- •4. Уровни изучения организационной культуры
- •5. Функции организационной культуры, решающие задачи внутренней интеграции.
- •6. Базовые ценности как ядро организационной культуры. Свойства организационных ценностей
- •1) Идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;
- •2) Воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;
- •3) Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.
- •7. Функции организационной культуры, решающие задачи внешней адаптации.
- •8. Организационные субкультуры: понятие, виды, факторы формирования субкультур
- •9. Организационные контркультуры: понятие, виды, причины возникновения
- •10. Методы изучения организационной культуры
- •11. Сила организационной культуры; параметры, характеризующие силу культуры
- •12. Позитивные и негативные культуры: сущность и проявлениЯ
- •13. Типология организационных культур: общая характеристика, практическая значимость.
- •14. Типология организационных культур в зависимости от особенностей гендерных отношений
- •15. Типология организационных культур в зависимости от отраслевой специфики
- •16. Типология организационных культур с.Ханди
- •17. Типология организационных культур в зависимости от социально-психологического климата в организации
- •18. Методика диагностики организационных культур р.Куина.
- •19. Методы поддержания организационной культуры
- •20. ПРинципы изменения организационной культуры
- •21. Внешние и внутренние факторы, вызывающие необходимость изменения организационной культуры
- •22. Этапы изменения организационной культуры
- •Выработка миссии и стратегии
- •Изучение сложившейся организационной культуры
- •23. Особенности организационной культуры на разных стадиях развития организации
- •1. Молодая организация – это группа сотрудников, ищущих и формирующих общие управленческие цели организации.
- •2. Развивающаяся организация – это группа сотрудников, объединенная общими целями и средствами их достижения.
- •3. Стабильная организация – это группа сотрудников, обединенных выполнением регулярно повторяющихся процессов и функции, котрые в целом эффективны (приносят прибыль или иной ресурс организации).
- •4. Деградирующая организация – следование сотрудников неэффективным «Правилам игры».
- •26. Риски изменения организационной культуры
- •Риски внутреннего анализа.
- •2. Риски внешнего анализа.
- •34. Методы управления слухами в организации
- •35. Документы, регламентирующие организационную культуру, их содержание
16. Типология организационных культур с.Ханди
С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа организационной культуры:
культура власти;
культура роли;
культура задачи;
культура личности.
Параметры, определяющие тип культуры |
Культура власти |
Культура роли |
Культура задачи |
Культура личности |
Тип организации, размер |
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) |
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху |
Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) |
Небольшая существую- шая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консул. фирмы, творч.союзы |
Основа системы власти |
Сила ресурсов, сила личности |
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями |
Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный дух, а не индивид. результат. |
Сила личности, сила специалиста, Влияние распр. поровну |
Процесс принятия решения |
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний |
Формализованные решения принимаются наверху |
Решения принимаются на групповом уровне |
Формализация и процедуры отсутствуют |
Контроль за исполнением |
Централизованный контроль по результатам через контролеров |
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами |
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры |
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия |
Отношение к людям |
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность |
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность |
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды |
Специалисты одаренные, яркие личности умеют добиваться личных целей
|
Тип менеджера |
Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе,«толстокожий» |
Любит безопасность И предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли |
Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения |
Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы |
Степень адаптации к изменениям |
Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра |
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении |
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы |
Хорошая |
По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.