8.4.3. Теории мотивации управленческой деятельности

К этому классу теорий относятся две содержательные теории: А. Маслоу и Д. МакКлеланда.

Основные положения теории Абрахама Маслоу – пирамиды потребностей – состоят в следующем:

• все потребности личности делятся на пять групп;

• физиологические потребности - обеспечивают выживание – в еде, воде, отдыхе, сексе, квартире, одежде и т.п.; врожденные;

• потребности в безопасном существовании: в уверенности возможности удовлетворения физиологических потребностей и сегодня, и завтра, и всегда, в криминальной безопасности, в техногенной безопасности, в защите через страхование и т.п.; врожденные;

• социальные потребности (причастности): в социальной присоединенности к группе, в социальных контактах, в позитивном отношении со стороны других;

• потребности в уважении: как со стороны других, так и в самоуважении;

• потребности в самоактуализации: в реализации своих потенциальных возможностей, в росте личности, в развитии собственного "Я".

Соответствующая пирамида на рис. 8.7 является некоторой моделью человека. Потребности вышележащего уровня возникают только тогда, когда удовлетворены потребности всех нижележащих уровней. Если человек сильно замерз, то именно эта потребность создает соответствующий мотив поведения. Таким образом, эта модель человека является динамической.

Две нижние потребности являются врожденными. Их называют потребностями нужды.

Три верхние потребности  приобретаемые, причем две верхние являются потребностями роста, они обеспечивают развитие личности. Высшие потребности субъективно воспринимаются как менее важные.

Иерархия потребностей

Иерархия желаний при выборе брэнда

Рис. 8.7. Пирамида потребностей Маслоу

Из сущности потребностей вытекают и способы их удовлетворения. Особенно это относится к потребности в самоуважении, самореализации: именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов власти, лидерства, социального влияния, т.е. для управленческой деятельности. Маслоу так характеризовал черты самоактуализирующейся личности: реализм, терпимость, спонтанность, деловая направленность, ограничение личных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, демократизм, креативность, юмор и пр.

Теория мотивации Д. МакКлеланда, не отрицая потребностей низшего порядка, все внимание сосредоточивает на потребностях высшего порядка: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Потребность во власти синтетична, она есть сумма двух потребностей: в уважении и самовыражении. Люди с развитой потребностью во власти активны, энергичны, не боятся конфронтации. Потребность во власти должна опираться на способности властвовать. Если этого не происходит, то личность развивается по пути карьерного роста "на себя в деле", а не "на деле в себе".

Потребность в успехе присутствует у всех, но мера ее развития различна. Поэтому существует понятие уровня достижения (бригадир, президент). Дж. Аткинсон дополнил эту потребность "потребностью" в неуспехе. Личность с сильной мотивацией достижения стремится к успеху, а со слабой – к избежанию неудачи.

Оказывается, люди – руководители с высокой мотивацией достижения предпочитают средние уровни риска (рис. 8.8), область F, а люди с низкой мотивацией достижения выбирают решения с низким субъективно предпочитаемым риском – область G, либо с высоким - область L. Последнее содержит парадокс, впрочем, объясняемый. Область G – "не очень-то и надо", область L – "я вам всем докажу".

Рис. 8.8. Зависимость субъективно предпочитаемого риска от интенсивности мотивации

Две рассмотренные потребности вместе с потребностью в причастности раскрывают важные мотивационные факторы поведения руководителя. Понятие мотивации достижения трактуется и в качестве одного из метамотивов личности, который взаимодействует со всеми иными мотивами и определяет приемлемый для данной конкретной личности уровень их удовлетворения.

Рассмотрим кратко три процессуальные теории мотивации. Процессуальная теория ожидания В. Врума утверждает, что личность мотивируется через вероятность осуществления определенного ожидаемого события S. Степень мотивации М определяется как функция:

М = р (Р / З) х (В / Р) х Валентность = р (В / З) х Валентность,

где р – вероятность осуществления события S;

Р – результаты труда;

З – затраты труда;

В – вознаграждение.

Валентность (притягательность) – субъективная оценка полезности вознаграждения.

Теория справедливости – процессуальная - интенсивность мотивации выводит из сравнения своего вознаграждения с вознаграждениями других работников подобных должностей. Так, заведующий отделом Y субъективно определяет отношение полученного им вознаграждения к затратам труда, а затем сравнивает его с отношениями других заведующих. Если он решает, что его удельное вознаграждение ниже, то он расценивает это как несправедливость и будет либо добиваться увеличения вознаграждения, либо уменьшит интенсивность труда.

Если же заведующий отделом Y оценит свое удельное вознаграждение как самое высокое, то скорее всего усиления мотивации не произойдет: он это примет как должное, посчитав, например, свой труд более значимым в каком-то другом аспекте: вклад в работу организации, социальном, на перспективу, инновационном и пр.

Поиск "справедливости" производится не только путем сравнения внутри организации, но и за ее пределами. Собственно, так и образуется рынок труда.

Для исключения таких сложных сравнений и требований о повышении зарплаты "по причине несправедливости", ее часто выдают в конвертах (это понятие ошибочно связывают с теневой формой оплаты).

Теория противодействия – процессуальная – тесно связана с предыдущей теорией и дополняет ее одним аспектом: исполнители являются активными контрагентами, воздействующими на руководителя с целью повышения в его глазах результатов своего труда и соответствующего вознаграждения. Совместный анализ результатов и вознаграждения может быть использован как источник для мотивации.

Рис. 8.9. Мотивационная модель Портера-Лоулера

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера удачно объединяет теории ожидания и справедливости (рис. 8.9). Наиболее важным выводом этой модели является то, что результативный труд сам по себе ведет к росту удовлетворенности и поэтому выступает как сильный мотив. Таким образом, не только вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина высоких результатов, но и само чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда.