8.4.2. Теории мотивации исполнительской деятельности

Исторически развитие теории и практики мотивации прошло три стадии в форме возникновения теорий Х и Y - Д. МакГрегора, теории Z - В. Оучи. Каждая из них связывается со своим стилем управления: Х - с автократическим, Y – с демократическим, Z – с партисипативным. Последнее означает максимальную степень вовлеченности работников в жизнь организации.

Первая - теория Х - основана на предпосылках о том¸ что люди:

• стремятся избегать работы, ответственности, активности;

• желают, чтобы ими руководили, мотивируются в основном экономической выгодой;

• хорошо работают только по принуждению и под контролем.

Таким образом, в роли мотиваторов здесь выступают принуждение, страх наказания.

Вторая теория - Y - основана на предпосылках о том, что люди:

• стремятся через работу реализовывать свои умственные и физические возможности;

• желают проявлять инициативу, брать на себя ответственность, а мотивируются в основном социальными потребностями;

• эффективнее трудятся при самоконтроле, мотивируются целями, содержанием труда.

Это вполне современная теория. В качестве мотиваторов здесь выступают факторы, характеризующие содержание труда. Руководитель должен обеспечить действие этих факторов: возможность реализовать способности, проявление инициативы и т.п.

Третья теория - Z - является развитием теории Y в направлении японского менеджмента. Она декларирует такие принципы максимизации мотивационного потенциала работника:

• гарантия занятости и создание обстановки "большой семьи";

• постоянное внимание руководства к исполнителям, частые контакты между ними;

• общие цели и ценности руководителей и рядовых работников;

• атмосфера общей ответственности;

• большая свобода в выборе средств, дух доверия к работнику;

• внимание к горизонтальным связям работников, в том числе и неформальным.

Эти три теории определяют различные направления для осуществления функции мотивации. Выбор той или иной из них руководителем зависит от общего стиля его деятельности и конкретной ситуации.

Четвертая содержательная теория мотивации – двухфакторная теория Ф. Херцберга. Первую группу факторов он назвал гигиеническими, поскольку они характеризуют условия работы. Другое их название – контекст-фактор. Сюда Херцберг отнес: заработную плату, условия труда, степень контроля, психологический климат, отсутствие частых стрессов, информирование о делах в организации. Эти факторы уменьшают неудовлетворенность работой, но не повышают удовлетворенность ею. Они способствуют стабилизации персонала, но не повышают эффективность труда (производительность-качество). Таким образом, они необходимы, но недостаточны.

Заметим, что зарплата, являясь гигиеническим фактором, не повышает (по Херцбергу) эффективность труда. Добавим от себя: в условиях развитой рыночной экономики.

Вторая группа факторов по Херцбергу – факторы-мотиваторы. Они характеризуют содержание труда. Другое их название – контент-фактор. Сюда он отнес: возможность карьерного роста, признание и одобрение результатов труда, наличие ответственности и через нее – значимость труда, сложность и интересность труда, разнообразие и гибкий темп работы. Как следует из названия, именно эти факторы и являются мотиваторами эффективного труда.

Из теории Херцберга следует важный вывод, известный как "программа обогащения труда": исключение рутинных операций, расширение рабочего поля, делегирование полномочий уже сами по себе являются мотиваторами.