями, военныи комиссариатами, профессиональными учебными заведениями и предприятиями в решении проблем профессиональной ориентации молодежи региона;

Высшие профтехучилища, профтехколледжи и профтехлицеи:

- осуществляют систему мер по пропаганде профессий и специальностей, необходимых отрослям экономики;

- проводят работу по подготовке молодежи к учебной и трудовой деятельности, укреплению у нее мотивации выбора профессии;

- способствуют формированию и закреплению у учащихся и студентов профессиональных намерений;

- внедряют в практику работы принципы профотбора и профподбора;

- проводят профессиональную и производственную, социальную адоптацию будущих квалифицированных рабочих и специалистов;

- создают профильные группы, факультеты, центры довузовской подготовки с целью развития профессиональных качеств, способностей и склонностей;

- обеспечивают учащихся необходимой информацией о требованиях, предъявляемых к учебе и ее содержанию, о профессиональных возможностях в выбранных областях;

- осуществляют совместно со специалистами центров профориентации молодежи и организациями различных отраслей экономики разработку профессиографических материалов по профилям учебных заведений.

Общеобразовательные школы осуществляют:

- изучение и формирование у школьников в процессе обучения осознанного подхода к выбору профессии в соответствии с интересами и способностями каждого и с учетом потребностей региона;

- ознакомление учащихся с профессиями и специалистами, учреждениями и организациями и перспективами их региона;

- использование школьной психологической службы для прфориентационной работы;

- привлечение учащихся во внеурочное время к техническому и художественному творчеству, повышение роли творчества в выборе профессии;

- организация профпросвещения и профконсультирования школьников, формирование у них профессиональных намерений на основе комплексного изучения личности учащихся, с учетом их индивидуальных психофизиологических особенностей, состояния здоровья и региональной потребности в кадрах;

- осуществление дифференцированного обучения учащихся для более полного раскрытия их индивидуальных интересов, склонностей и потребностей.