2. Следующая модель.

Предложена Фидлером. Фред Эдвард Фидлер, англ. Fred Edward Fiedler (р. 13 июля 1922, Вена, Австрия) — американский психолог (эмигрировал в 1938 г. из Австрии), один из ведущих представителей организационной психологии XX века. Исследовал проблему лидерства и на многочисленных экспериментальных данных пришёл к выводу, что для разных ситуаций требуются различные типы лидеров, а тип идеального лидера отсутствует. Также разработал в 1967 г. так называемую «ситуационную модель Фидлера» (Fiedler contingency model), показывающую взаимосвязь между производительностью работника и его мотивацией.

Параметры	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Взаимодействие руководителя с подчиненными	Хор.	Хор.	Хор.	Хор.	Пл.	Пл.	Пл.	Пл.
2. Структура задачи	Чет.	Чет.	Нечет.	Нечет.	Чет.	Чет.	Нечет.	Нечет.
3. Должностные полномочия	Сил.	Слаб.	Сил.	Слаб.	Сил.	Слаб.	Сил.	Слаб.
Предпочтительнее ориентироваться на человеческие отношения
Предпочтительнее ориентироваться на предприятие

3. Следующая модель.

Модель путь-цель.

Еще одна ситуационная модель лидерства "путь - цель" была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, объясняя какие блага их ожидают в случае хорошей работы. Целью подчиненного в этом случае становиться своя цель – получения блага, стремясь к которой он решает задачи организации. При этом руководитель устраняет помехи на пути к достижению данной цели (блага), оказать необходимую поддержку, дает советы, направляет действия по верному пути.

Варианты:

1. Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен «стиль поддержки», аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.

2. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль, т.е. ориентироваться на задачу, на производство.

3. Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение». Руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут по мере возможности их самостоятельно решать, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.

4. Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений больше всего соответствует ситуации когда те стремятся реализовать себя в управлении.

В неоднозначных ситуациях рекомендуют начинать с «инструментального» стиля, т.е. поставить задачу и посмотреть как она будет решаться. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут это принять за чрезмерный контроль.

В основе этого подхода лежат 2 идеи:

1. Люди испытывают потребности;

2. Потребности можно сформировать в группы.

Таких групп три:

1) Достижение;

2) Соучастие;

3) Власть (есть люди, которым просто нравиться командовать). Их не рекомендуется допускать к власти, вопрос: почему?

Ответ: Они потеряют интерес и станут хуже работать, если не увидят новых горизонтов власти.