1.2. Анализ использования кадрового потенциала организации.Анализ кадрового потенциала организации.Проводя кадровый анализ должен решить-обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. необходимо оценить фактический состав персонала, особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать: оценку укомплектованности кадров в целом и по уровням управления, оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности; анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; оценку текучести кадров.Оценка кадрового потенциала предполагает: диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство; распределение управленческих ролей. важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене -руководители. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия; сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано; инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные решения; способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями ; ролевой репертуар в групповой работе.

3.Анализ работы и определение основных требований к работнику.Должностная инструкция – док-т, регламентирующий деятельность работника в рамках каждой должности и содержащая требования к работнику, занимающему эту должность. Анализ содержания работы состоит из описания работы, харак-ки работы, проводится анализ типа выполняемых операций, анализируются формы организации труда, выявляются условия труда, определяются режимы труда, анализируются взаимодействия по должностям, после этого проектируется и описывается рабочее место работника. После анализа содержания работ выявляются требования к работнику:- общие – возраст, пол, семейное положение; - образовательные; - квалификационные – наличие опыта и квалификации;- состояние здоровья работника;- личностные характеристики – тип характера, коммуникабельность, дисциплинированность и др.Содержание должностной инструкции:1) Общие положения – устанавливает сферу деят-ти работника, порядок высвобождения и назначения от должности, квалификационные требования (опыт, образование, стаж), подчиненность, перечисляются нормативные документы, правовые акты, которыми руководствуется работник в своей деятельности. 2) Функции работника – определяют направление деят-ти работника и связанные с этим функции.3) Должностные обязанности – перечисляются конкр задачи, кот решает работник в своей деят-ти.4) Права работника – опред-ет права, предоставляемые работнику для выполнения его обязанностей. 5) Ответственность – устанавливает все виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение своих обязанностей.6) Взаимодействие по должности.

Случаи замены должностной инструкции:- при изменении названия предприятия или структуры подразделения;- при изменении названия должности;- при изменении фамилии, если должностная инструкция именная. 4.

4.Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров Формы: *абсолютное высвобождение *частичное (внутреннее) высвобождение. Виды абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами: * увольнение по инициативе сотрудника, увольнение вследствие институциональных изменений в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт; * увольнение по инициативе администрации - это несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения чис-ленности работников. Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала: * введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых отпусков; * прекращение приема новых сотрудников с расчетом на постепенное сокращение их численности; * перевод работников из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников между подразделениями; * освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.Текучесть кадров представляет собой явление, характеризующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, происходящих по инициативе самих сотрудников или по инициативе администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.

5.Виды кадровой политики. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики.

В настоящее время выделяют два основания для классификации типов или видов КП:Первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.Выделяют следующие виды КП:-Пассивная. Сводится к ликвидации негативных последствий -Реактивная. Ограничивается оперативным кадровым планированием.-Превентивная. КП введется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее.-Активная. Руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию. Второе связано с ориентацией на собственный персонал или на привлечение внешнего персонала.По второму основанию выделяют два вида КП:-Открытия. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.-Закрытая. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации.

6.Виды стимулов и требования к системе стимулирования.Под стимулами понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе. Виды стимулов:*оплата труда*сопровождение карьеры служащего*система пожизненного найма*труд отвечает интересам рабочего*труд удовлетворяет максимальное количество потребностей рабочего*поэтапное продвижение по трудовой лестнице. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития. Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.Задачи стимулирования труда:-повышения эффективности труда-профессионального развития -удовлетворению максимального количества потребностей рабочего

7.Внутренние и внешние источники набора персонала. Внутренние источники – это люди работающие в организации.Методы набора персонала из внутреннего источника:Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения инф-ю об открывшихся вакансиях.Совмещение профессий. Совмещение должностей самими работниками фирмы.Ротация - перемещений руководителей: • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижение) уровня деятельности; • повышение уровня квалификации, поручением руководителю более сложных задач, не влекущий за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты; • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения Ц должности и роста зарплаты (ротация). Ротации приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации.Внешние источники - неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят Центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал. Обычно через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих предприятий и были вынуждены пройти переобучение для освоения новой специальности. Агентства по найму (кадровые агентства) используются, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, критериев поиска и отбора.Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.