1. 3. Теории лидерства

Основные теории лидерства, существующие в современной науке, стараются объяснить либо причины и потребности лидерства, либо его природу и носят преимущественно описательный характер. В любом случае эти теории позволяют определить главные проблемы исследования лидерства. 

Теория лидерства «путь - цель» является широко признанной теорией которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность

Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты - главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос - главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

Теория стиля предполагает, что люди будут работать лучше на лидеров, которые используют определенные стили лидерства.

Теория «обстоятельств» сосредотачивает свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.[9]

Выводы к первой главе:

Исследователи середины - второй половины XX в. внесли много нового в трактовку лидерства. Современные подходы к исследованию лидерства имеют не только различные истоки, но и различаются по своей дисциплинарной принадлежности.

Существуют различные теории лидерства, раскрывающие данное понятие с различных аспектов. Нас интересует социально-философский аспект, поэтому предлагаю рассмотреть ценностные теории лидерства в отдельной главе.

Глава 2 Ценностные теории лидерства

2.1 Теоретические предпосылки возникновения ценностных теорий лидерства.

Проблема ценностей неизбежно возникает в двух случаях: при смене социальной парадигмы или же в эпоху обесценивания культурных традиций и дискредитации идеологических устоев общества. В современном обществе наблюдаются обе эти тенденции. Среди социальных причин второй половины XX века, повлекших изменения в теории и практике лидерства, можно выделить две группы, условно обозначив их как позитивные и негативные причины.

К первой группе причин, обусловленным развитием научно-технической революции, относится усложнение структуры современного общества вообще и его социально-политических институтов в частности, что влечет необходимость изменений в сфере руководства и управления ими. Среди этих причин можно отметить: переход от постиндустриального к информационному обществу, от производства, основанного на экстенсивных технологиях, к высокотехнологичному производству; глобализация рынка; изменение сроков планирования и прогнозирования с ближайших к перспективным; переход от «представительной демократии» к «участвующей демократии», от иерархии к взаимосвязи и взаимозависимости, к возможности выбора одной из множества альтернатив и т.д.[6]

К теоретическим предпосылкам появления ценностных теорий лидерства можно отнести пять групп источников. Первая группа связана с анализом аксиологических проблем, возникших в условиях рыночной экономики. Ко второй группе относятся существовавшие прежде школы управления и лидерства. Третью группу составляют исследования взаимоотношений «лидер-последователи». Четвертая группа связана с изучением проблемы лидерства в команде. И, наконец, пятая группа представлена работами, посвященными «философии успеха» в управлении и менеджменте и «философии организаций».

2.2 Ценностная теория лидерства С. Кучмарски и Т. Кучмарски. Ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски, получила признание в 1990-е годы и во многом опирается на концепцию «стейкхолдерства»(владелец доли капитала, предприятия), в основе которой лежит постулат, что люди готовы сле­довать за человеком, у которого есть чему обучиться (лидерскому поведению и мировоззрению, эффективному взаимодействию с окружающими и т. п.). Авторы связывают процесс лидерства с возможностью для всех членов груп­пы (организации), а не только для определенного человека, проявить свои лидерские способности и строят свою ценностную модель на основе двух базовых положений. Первое положение заключается в том, что лидер оказывает значительное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом.  Второе положение состоит в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и, более того, необходимо обучаться в процессе деятельности. Лидерами не становятся вдруг. Лидерство развивается в результате накопления опыта, причем процесс изучения лидерства и обучения ему непре­кращающийся.  Авторы теории выделяют ряд показателей ценностного лидерства в орга­низации: 1.  Создание позитивных межличностных взаимоотношений. Позитивные взаимоотношения не складываются сами по себе — лидеру необходимо прилагать усилия для их формирования и поддержания.  2. Знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса.  Лидеру необходимо знать цели его последователей, чтобы иметь возможность управлять их мотивацией и формировать организационные цели. 3. Формирование чувства принадлежности к социуму. Человеку свойствен­но соотносить себя с группой. Формирование и поддержание ли­дером групповых норм и ценностей, разделяемых всеми членами, развитие у сотрудников чувства корпоративности способствуют укреплению позиции лидера. 4. Разрешение межсубъектных конфликтов. Конфликт является естественной составляющей социального взаимодействия. Организационный лидер обыч­но стремится к предотвращению и предупреждению конфликтов. Ценност­ный лидер при возникновении конфликта может способствовать проявлению его содержания и оказать помощь последователям в конструктивном его разрешении. Таким образом, конфликт может выступать средством (катали­затором) развития сотрудников и организации. Волевое вмешательство лидера в разрешение конфликта полезно лишь в критических ситуациях. 5. Обучение последователей лидерскому поведению и управленческому взаи­модействию. Сила лидера во многом основывается на силе и профессиона­лизме его последователей. По мнению авторов теории, ценностный лидер должен способствовать развитию лидерского поведения последователей. При этом наиболее важной стороной в процессе обучения является не ли­дер-учитель, а последователь-ученик.  При этом обучение лидерским действиям, соглас­но авторам теории, предполагает три стадии: ■ открытие, или узнавание (предварительная стадия): до начала про­цесса обучения, прежде чем сообщить новую информацию, лидер определяет, что человеку уже известно — программа обучения долж­на быть релевантна субъекту; ■ собственно обучение: новая информация предоставляется обучаю­щемуся в соответствии с теми методами обучения, которые наиболее соответствуют его уровню; ■ применение полученных знаний (этап закрепления): обучающемуся предоставляется возможность использовать новые знания, а лидер получает информацию о том, насколько эффективно прошел процесс обучения. 6. Поощрение инициативности и разделение ответственности. Предоставление последователям возможности проявлять инициативные действия, что предполагает их готовность принять ответственность за результат, спо­собствует большему развитию деловых и личностных качеств последователей. 7. Формирование команды. Успешность деятельности организации во многом зависит от слаженности работы ее членов. Поэтому обучение сотрудников работе в команде, ориентированной на взаимопомощь и поддержку, явля­ется важным показателем ценностного лидерства. 8.Диалогичность общения. Диалогичность взаимодействия лидера с сотруд­никами, его открытость к получению любой достоверной информации спо­собствует формированию у него более точного представления о реальности и трансляции организационно-значимых норм и ценностей.[6]