24.Основные критерии оценки эффективности работы управления персонала

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами: соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества; сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития. В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции: организационную - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.; социально-экономическую -комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала; воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала. Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

25.Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом Службой управления персоналом осуществляются основные виды деятельности:подбор и сохранение требований организации персонала;его профессиональное обучение и развитие;оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;корректное поведение персонала и организация его материального поощрения. Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций: планирование трудовых ресурсов; создание резерва персонала: отбор персонала из групп резерва; оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;

оценка трудовой деятельности; перемещение персонала; профориентация и адаптация; определение заработной платы и льгот; организация обучения персонала; подготовка руководственпых кадров, управление продвижением по службе; управление дисциплиной; планирование карьеры.

Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эффективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Кадровая служба - основное структурное подразделение компании по управлению кадрами

26.Основные функции служб управления персоналом. управление персоналом выполняет следующие основные функции: наем, отбор, прием персонала, осуществляет деловую оценку персонала при приеме и аттестациипрофессиональная ориентация и трудовая адаптация  мотивация и стимулирование трудовой деятельности персоналаорганизация труда и соблюдение этики трудовых отношений  управление конфликтами стрессами обучение, квалификация, переподготовка кадров управление деловой карьерой, служебным профессиональным продвижением персонала высвобождение персонала. Основные задачи кадровой политики в современных условиях:1) обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками;2) эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого сотрудника организации;3) создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;4) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом.

27. Оценка персонала в организации. Формы аттестации персонала. Оценка персонала предполагает:*определение уровня развития профессионально важных качеств у конкретного работника*сопоставление полученных результатов с требованиями к занимаемой должности

*выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами*прогнозирование роста эффективности деятельности каждого из сотрудников*определение перспектив роста*подготовка решений по ротации персонала. Основной смысл оценки персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить в какой степени результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы УП, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации.

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Ее главное назначение – не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.Формы аттестации:*аттестационный лист*структура письменной характеристики на аттестацию

*бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого*отчет аттестуемого о проделанной работе*план работы аттестуемого*заключение аттестационной комиссии.

Оценка персонала по результатам аттестации:*диагностика уровня развития профессионально важных качеств*сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы*выявление сотрудников с отклоняющимися от стандарта качествами*оценка перспектив эффективной деятельности*оценка роста

28.Показатели эффективности процесса отбора кадров.Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными критериями отбора персона­ла служат:* полученное образование (во внимание принимаются продолжи­тельность и содержание образования, его соответствие предпо­лагаемой деятельности);* практический опыт и уровень знаний (трудовой стаж, изме­ряемый общим временем работы в организации и на опреде­ленной должности);*здоровье (физические и медицинские харак­теристики работников, сила, выносливость, общее состояние здоровья);Личные характеристики. * семейное положение; отношение к труду;* общественно-гражданская зрелость; *организаторские способности;*умение своевременно и самостоятельно принимать и реали­зовывать решения; *морально-этические качества;

30.Понятие и содержание кадровой политики организации. Кадровая политика организации — это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персона­лом. определяющих порядок и направления:• подбора, расстановки и развития персонала; • совершенствования форм и методов работы с ним.Основные цели кадровой политики

• решение задач, формируемых под влиянием внешней среды'.• рынка труда; *нормативных актов государственных органов; • деятельности профсоюзов;• решение внутренних организационных задач:• вовлечение сотрудников в управление организацией; *решение социальных проблем; • совершенствование стиля руководства; • повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников.Кадровая работа:1. Обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой2. Обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности

31.Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, профессиональная консультация. Профотбор - выбору из группы претендентов конкретных спе­циалистов с целью предоставления им работы. Формы профотбора: *профессиональный подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалифика­цию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность; *профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалифика­ций, прошедших отбор и профотбор;*выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; Профессиональная ориентация работников — процесс, направ­ленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информаци­ей, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Цели профориентации: *информирование заинтересованных лиц о видах профессио­нальной деятельности; *создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; *выявление степени соответствия психофизиологических ка­честв обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.Задачи профориентации персонала: *уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. *уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности..;*сокращение текучести кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы; *экономия времени непосредственного руководителя и сотруд­ников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. *развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожида­ниях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.Профессиональная консультация - оказание помощи заинтере­сованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияю­щих на выбор профессии или направление переподготовки

32.Работа с кадровым резервом. Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем. Методы работы с резервом можно разделить на две основные категории: • методы формирования списка резерва; • методы формирования резерва на конкретные должности. Методы формирования списка резерва: • анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, ха­рактеристик, результатов аттестации работников и других до­кументов;

• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления ин­тересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов по­ведения);

• наблюдения поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

• оценка результатов трудовой деятельности — производительно­сти труда, качества выполняемой работы; • метод заданной группировки работников — когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы. В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Использование метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей но­менклатуры руководящих должностей, фактографических дан­ных и критериев качеств специалистов. Методы формирования списков резерва на конкретные должно­сти

• оценка кандидатов; • сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; • сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и вы­бором того, кто более других подходит для работы в резерви­руемой должности.

Этапы работы с кадровым резервом: • анализ потребности в резерве; • формирование резерва как такового; • оценка и сравнение кандидатов; • корректировка предварительного списка по результатам пред­шествующего этапа; • подготовка резерва; • поддержание резерва

33.Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал.

С одной стороны инвестиции в развитие персонала можно рассматривать как удовлетво­рение потребности производства в работниках, но с другой стороны, как удовлетворение потребности работников в образования и самосовершенствовании;Хорошее первоначальное обучение позволит Вашей команде достичь приемлемого уровня выполнения работы. Однако, как уже подчеркивалось в разделе по обучению, производственные показатели начнут ухудшаться довольно скоро после завершения первоначального обучения. Вам как менеджеру принадлежит определенная роль в обеспечении подчиненных ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Во время аттестационного интервью или при других обстоятельствах, когда Вы осуществляете обратную связь по результатам выполнения работы, Вы сами ощущаете воздействие обратной связи на эффективность Вашей собственной деятельности в обеспечении своих подчиненных всем необходимым для хорошего выполнения задания. Можно суммировать все эти факторы, плодотворно влияющие на выполнение работы, два условия, необходимых для эффективного развития человеческих ресурсов. Эти условия очень простые: мотивация и поручение сотрудникам заданий, которые позволяют использовать их способности. Согласитесь, что не имеет смысла постоянно развивать своих сотрудников, если они не имеют возможности реализовать свои возросшие способности, и кроме того, способности, по всей вероятности, будут применяться на практике, если сотрудники имеют стимулы делать это. Обычно предполагают, что возросший потенциал будет использоваться при повышении по службе и что перспектива повышения сама по себе является достаточным стимулом для хорошей работы в данное время. для многих людей возможности повышения, вероятнее всего, будут ограничены. Несмотря на то, что в данном случае рассматривается вопрос роста карьеры, здесь будут показаны также и различные пути развития самой работы параллельно с сотрудниками, занятыми на ней. Насколько широкие возможности использования зарплаты в качестве стимула предоставляет Ваша организация в целом, в той же мере и Ваши возможности использовать деньги как стимул

будут варьироваться. Хотя деньги и мощный стимул, но не единственный. В данном разделе рассматривается ряд возможных способов поощрения хорошего труда, так что даже если Ваша собственная система оплаты труда не дает стимулов, Вы все же сможете найти пути заинтересовать свой коллектив. Однако Вам следует всегда помнить о значении финансового стимула. Реорганизацию работы всегда надо рассматривать как дополнение к надлежащей оплате труда сотрудников, а не как ее замену Развитие карьеры Очевидный способ использования способностей сотрудников - это продвижение их на более высокую должность. Идея развития карьеры привлекает людей. Служащие проходят ряд все более ответственных постов, -развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом высоком посту, удовлетворяя, таким образом, стремление человека к положению, власти и деньгам и в то же время потребность организации в высокоспособных людях в высших эшелонах руководства. Препятствия для осуществления этого процесса совершенно очевидны. Организация должна сотруднику предоставить соответствующую последовательность должностей, гибко, когда наступает срок, перемещая его от должности к должности, и обладать средствами оценки готовности сотрудника к продвижению и системой принятия решения, какая из должностей будет наиболее подходящей в плане развития необходимых навыков сотрудника. Большинство организаций не обладает такой гибкостью. На должность назначается кто-то только потому, что штатная единица должна быть заполнена, а не исходя из интересов развития карьеры сотрудника.