8 .4.4. Создание системы мотивации труда

Выделяют два подхода к организации функции мотивации: комплексно-методический и адаптационно-организационный.

Комплексно-методический подход включает четыре группы методов оптимизации мотивационного потенциала работы: 1) экономические, 2) целевой, 3) проектирования и перепроектирования работы (обогащение труда), 4) "метод соучастия" - партисипативный.

Экономические методы основаны на принципах материального вознаграждения за выполненную работу. Вот принципы Д. Синка:

• согласие между работниками и администрацией относительно общих правил организации системы стимулирования;

• обоснованная и справедливая система оценки работы;

• разумные нормативы работы;

• измерению и вознаграждению подлежат все виды работ с учетом качества;

• создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;

• вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности, и т.п.

Кроме этих принципов существуют еще три "экономических" правил мотивации:

• премия не должна быть меньше 30% от заработной платы;

• эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с социально-психологическими методами;

• неэффективно отодвигать во времени вознаграждение от момента оценки труда, максимум - конец текущего квартала.

Целевой метод основан на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкая формулировка цели сама по себе повышает мотивацию (она субъективно "принимается"). Во-вторых, трудная цель мотивирует сильнее слабой, поскольку она "бросает вызов" способностям работника.

Метод проектирования-перепроектирования работ (обогащения труда). Здесь одно из главных правил перепроектирования – привлечение работника к участию в планировании работы. Мотивация достигается за счет двух факторов: приобщения работника к проблеме и обогащения труда. Вот черты богатой в мотивационном отношении работы: работник отвечает за результаты; он видит важность своей работы; он способен контролировать расходование ресурсов; на этапах и в заключение он узнает о результатах работы; он ощущает повышение квалификации.

Метод соучастия – партисипативный – основан на идее возможно более раннего и полного привлечения исполнителей к самому процессу организации труда и управления им. Раскрепощается активность, повышается мотивация и ответственность. Считается, что этому методу принадлежит будущее.

Вот пример из жизни, который наблюдал автор: в большом цехе механической обработки к станкам с числовым программным управлением приставлены квалифицированные рабочие, единственная задача которых свелась к установке заготовки и снятию готовой детали.

Второй подход к организации системы мотивации - адаптационно-организационный. Его специфика состоит лишь в том, что особые акценты он делает на естественные этапы трудовой деятельности в организации: от приема на работу и до завершения профессиональной карьеры.

Первый этап – прием на работу. Этот день остается в памяти на всю жизнь и столько же он может служить мотивирующим фактором. Менеджер по персоналу должен его продумать и организовать: встреча с директором, обход подразделений и знакомства и т.п.

Второй этап – период первичной профессиональной и социальной адаптации: щадящий режим работы, более мягкие критерии оценки, наставничество и т.д.

Третий этап – связан с четкой и определенной характеристикой перспектив работника: профессиональных, социальных, статусных, карьерных. Перспектива, ощущение, что все зависит только от тебя, являются сильнейшим мотиватором.

Четвертый этап оптимизации мотивирующей функции относится к зрелым стадиям профессиональной карьеры. Здесь на первый план выходит вся система рассмотренных ранее партисипативных методов мотивации, обеспечение "эластичности" свободного времени, информирование о результатах работы, практика "недирективных консультаций". Последнее применяется в форме доброжелательной беседы в случаях организационных неудач с целью устранения негативного психологического состояния причастного к этому работника – фрустрации.