1. Понятие организационное поведение и факторы его определяющие. Школы организационного поведения

Поведение человека – реакция человека на различные ситуации, в которых он оказывается непреднамеренно и ничего не производит сознательно, он определенным образом реагирует на них в соответствии с определенными рефлексами своей натуры, интуиции.

Организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающий реакцию на все обстоятельства его существования, а также на группы людей в соц-эк. системах.

Орг. поведение как дисциплина – наука, заключающаяся в систематическом научном анализе поведения индивида, групп, ф-ций с целью понять, предсказать, усовершенствовать функционирование ф-ций с учетом воздействия факторов внешней среды. изучается с 1995г.

Орг. поведение – мультидисциплина, кроссдисциплина, ориентированная на личность в организации, учитывающая воздействие внешней среды.

Факторы, определяющие орг поведение:

1 факторы внешней среды – политические, экономические, социальные

2 Орг факторы – стиль руководства, миссия и цель организации, культура и роль

3 Групповые факторы – размеры, структура группы

4 Личностные – воспитание, ценности, темперамент, характер человека

Школы, уст. природу поведения человека

1 Атоистическая- всегда можно найти причину для поведения сотрудников организации

2 Холистическая – поведение людей является результатом многих различных факторов, действующих одновременно, поэтому предсказать поведение человека невозможно.

Школы организационного поведения.

В рамках существующих подходов и школ научной мысли выделяют четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения.

1 «классический» — получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. в США и Европе; связан с именами основателей

«научного менеджмента» Фр. У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт,А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.

2 — формирование «менеджмента человеческих отно-

шений» на основе результатов «хоторнского эксперимента». В ходе эксперимента выявилось решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда.

3 - связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.). Основа такого подхода — учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Это период формирования структуры и основного содержания

организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

4- 70-е гг. XX в. — получил название «культуро-логический». В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры,в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шайна, А, Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др

3. Вхождение человека в организацию

При вхождении человека в организацию выделяются 3 проблемы:

1 адаптация человека к новому окружению (необходимо изучить миссию и цели компании, имидж организации, ценности разделяемые сотрудниками, обязанности)

Необходимое условие успешного вхождения в организацию – изучение системы ценностей, норм, правил поведения, характерных для данной организации.

В первую очередь человек должен изучить: миссию и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; имидж, который имеет и создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации.

Возможны два процесса вхождения человека в организацию. Первый касается человека, понимающего ценности и нормы организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. Новому члену организации нужно сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Второй процесс разворачивается, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. Здесь необходимо познать себя как носителя другой системы ценностей и норм и отойти от этих норм и ценностей.

2 коррекция или изменение поведения человека – касательно человека пришедшего из другой организации

3 изменение организации под влияние человека пришедшего в нее – в том случае если пришедший устраивается на руководящую должность

4. Понятие и основные аспекты организационной культуры

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Принято выделять три уровня ОК (по Э. Шайну):

1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно раз¬деляемые членами организации).

3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Субъективные элементы ОК:

• истории об организации; истории о лидерах; организационные табу; обряды и ритуалы; язык общения;

• лозунги и т.д.

Объективные элементы ОК:

• месторасположение организации; дизайн помещений; рабочие места; оборудование и мебель; удобства; комнаты приема; стоянки для автомобилей и т.д.

ОК состоит из:

• преобладающей культуры;

• субкультур групп;

• контркультур групп.

Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру орга¬низации в целом.

Преобладающая культура (по Сате) состоит:

• из разделяемых норм поведения;

• единства в толкованиях;

• материальных объектов;

• разговорных выражений;

• образцов поведения;

• разделяемых чувств.

Организационная культура бывает:

1 явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

2 неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

1 экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

2 интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда

функции:

*Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

*Организационная культура —помогает сплачивать организацию;

*Регулирующая функция —формируются и контролируются формы поведения и восприятия,

*Адаптивная функция

*Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

5. Классификация типов организационной культуры и их характеристика

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

1 Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

2 Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

3 Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы.

4 Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

Еще одну популярнейшую классификацию организационных культур дал С. Ханди, где он показал взаимосвязь культуры и структуры организации:

• культура власти (Зевса). Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры;

• культура роли (Аполлона). Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), в культуре роли основной источник власти — сила положения;

• культура задачи (Афины). Эта культура ориентирована на конкретные проекты, программу или работу. Организация с матричной структурой — один из примеров культуры задачи. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе, поэтому культура организации наилучшим образом подходит для тех организаций, которые гибко реагируют на изменения на рынке, во внешнем окружении;

• культура личности (Диониса). В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп.

6. Управление организационной культурой

1. Формирование:

Необходимо по Шайну:

• решить проблему внешней адаптации

• решить проблему внутренней интеграции (формирования единой команды из отдельных индвидов)

2. Анализ Орг культуры

Содержание может быть в 10 характеристиках орг культуры:

1) осознание себя и своего места в организации; 2) коммуникационная система и язык общения; 3) внешний вид; 4) что и как едят люди; 5) осознание времени и отношения к нему; 6) взаимоотношения между людьми; 7) ценности и нормы; 8) вера во что-либо и отношение к чему-либо; 9) процесс развития работника и процесс научения; 10) трудовая этика и мотивация.

Модели влияния на орг культуру

Модель Сате – 7 процессов:

*кооперация;* принятие решений;*контроль; *коммуникации;*посвященность организации; *восприятие орг среды;*оправдание своего поведения.

Контроль: рынок, административные указания, плановость.

Повышение эффективности компании: вмешательство менеджеров в поведение работников, их найм и увольнение, обоснование «нужного» поведения сотрудникам, вмешательство в коммуникационные процессы.

Модель Парсона:

*адаптация *достижение цели *интеграция *легитимность

Модель Квина-Рорбаха

Данная модель включает следующие три измерения:

• интеграция — дифференциация: относится к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);

• внутренний фокус — внешний фокус, данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;

• средства/инструменты — результаты/показатели: измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой — на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.).

Отлаженные человеч взаимоотн Адаптивность к внеш среде

Целостность организ Достижение целей

эти три измерения «рождают» четыре различных подхода к моделям организационной эффективности:

квадрант 1 — подход «человеческих отношений», отражающий состояние поддержания системы социальных отношений, обязательств людей, децентрализации и дифференциации через развитие сплоченности и квалификационных навыков у работников;

квадрант 2 — подход «открытой системы», отражающий состояние децентрализации и дифференциации, роста и адаптации, улучшения конкурентной позиции для всей организации через концентрацию на развитии гибкости и способности к приобретению необходимых ресурсов;

квадрант 3 — подход «рационально-целевой», отражающий усиление конкурентной позиции организации в целом, максимизацию результатов, централизацию и интеграцию через акцентирование внимания на планировании, эффективности и производительности;

квадрант 4 — подход «внутренних процессов», отражающий состояние централизации и интеграции, консолидации и приемствен-ности, поддержания системы социальных отношений через распределение информации и укрепление стабильности и порядка.

3. Поддержание Орг культуры

Сила культуры определяется 3 моментами:

*толщина культуры – количество верований, ценностей, норм

*ясность приоритетов культуры и влияние работников на формирование орг культуры

Методы поддержания ОК:

1. Объекты и предметы влияния, оценки контроля со стороны менеджеров

2 реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

3 моделирование ролей, обучение и тренировка

4 определение критериев вознаграждений и статусов

5 критерии принятия на роботу, продвижения по службе, увольнения

6 организационные символы и обрядности

4 Изменение ОК

1 Изменение объектов и предметов со стороны менеджеров

2 Изменение стиля управления кризисами или конфликтами

3 перепроектирование ролей, изменение фокусов в программах обучения

4 изменение критериев стимулирования

5 смена акцентов в кадровой политике и смена орг символики и обрядности

Возможно 3 сочетания изменений в поведении культуре орг:

• изменение в культуре без измен в поведении

• измен поведения, без измен в культуре

• изменение культуры и поведения

7. Анализ организационной культуры по 10 признакам (метод Харриса и Морана)

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие

работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отведенных для этого мест; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно

и т. п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии

и т. п.; влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе).

8. Национальное в организационной культуре (системный подход; модель Хофстида)

Япония.

Личные качества – основные черты.

1 Человеческий фактор превыше всего

2 вязи в организации похожи на семейные связи

3 социальное положение человека в обществе имеет большое значение, регулирует их отношения

Германия

1 не приветствуется критика рабочего места

2 все на одном уровне, отсутствует неравенство людей

3 стремятся преодолеть трудности

4 бережливы к рабочему месту

Китай

1 человек стоит на 1-ом месте в процессе управления и каждое подразделение обладает своей культурой

2 укрепление сплоченности организации, улучшение образа- основные функции

3 персонал создает орг культуру

4 китайские руководители уделяют внимание: *удовлетворению спроса клиентов

*развитие персонала, сотрудничество, социальная ответственность, новации и нормализации движения

Системный подход

1 Система семьи – это система отношений и путь с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей

2 система образов – отражает как и каким образом сотрудники обеспечены информацией, знаниями, навыками.

3 Экономическая система – это способ с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги.

4 Политическая система – это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти.

5 Религиозная – нематериальные, духовные ценности, обеспечивающие смысл существования человека

6 Социализация– принципы и нормы, которые человек вырабатывает в обществе

7 Система здоровья

8 Система отдыха

Модель Хофстида

Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

Неприятие неопределенности

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:

роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;

мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;

женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:

роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;

качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.

Индивидуализм — коллективизм

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

Степени проявления:

В — высокая; С — средняя; Н — низкая

Вывод – самая высокая дистанция власти в России – 95, а самая низкая в германии – 35.

Индивидуализм – самый высокий в США, самый низкий зап африка и китай

Уровень мужественности – высокий в япони, низкий – в россии.

Стремление избежать неопределенности – высокий гонконг, низкий россия.

Долгосрочная ориентированность – китай и западная африка.