51. Сущность и система организации з/п.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс преобразования цены рабочей силы в заработную плату. Система организации заработной платы состоит из следующих элементов:

• тарифного нормирования заработной платы, которое соизмеряет труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

• технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в форме норм труда, которые могут иметь различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.д.);

• форм и систем оплаты труда, которые устанавливают соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

• доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

• систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования предприятий.

Цель системы организации заработной платы - это обеспечение оплаты труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности предприятия.

52. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные

ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому

различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная

ставка работника соответствующей квалификации (Tcr.i) определяется по формуле:

Тстл=Тст * KTi, где

Тст - тарифная ставка 1 -го разряда;

Kri - тарифный коэффициент i-ro разряда

i- соответствующая ставка

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.

52. Бестарифная система организации з/п является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами:

1 .Тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

2. Присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня. Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

52. Формы и системы оплаты труда — элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Все системы оплаты труда в зависимости оттого, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции

(выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером применяемых средств труда и формами его организации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы..

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

• прямую сдельную;

• сдельно-премиальную;

• сдельно-прогрессивную;

• косвенную сдельную;

• аккордную.

Системы повременной оплаты труда включают: простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты. Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

55. Организация з/п руководителей и специалистов оплата труда таких работников производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются непосредственно работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Компания может устанавливать для руководителей и специалистов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Конкретный размер должностного оклада работника устанавливается при поступлении на работу и фиксируется в трудовом договоре (контракте).Администрация вправе устанавливать должностные оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но, разумеется, в пределах тех средств, которые предназначены на оплату труда служащих данной категории. Работодатель вправе самостоятельно определять общую численность работников организации, их профессиональный и квалификационный состав и утверждать штаты. Размер оплаты труда одного работника может отличаться от размера оплаты труда другого работника, выполняющего работу в такой же должности. Работодатель вправе повысить оклады одним работникам и не повысить другим по своему выбору. Руководителям, специалистам и служащим могут устанавливаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.

В.56. Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам.

Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные независящими от работника причинами. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду. Повышение квалификации и интенсивности труда, выполнение трудовых операций в особых условиях, проявление инициативы. Государство законодательно регулирует минимальный размер доплат, компенсаций и надбавок. Все доплаты начисляются сверх основного заработка. На гос.предприятиях могут быть доплаты за выслугу лет, стаж работы. Заменяя отсутствующего работника до его тарифной ставки. За работу во вредных и тяжёлых условиях труда на основе аттестации рабочих мест, за руководство бригадой в зависимости от численности бригады. Все доплаты. Компенсации и надбавки не постоянны по своим размерам, и чаще выплачиваются из фонда экономии з/платы. Для обеспечения выплат з/пл, гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства работодателя обязаны создать резервный ф-д з/пл.

В.57. Организация премирования работников.

Задачи премирования: стимулирование выполнения планов и договорных обязательств; повышение заинтересованности в улучшении качества продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности и в снижении себестоимости; стимулирование создания новой продукции в освоении новой техники. Показатель премирования (то за что даётся премия). При достижении предельного значения показателя премировать надо за его поддержание, а при необходимости улучшения за каждый пункт или %. Условия премирования: не опаздывать, не приходить пьяным и др. размер премии должен создавать заинтересованность: от психологического порога ощутимости (8-10% тарифа) до экономической целесообразности (35-40% тарифа). Периодичность премирования: должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла (1мес, 1 кв, 1 год). Необходимо обеспечивать гарантированность источника выплаты премии, при введении премиальных систем надо рассчитывать их потенциальную эффективность. Премирование бывают индивидуальными и коллективными.

В.58. Сущность, факторы и типы мотивации труда.

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами: внутренние побуд/силы (потребности, интересы, желания, идеалы); внешние (стимулы — средства экономического и морального воздействия). Мотивация — это побуждение работника к целенаправленным действиям. Различают социально-экономическую и социально-психологическую мотивацию, текущую и перспективную. Типы мотивации труда: прямая (формирует интерес к работе и её результатам, приносит удовлетворение, нет необходимости контролировать работника); косвенная (основана на материальной заинтересованности); побудительная (основана на страхе и обязанностях). Модель мотивации: потребности —> побуждения (мотивы) —> поведение (действия) —> результат удовлетворения потребностей. Потребности: производственные и непроизводственные, материальные, духовные, социальные. Интерес - внутренний побудительный мотив, способ удовлетворения потребностей. Ценности - это представление субъекта о главных целях жизни и детальности, и средствах их достижения. Ценностные ориентации - это отношение к совокупности благ и идеалов формирующих стремление к достижению целей. Установки - это состояние предрасположенности, готовности к действию определённым образом.

В.59. Методы усиления мотивации труда.

Факторы, влияющие на трудовую активность: фактор макросреды - это система социальных отношений общества и условия жизни человека в нём. Они создают основу формирования положительных стремлений. Фактор общей микросреды - характеризует специфические условия деятельности работника в производственном коллективе, особенности его социальной организации. Фактор локальной микросреды - действует в рамках первичного коллектива малой группы. Требования системы мотивации труда: учитывать все потребности и интересы конкретного человека; формировать мотивационное поле на основе факторов макро и микро среды;

воздействовать на мотивационное ядро работников. Методы мотивации труда: 1 .организационно - производственные, направлены на создание благоприятных условий трудовой деятельности; 2социально-экономической нацелены на создания гибкой системы экономического стимулирования; 3. административные - базируются на отношениях подчинения; 4.правовые - система

правил соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами; 5. социально - психологические направлены на создание условий для развития производственных демократий, благоприятной обстановки в коллективе.; 6. информационно-разъяснительные, направлены на повышение уровня информированности работников в производственной и не производственной жизни. Реализация этих методов предполагает: увязку вознаграждения с конкретной деятельностью; публичное признание заслуг; выплата доли прибыли работнику от увеличения производительности труда; уточнение должностных обязанностей работников; отсутствие специальных привилегий для руководителя.

В.бО. Зарубежный опыт мотивации труда.

Теории мотивации - иерархия потребностей, ожидание, справедливость. Мадсен мотивы делит: органические - это голод, жажда, боль, холод, жара; эмоциональные - страх, стремление к безопасности, агрессивность; социальные - стремление к власти; деятельные - потребность в спорте, интеллектуальной деятельности. Для реализации всех этих мотивов необходимо: чтобы реализация деятельности всех этих мотивов позволяла получить максимальное удовлетворение от работы; обеспечить возможность реализации исполнительских мотивов; удовлетворять потребности в контактах даже в нерабочее время. Маслов - мотивация поступков людей являются в основном не экономические силы, а потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Потребности присущие человеку и животному - физиологические (еда, питьё); инстинкт самосохранения (тяга к другому полу). Присущие человеку- социапъные, потребность в признании, потребность в развитии. Рерцберг - выделил 2 группы факторов мотивации труда: содержание труда (лишь оно повышает удовлетворённость трудом) и условия труда они вызывают неудовлетворённость и не являются мотиватором.