- •4. Уровни изучения организационной культуры
- •5. Функции организационной культуры, решающие задачи внутренней интеграции.
- •6. Базовые ценности как ядро организационной культуры. Свойства организационных ценностей
- •1) Идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;
- •2) Воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;
- •3) Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.
- •7. Функции организационной культуры, решающие задачи внешней адаптации.
- •8. Организационные субкультуры: понятие, виды, факторы формирования субкультур
- •9. Организационные контркультуры: понятие, виды, причины возникновения
- •10. Методы изучения организационной культуры
- •11. Сила организационной культуры; параметры, характеризующие силу культуры
- •12. Позитивные и негативные культуры: сущность и проявлениЯ
- •13. Типология организационных культур: общая характеристика, практическая значимость.
- •14. Типология организационных культур в зависимости от особенностей гендерных отношений
- •15. Типология организационных культур в зависимости от отраслевой специфики
- •16. Типология организационных культур с.Ханди
- •17. Типология организационных культур в зависимости от социально-психологического климата в организации
- •18. Методика диагностики организационных культур р.Куина.
- •19. Методы поддержания организационной культуры
- •20. ПРинципы изменения организационной культуры
- •21. Внешние и внутренние факторы, вызывающие необходимость изменения организационной культуры
- •22. Этапы изменения организационной культуры
- •Выработка миссии и стратегии
- •Изучение сложившейся организационной культуры
- •23. Особенности организационной культуры на разных стадиях развития организации
- •1. Молодая организация – это группа сотрудников, ищущих и формирующих общие управленческие цели организации.
- •2. Развивающаяся организация – это группа сотрудников, объединенная общими целями и средствами их достижения.
- •3. Стабильная организация – это группа сотрудников, обединенных выполнением регулярно повторяющихся процессов и функции, котрые в целом эффективны (приносят прибыль или иной ресурс организации).
- •4. Деградирующая организация – следование сотрудников неэффективным «Правилам игры».
- •26. Риски изменения организационной культуры
- •Риски внутреннего анализа.
- •2. Риски внешнего анализа.
- •34. Методы управления слухами в организации
- •35. Документы, регламентирующие организационную культуру, их содержание
11. Сила организационной культуры; параметры, характеризующие силу культуры
Сила организационной культуры: это уровень давления, который культура оказывает на членов организации, вне зависимости от направления.
Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов
Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.
«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.
В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.
Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.
Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации. Для организаций с сильной организационной культурой характерно подчеркивание важности людей, работающих в ней.
Степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и пр.)
Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры являются: приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.
«Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели.
Организационные культуры, которые могут быть названы «сильными», часто формируются сильными лидерами, и наоборот. Однако силу организационной культуры помимо фактора лидерства определяют и другие факторы. Так, сильная организационная культура характеризуется тем, что базовые ценности организации разделяются большинством сотрудников, приверженность им носит достаточно «интенсивный характер» (сотрудники беззаветно верят в эти ценности, стараются убедить в этом других). Еще одно отличие сильной организационной культуры — постоянство во времени. Базовые ценности такой культуры соблюдаются большинством сотрудников не от случая к случаю, а регулярно.