Вопросы для самоконтроля

1. Перечислите этапы эволюции "хорошего" менеджера. Чем обусловлено такое изменение?

2. Назовите не менее восьми из десяти черт креативного менеджера, раскройте их смысл.

3. Назовите не менее семи из девяти общих черт малой социальной группы.

4. Раскройте содержание структур: профессиональной, квалификационной, коммуникационной, половозрастной, влияния, ожиданий, симпатий.

5. Назовите пять этапов развития малой группы по Вудкоку-Френсису и раскройте их содержание.

6. Назовите пять психологических особенностей группового принятия решений.

7. Как можно использовать знание психологических особенностей группового принятия решений для повышений их эффективности?

8. Дайте определение конфликта, какую роль он играет в организации.

9. Проведите классификацию конфликтов.

10. Перечислите пять групп конфликтов по причинам их возникновения, раскройте содержание этих групп.

11. Охарактеризуйте структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.

12. Дайте определение стресса, перечислите основные стрессоры.

13. Назовите не менее восьми из девяти методов снижения стресса.

14. Раскройте содержание фаз развития стресса.

Глава 8. Управление персоналом

8.1. Эволюция кадрового менеджмента

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития техники, производства, экономики, демократических и социальных институтов общества.

Американский экономист Д. Белл предложил в истории развития общества выделить три этапа: доиндустриальный, индустриальный, постиндустриальный [27], а все общественное производство разделить на три сектора:

• первый сектор – сельское хозяйство, лесоводство, рыболовство, добыча полезных ископаемых;

• второй сектор – машиностроение, химия, легкая и пищевая промышленность, энергетика, строительство и др.;

• третий сектор – наука, искусство, медицина.

Соотношение между секторами на трех этапах развития общества выглядит так: первый этап 75:15:5, второй этап 25:65:5, третий этап 5:15:65. Отсюда наглядно видно, как изменяется структура занятости и смещается акцент в управлении организацией (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Этапы эволюции управления трудом

Этап экономиче­ского развития	Эволюция управления человеческими отношениями
	материальная основа	системообразующий фактор	вид управления трудом
Доиндустриальный	Мануфактурное про­изводство	Кооперация рабочих	Ремесленный
Индустриальный	Фабричное - крупное машинное производ­ство	Комбинирование ма­шин с "живыми при­датками"	Технократический
Постиндустриальный	Гибкое производство, ориентированное на нововведения	Взаимодействие (в группе) в научно-про­изводственном цикле	Инновационный

В начале ХХ века работник рассматривался не как личность, а как носитель определенной функции – труда. От него не требовалась инициатива, его "помещали" в уже готовую рационализованную систему производства или управления. Кадровая служба в основном выполняла функции учета и контроля.

В середине ХХ века на смену управлению кадрами пришла система управления персоналом. Теперь работник рассматривался уже не просто как носитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений. Возникла необходимость в разработке систем мотивации, повышения квалификации, программ вовлечения работников в управление и развития социального партнерства.

В конце ХХ века в связи с дальнейшим развитием социальных и гуманитарных аспектов менеджмента начала формироваться система управления человеческими ресурсами. В ней люди предстают как потенциально неисчерпаемый ресурс и социальная ценность организации в противоположность всем другим видам ресурсов. Возникла такая задача, как управление интеллектуальным потенциалом организации, в основе которой лежит всестороннее развитие личности работника.

Предполагается, что в ХХI веке управление людьми в организации будет основано на гуманистической концепции, в которой уже не люди служат организации, а организация служит людям.

В заключение остановимся на принципах управления человеческими ресурсами:

1. Подход к человеку как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.

2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Отсюда, например, задача управления карьерным ростом.

3. Признание экономической целесообразности инвестирования в формирование и развитие человеческих ресурсов. В оценку стоимости предприятия (бизнеса) может внести решающую долю наличие обученного персонала как интеллектуального капитала.

4. Социальное партнерство и демократизация управления.

5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

6. Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов.

7. Профессионализация управления человеческими ресурсами.