5.5. Функция целеполагания

Целеполагание призвано ответить на вопрос: к чему мы хотим, можем и должны стремиться, если известно наше прошлое, настоящее и вероятное будущее.

Первый принцип Гаррингтона Эмерсона гласит: отчетливо поставленные цели управления – исходный пункт управления. Прошедшие с тех пор сто лет (с 1912 г.) только усилили значение целей. Появились понятия: дерево целей, целеустремленные системы, управление по целям, целевые программы, программно-целевое управление и т.п. Сложность понятия цель хорошо отражена в английском языке: purpose, object, aim, goal, target, end [15]. В русском языке мы должны использовать доопределения: цель-намерение, цель-направление движения и т.п.

Функция целеполагания является самостоятельным компонентом управленческой деятельности, но чаще она выступает как часть – третий этап – функции планирования: 1) анализ; 2) прогнозирование; 3) целеполагание; 4) планирование-программирование.

Целью называют желаемый образ будущего состояния объекта управления. Она является частью любой задачи управления. Последнюю можно представить в виде тройки:

задача =  условие; процедура; цель

Пример: задача управления - контроль наличных запасов товаров на складе.

• УСЛОВИЕ – фактические неизвестные наличные запасы товаров на складе И должные известные запасы товаров на складе.

• ПРОЦЕДУРА – организация ревизии И прямой счет наличных запасов.

• ЦЕЛЬ – 1) точно пересчитанные и зафиксированные в акте наличные запасы к заданному моменту времени И 2) точно выявленные различия между должными и фактическими запасами товаров. Это и есть "желаемый образ будущего" в решении задачи контроля. Наличие такой цели позволяет в любой момент времени ответить на вопросы: где мы находимся, насколько мы приблизились к цели.

Цель, как правило, представляет собой сложное логическое суждение с такими связками, как И - конъюнкция (см. пример выше), НЕ МЕНЕЕ, МАКСИМУМ и т.п. Цель может формулироваться на нескольких страницах, а связки - подразумеваться, что и происходит на практике. Типичная структура цели как конъюнкция трех подцелей:

ЦЕЛЬ =  РОСТ, РАЗВИТИЕ, ПРИБЫЛЬ ,

где РОСТ – цель по производству и продаже изделий, услуг;

РАЗВИТИЕ – цель по появлению и росту новых изделий, рынков, методов производства, обучения персонала и т.п.;

ПРИБЫЛЬ – цель, хотя и значительно, но не полностью зависящая от первых двух целей; имеет важное самостоятельное значение.

Помимо трудностей формулирования целей существует и другая трудность – согласование целей, устранение противоречий. Приведем один из приемов перехода от двухцелевой (и уже поэтому противоречивой) задачи управления к одноцелевой в терминах математического программирования:

Двухцелевая задача управления	Одноцелевая задача управления с дополнительным ограничением
Y1(X)  max Y2(X)  max X  R	Y1(X)  max X  R Y02 -  - Y2(X)  Y02 + ,

где Х – управленческое решение, например, числовой вектор – план производства на квартал;

Y₁(X) и Y₂(X) – скалярные целевые функции;

R – область допустимых управленческих решений;

Y⁰₂ - оптимальное значение, полученное из решения одноцелевой задачи Y₁(X)  max, Х  R;

 - "уступка" второго критерия первому, определяется экспертно либо в результате переговоров.

Цель в идеале должна обладать следующими свойствами:

• измеримость; менеджер должен иметь возможность измерить степень достижения цели на любой или определенные моменты времени;

• связанность со временем: моментом, полуинтервалом, интервалом (здесь реализуется "логика времени");

• логическая непротиворечивость; например, суждение-цель "максимум прибыли при минимуме затрат" логически противоречиво;

• вертикально-горизонтальная непротиворечивость; достижение целей подразделений нижнего уровня должны приводить к достижению цели вышестоящего уровня;

• согласованность (ограниченная противоречивость) целей организации и индивидуальных целей сотрудников – полностью они не совпадают никогда;

• обоснованность; цель должна быть достижимой и требующей напряженной работы.

Классификация целей (она почти совпадает с классификацией задач управления) по:

• методам определения цели: рациональные – они исчисляются объективно, причем с учетом субъективных факторов, и эмоциональные – они назначаются, на их достижение работники "мобилизуются" приемами внутреннего PR (белого, черного или серого – это уже вопрос этики);

• интервалу управления: стратегические, тактические, оперативные;

• уровню управления: цели верхнего уровня, среднего, нижнего;

• принадлежности к структурному подразделению организации: производственные, финансовые, кадровые и т.п.;

• принадлежности к функциям управления: цели учета, анализа, прогнозирования, планирования, мотивации и т.п.;

• "природе": экономические, технические, административные, социальные и т.п.;

• степени формализации: логико-количественные, логико-качественные, качественные;

• степени институциональности: официальные (де юре) и реальные (де факто).

Чем отличается система целей (дерево целей) от системы плановых показателей? Последняя должна быть: 1) только – логико-количественной; 2) только официальной.

В разных областях знаний разрабатываются методики целеполагания: в кибернетике, когнитологии, менеджменте и пр. Исторически первой такой методикой была ПАТТЕРН – разработана в США в 60-х гг. прошлого века и засекречена. Затем появились отечественные методики (Кошарского-Уемова и пр.) [15].

В заключение рассмотрим восемь ключевых пространств, в рамках которых организация должна определять свои цели [12].

1. Положение на рынке: определяется позиция по отношению к конкурентам, например, через долю рынка, объем продаж.

2. Инновации: новые товары, новые рынки, новые технологии, новые методы организации и управления и др.

3. Рентабельность и производительность: определяются показатели, в числителе которых результаты хозяйствования, а в знаменателе - необходимые ресурсы.

4. Ресурсы: определяются потребности в ресурсах с учетом имеющихся в наличии.

5. Доходность (прибыльность): определяются показатели по всем видам деятельности с учетом затрат, конъюнктуры, политики цен.

6. Система управления и менеджмент: определяются показатели, характеризующие развитие и качество системы управления, персональные достижения менеджеров.

7. Персонал: планируются показатели, характеризующие профессиональные и социальные аспекты труда работников.

8. Социальная ответственность: определяются показатели, характеризующие участие организации в общественной жизни муниципалитета, региона или страны.

Приведем список целей, которые используются компаниями США, по убыванию числа компаний, ставящих эти цели (опрос 193 компаний США, процент указывает долю компаний, ставящих эту цель) [33]:

1. прибыльность (рентабельность, доходность) – 89;

2. рост – 82;

3. доля рынка – 66;

4. социальная ответственность – 65;

5. благосостояние наемных работников – 62;

6. качество продуктов и услуг – 60;

7. НИР и ОКР – 54;

8. производительность – 50;

9. финансовая стабильность – 49;

10. ресурсная стабильность – 39;

11. развитие системы менеджмента – 35;

12. диверсификация – 31;

13. превращение в международную компанию – 29;

14. консолидация – 17.

В заключение еще раз подчеркнем, что управление начинается с постановки цели.