ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИТАНИЯ……………………….9
1.1. Теории мотивации трудового поведения ………………..………...9
1.2. Система мотивации персонала в предприятиях питания………...
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «ГЕРМЕС»…………………………………..
2.1. Общая характеристика предприятия……………………...………..
2.2. Анализ системы мотивации персонала в ресторане «Гермес»……
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА РЕСТОРАНА «ГЕРМЕС»……………
3.1. Разработка элементов системы мотивации персонала ресторана «Гермес»……………………………………………………………………
3.2. Предложения по использованию методов мотивации персонала ресторана «Гермес»………………………………….................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…..…………………………………………………………………...
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………….
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………….………………………...
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИТАНИЯ
1.1 Теории мотивации трудового поведения
Изучение теоретических основ системы мотивации персонала необходимо начать с рассмотрения сущности понятий «мотивация» и «мотив».
Мотив— это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.
Мотив поведения — это в свою очередь, конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Формирование мотива поведения — процесс мотивации — является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.
Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.
Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обусловливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т. е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующие поведение.
Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости мотивации, иерархии, множественности и силы мотивов.
Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы.
В основе того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно выделить основной, подчиняющий себе другие.
Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.
Как правило, деятельность человека побуждается не единственным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотношениях, а это уже и есть мотивация.
Мотивация это – внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении.
Мотивация характеризуется сложным набором компонентов: видом потребности, которой она отвечает, формой, которую она принимает (понятие, образ, мысль, мечта), степенью актуализации, масштабом (широтой или узостью), содержанием реализуемой деятельности.
Мотивация это так же система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.
Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие – приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.
Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Анализ литературы, посвященной рассмотрению проблем мотивации, позволяет выделить два основных исследовательских подхода: содержательный и процессуальный (рис.1.1).
Рис. 1.1. Классические теории мотивации.
Первый – содержательные теории – дает понимание первоисточника возникновения мотивации и детально описывает потребности человека. Основными представителями данного направления исследования мотивации принято считать Маслоу А., Макклелланда Д, Альдерфера К, Герцберга Ф.
Второй – процессуальные теории – объясняет выбор человеком определенной модели поведения под действием множества различных факторов. Данный подход объединяет следующих ученых: Врума В., Адамса С., Портера Л., Лоулера Э., Лока Э.
Содержательные теории мотивации выявляют основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливают взаимоотношения между ними. Рассмотрим подробнее каждую из них.
Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляющих, до потребности в безопасности, принадлежности, любви, уважении, и как высших – потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, индивид должен получить удовлетворение основных нижних составляющих иерархии.
В системе выделяется семь основных уровней, представленных на рисунке 1.2.
Рис.1.2. Иерархическая модель потребностей Маслоу
Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение
Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
Потребность в принадлежности и любви.
Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.
По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.
По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности – потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития (рис.1.3). Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.
Рис.1.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера
Альдерфер Клейтон утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека. Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу – движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
Герцберг исходил из того, что удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности, поэтому он попытался понять, что определяет удовлетворенность или неудовлетворенность работников своим трудом. По Герцбергу удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы (рис.1.4).
Рис.1.4. Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу
Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:
Плохое состояние гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
Хорошее состояние мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать неблагоприятное состояние факторов гигиены;
В обычных условиях хорошее состояние гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивирующего воздействия;
Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью хорошего состояния мотиваторов при удовлетворительном состоянии факторов гигиены.
Подход Аткинсона и Макклеланда заключается в изучении потребности в достижении власти. Ученые проводили исследование, чем отличаются люди, добившиеся высоких результатов в своей сфере деятельности. Они выявили, что таких людей отличает высокий уровень развития следующие потребностей:
потребность в достижениях: стремление к достижению успеха, к тому, чтобы превзойти других людей, чтобы решать сложные задачи;
потребность в аффилиации: потребность чувствовать свою принадлежность к группе, стремление устанавливать тесные личные связи с другими людьми;
потребность во власти: стремление оказывать влияние на других людей, контролировать их действия, нести ответственность за результаты деятельности других людей.
Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
Содержательные теории мотивации делают акцент на содержании ведущих потребностей, заставляющих человека действовать определенным образом. Однако на практике мотивирование персонала является намного более сложной задачей. Это определяется следующими факторами:
потребности могут меняться со временем;
формы выражения потребностей в поведении тоже могут быть очень разными;
даже если потребности у работника остаются постоянными, поведение может изменяться под давлением обстоятельств;
реакция разных людей на препятствия на пути удовлетворения тех или иных потребностей тоже может быть различной.
Таким образом, содержательные теории мотивации помогают понять, что необходимо учитывать индивидуальные особенности людей при мотивации персонала.
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких результатов.
Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации.
Рассмотрим сущность важных процессуальных теорий мотиваций.
Согласно теории Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Теория Адамса предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.
Ощущение несправедливости при недоплате возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результата и вклада меньше, чем соотношение результата и вклада того человека, с которым он сравнивает себя. То есть человек считает, что либо он вложил больше того человека, с кем он себя сравнивает, получив при этом столько же, либо он получил меньше за ту же самую работу. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.
Существует так же теория ожидания Врума Виктора, где он говорит о том, что поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Мотивация зависит от того, как много человек хотел бы получить и как много усилий он готов затратить на это (рис. 1.5).
Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным.
Рис 1.5. Модель теории ожиданий Врума В.
При анализе мотивации к труду теория ожиданий акцентирует внимание на анализе трех взаимосвязей:
Ожидание в отношении затрат труда и результатов. Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники не чувствуют прямой связи между их усилиями при выполнении той или иной работы и результатами этой работы, то их мотивация ослабевает. Это может быть в результате их плохой подготовки или если ему не дали достаточно прав для выполнения работы;
Ожидание в отношении результатов и вознаграждения. Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения при достижении определенных результатов;
Валентность – предполагаемая степень удовлетворения человека, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (оценка ценности вознаграждения или поощрения).
Поскольку разные люди имеют разные потребности, то они по-разному оценивают и вознаграждения. Следовательно, задача сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Портер Лайман и Лоулер Эдвард выдвигают свою теорию на этот счет. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами (рис.1.6).
Лоулер и Портер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.
Рис. 1.6. Модель Портера – Лоулера
Из рисунка мы видим, что результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) – похвалу, премию, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.
Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Содержание модели Портера – Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Так же имеет место теория постановки целей Локка Эдвина. Она исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради них он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения это то, что лежит в основе определения поведения человека.
В соответствии с теорией постановки целей Локка Эдвина мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения человека. Результаты работы индивида зависят от:
сложности цели;
ее особенностей (ясность и определенность);
выгодности (приемлемости) ее для индивида;
готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать).
Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется взаимодействием двух процессов:
внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);
внешних (оценка человека окружающими).
К недостаткам данной теории относят:
слабую унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества);
не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководитель;
не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе в целом;
стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения рабочего задания.
Подводя итог рассмотрению процессуальных теорий, можно отметить их основную идею: мотивация появляется как результат восприятия и оценки человеком своего труда в организации комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него. Сила мотивации, с точки зрения процессуальных теорий, будет зависеть от оценки работником того, как, по его мнению, дергают за эти ниточки. Эти теории помогают объяснить, что происходит в головах работников, понять и даже предсказать реакции людей на требования руководителей. Процессуальные подходы очень тесно связаны с практикой.
Анализ все этих теории позволяет сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Так же необходимо отметить, что в формировании деятельности человека участвуют одновременно несколько мотивов, из которых один является ведущим, а остальные – подчиненными, второстепенными, которые могут играть роль в дополнительной ее стимуляции. Ведущие мотивы определяют субъективный личностный смысл деятельности человека. Одновременное сосуществование в деятельности нескольких мотивов характеризуется сложными взаимоотношениями между ними.
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования, отображенные в данной таблице:
Таблица 1.1
Типы мотивирования субъекта.
Внешнее побуждение субъекта к достижению определенных результатов |
Формирование внутренней мотивирующей структуры субъекта |
Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. |
Формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. |
Данные типы мотивирования следует умело сочетать, создавая более высокий уровень мотивации, для более успешной и результативной работы персонала.
Таким образом, высокая мотивация – одно из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая система мотивации персонала, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.