3.2. Предложения по использованию методов мотивации персонала ресторана «Гермес»
Для всесторонней мотивации сотрудников важно правильно разработать методы материальной и нематериальной мотивации. Говоря о материальных методах, наиболее важным и эффективным является формирование заработной платы работника.
В ресторане «Гермес» работник не может четко определить для себя, что входит в его оклад. На сегодняшний день главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения». Величина оклада работников ресторана «Гермес» не зависит от результатов труда. Оклад фактически является только мерой стоимости рабочей силы, при этом объем и качество этих услуг не в счет. Такая система платы труда не приемлема для предприятий общественного питания.
Мы предлагаем установить сдельную систему оплаты труда, которая сочетает в себе гибкость и результативность.
Для примера произведем расчет заработной платы официантов по формуле(3):
Р=О+0,3%В; (3)
где Р – заработная плата;
О – неизменный оклад;
В – общая выручка предприятия за один календарный месяц.
Произведем расчет стоимости внедрения данного метода формирования заработной платы.
Допустим, оклад официанта составляет 10000 рублей. При условии, что выручка ресторана за один календарный месяц составляет 1200000, то отсюда – 0,3% будет равно 3600 рублей. При анализе штатного расписания сотрудников ресторана «Гермес» было выявлено, что оклад официанта на сегодняшний день составляет 13000, в ресторане задействовано 4 официанта, отсюда сумма затрат на оплату труда официантов равна 52000 рублей. В предлагаемой нами модели, расчет заработной платы официанта будет оставлять оклад плюс %, т.е будет равен 13600 рублей. Сумма затрат на заработную плату будет составлять 54400. Отсюда, разница между существующей ставкой и предлагаемой будет составлять 2400 рублей.
Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением. Такая система адекватно оценивает конкретные результаты труда, а так же направлена мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана.
Еще одним значительным плюсом такой системы является прямое участие работника в прибылях с учетом его трудового вклада.
Так же необходимо устранить морально-психологические проблемы в коллективе, выявленные нами во второй главе, для этого следует создать благоприятный микроклимат в коллективе. Необходимо мотивировать сотрудников на:
Взаимодействие между подразделениями;
Взаимодействие с руководителем;
Проявление сопереживания к производственным проблемам ресторана.
Для создания здорового морально-психологического климата среди персонала, мы предлагаем ввести систему бонусов, за лояльность по отношению к фирме и коллегам, по итогам за месяц.
Для примера рассмотрим ее наиболее подробно на примере официантов. Мы предлагаем ввести такое понятие, как фактор лояльности. Это положительное отношение к фирме, соблюдение и принятие ее правил.
Оценка фактора лояльности будет рассчитываться администратором, методом наблюдения и контроля за поведением и деятельностью официанта.
Фактор лояльности мы предлагаем оценивать бонусами, а полученные официантом бонусы в баллах. Таким образом, администратор ежедневно присваивает официантам баллы, по итогам его работы за день. В конце месяца эти баллы формируются в бонус, равный 15% от заработной платы сотрудника. Предложенная нами форма индивидуального учета лояльности сотрудников по отношению к фирме представленная в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Форма индивидуального учета лояльности к фирме работника
_________________________________ (Ф.И.О. должность).
Критерий |
Смена |
||||||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
Отсутствие замечаний со стороны начальства (2) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отсутствие замечаний со стороны гостей (2) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Помощь коллегам (2) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Поддержание чистоты на своем рабочем месте и в зале (2) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Внешний вид (2) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого за день: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сумма всех баллов: |
|||||||||||||||
Начисленная премия: |
|||||||||||||||
Замечания:___________________________________________________________________________________________________________________________ |
|||||||||||||||
Бонус, который выплачивается при условии выполнения 100%, рассчитывается по формуле(4):
В = Y+15%; (4)
где В – бонус;
Y –заработная плата.
В конце месяца подводится общий итог работы. В случае выполнения всех 100%, сотруднику назначается премия в размере 15% от заработной платы.
Если же сотрудником в течение месяца работы по тем или иным причинам было набрано меньшее число баллов, например, 124 балла, то его переменная часть будет равна:
В = Y+12,4% .
Таким образом, данная система служит одновременно элементом системы премирования и депремирования персонала.
Произведем расчет стоимости внедрения данной бонусной программы.
При условии, что заработная плата официантов составляет 13000, 15% будет равно 1950 рублей. При условии выполнения работником, всей программы по улучшению фактора лояльности, заработная плата будет составлять 14950 рублей. Так как в ресторане задействовано 4 официанта, то сумма затрат на реализацию данной бонусной программы составит 7800.
Кроме стабильной зарплаты и бонусов, для мотивации персонала необходима хорошая организация труда и конечно, уважение. Тогда сотрудники готовы задерживаться и не просить сверхурочных, потому что гораздо лучше их мотивирует чувство сопричастности, благодарность начальства и коллектива.
На основе проведенного анализа ресторана «Гермес» мы предлагаем внедрить некоторые методы не материальной мотивации сотрудников. Такие как карьерный рост, в рамках одной должности и соревновательный момент.
В ресторане можно внедрить систему горизонтального карьерного роста, при которой сотрудник будет получать повышение в рамках своей должности. Например, внедрение должности старший официант или такое как назначение опытного сотрудника наставником новичку.
Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
Применение данного метода также создает у работника чувство нужности и принадлежности к организации, помогает избавить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы.
Так же мы предлагаем внедрить соревновательный момент. Конкурс – лучший трудовой коллектив месяца, подразумевает под собой некое соревнование между работниками кухни и зала. Гости ресторана довольно часто выражают свою благодарность производственному отделу (поварам) и работникам зала (официантам), мы предлагаем на этой основе устроить конкурс, итоги которого будут подсчитываться по записям в жалобной книге. Команда победитель получит моральное удовлетворение и похвалу руководства. Такое соревнование благоприятно отразиться на командной сплоченности персонала.
Стоит учитывать, что для компании нематериальная мотивация не означает бесплатная. Хоть сотрудник и не получает на руки деньги, компания тратит средства на эти поощрения. Затраты на стимулирование сотрудников надо рассматривать с тех же позиций, что и затраты на обучение, а именно как инвестиции в самое ценное, что у вас есть – людей. Это тот капитал, от которого в решающей степени зависит успех бизнеса. С финансовой точки зрения это, безусловно, затраты. Но с точки зрения эффективности бизнеса – это инвестиции, которые окупаются многократно.
Правильное применение мотивации, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию.
На основании разработанных элементов системы мотивации персонала ресторана «Гермес», нами была составлена модель предлагаемой системы мотивации, отображенная на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Модель системы мотивации персонала ресторана «Гермес»
Одним из самых важных моментов совершенствования системы мотивации – ее реализация в практической деятельности. Для этого необходимо соблюдение ряда условий.
Во-первых, руководство должно быть согласно с применением усовершенствованной системы мотивации. Если данная идея не будет поддерживаться руководством, то она обречена на провал.
По итогам обсуждения руководство ресторана, приняло решение о внедрении некоторых элементов, разработанной нами системы мотивации персонала ресторана «Гермес», с учетом перерасчета экономических показателей, что подтверждено актом о внедрении.
Во-вторых, все работники так же должны быть ознакомлены с новой системой, теми возможностями, которые она дает и требованиями, которые она предъявляет. Необходимо выслушать замечания и предложения коллектива.. Принятие коллективом новой системы очень важно, так как для успешного внедрения она не должна вызывать у коллектива внутреннее несогласие.
Таким образом, применяя и внедряя предложенные нами методы, предприятие решит проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации:
Будут удовлетворены потребности в достойной оплате, напрямую зависящие от результата работы;
Будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно;
Планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника.