6.4. Представительства, филиалы, концерны, холдинги и хаордические структуры

Каждая организация – юридическое лицо – имеет право создавать в России и за рубежом свои представительства. Их также можно рассматривать как специфические части организации со своими специфическими функциями. Основное назначение представительств: изучение конъюнктуры рынка, определение параметров проникновения на новые рынки, привлечение будущих клиентов, партнеров. Заниматься коммерческой деятельностью они не могут.

Филиалы могут также создавать любые юридические лица как в своей стране, так и за ее пределами. Например, ОАО Сбербанк имеет сотни филиалов по всей стране. Филиалы, в отличие от представительств, могут заниматься коммерческой деятельностью. Ее масштаб и формы ограничены Положением о филиале, утверждаемом в центральной штаб-квартире, создание такой структуры целесообразно, когда суть бизнеса типична для всех филиалов во всех регионах (не зависит от источников сырья, потребителей, наличия источников дешевой энергии, климата и т.п.). Филиалы не являются юридическими лицами.

Концерном называется организация - юридическое лицо, образованное объединением организаций, добровольно передавшим ему свое имущество (все или часть), и обладающее правом собственности как на переданное ему имущество, так и на приобретенное в процессе деятельности. Организация – участник концерна - имеет право состоять только в одном концерне. Цель создания такой структуры очевидна – путем интеграции капиталов и долей рынка повысить свою конкурентоспособность, другие экономические показатели, иметь возможность проводить собственные НИР и ОКР.

Все большее распространение получают холдинговые структуры, причем не только в большом, но и в среднем, и даже в малом бизнесе. Холдинговая компания есть система коммерческих организаций, которая включает в себя управляющую компанию, владеющую контрольными пакетами акций и/или паями дочерних компаний, и дочерние компании. В 90-х гг. прошлого века многие крупные организации в целях выживания делились на части – юридические лица – и самостоятельно развивали свой бизнес. Например, из базы океанического рыболовного флота выделились: отдел кадров, бухгалтерия, цех по переработке рыбопродукции, рыбодобывающий флот, портопункт вместе с плавучими мастерскими для ремонта судов.

Еще два типа организаций выделяют по свойству их адаптационной способности к изменениям во внешней и внутренней средах. Организации с механическими структурами обладают низкой способностью, организации органического типа обладают высокой способностью.

К механическим организациям относят структуры: ЛС, ЛФС, ДС (добавим от себя: без существенной матричной компоненты, с низкой мотивацией, с низкопрофессиональным менеджментом).

К органическим организациям относятся: программно-целевые, модульные, венчурные, предпринимательские, сетевые, виртуальные.

В работе [35] поставлен вопрос о признаках исчезновения организаций в прежнем понимании. Начали складываться новые варианты трудового взаимодействия людей.

Во-первых, благодаря Интернету больше необязательно присутствовать на рабочем месте в общем помещении. При этом постоянная связь с коллегами и всем миром остается. Назовем такие организации виртуальными.

Во-вторых, появились оболочные (пульсирующие) структуры. Они предусматривают наличие штатного ядра сотрудников, которое под конкретные заказы быстро набирает нужных исполнителей, например, по договорам подряда.

В-третьих, появились "организации-фантомы", использующие принцип аутсорсинга: обычные внутренние функции передаются специализированным организациям: бухгалтерские, маркетинговые, производственные. В пределе такая организация может состоять из одного-двух человек и иметь многомиллионные обороты.

В-четвертых, стали появляться организации, которые мы назовем "сотовыми": профессионалы (таксисты, консультанты, репетиторы) стали создавать организации с минимальной бюрократией. Снимают офис, нанимают секретаря с телефоном и компьютером, отчисляют средства на оплату общих расходов, а в остальном каждый действует самостоятельно. Нет директора, нет главного признака организации – иерархии и разделения труда.

В-пятых, организация на основе системы субконтрактов. Предприятия все чаще предпочитают заказывать заготовки, узлы в тех странах, где это делают наиболее дешево и качественно. Само предприятие оставляет за собой практически только функцию сборки и владельца бренда производителя (бренд "Кока-колы" стоит около 20 млрд долл. США). Связи становятся важнее организационных структур. Происходит растворение предприятий в мирохозяйственных отношениях.

Эти новшества в работе [35, с. 73] комментируются так: "Наступает хаордический век (chaos-хаос + order-порядок). В хаос конкуренции проникает некий сверхпорядок, он гармонизирует хаос и порядок, делает организационные связи и этику взаимоувязанными".

Подобная точка зрения высказывается и в других источниках, например, в работе [37]. Приведем ее в качестве дискуссионной. Наступает предел организационной эволюции. Организация как средство достижения предпринимательских целей исчерпывает свои возможности в новых социально-экономических условиях и условиях научно-технической революции прежде всего в структурном аспекте (тектоцентрический кризис в менеджменте). Во второй половине ХХ века организационные структуры быстро прошли путь от линейных до матричных и сетевых. Выяснилось, что их эволюция имеет предел. Объективно структура становится сдерживающим, тормозящим и экономически неоправданным инструментом бизнеса. Субъективно она не дает возможности работнику организации полностью раскрыть свой творческий потенциал. За этим пределом наступает виртуализация бизнес-процессов, вид организационной структуры становится неактульным для бизнеса.