70. Мотивация и производительность. В чём суть теории z?

Данный раздел Корпоративной Стратегии затрагивает очень важную часть построения эффективной организации – связь вознаграждения персонала с производительностью труда и достижением целей компании.

Сегодня разработано большое число систем мотивации и вознаграждения персонала, ориентированных на достижение сотрудниками высоких результатов, требуемых для развития и эффективного функционирования компании.

Для того чтобы оценить уровень соответствия результатов поставленным целям, как правило, используют систему оценки сотрудников и подразделений по ключевым показателям эффективности (KPI) и/или системе сбалансированных показателей (BSC).

В 70-е годы XX столетия появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории "Z" и теории "А", чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках

На более высоком уровне развития тип "А" и тип "Z" (как и теория "X" и "Y") повторяют теорию "кнута и пряника". Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям "Y" и "Z", во всяком случае, все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в

 1. групповые действия;

 2. систему власти;

 3. систему логического принятия решений.

72. Дать определение иерархии потребностей Маслоу

А Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

• физиологические потребности (голод, жажда);

• потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

• потребности в любви, сопричастности, общении;

• потребности в признании и самоутверждении;

• потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возни­кают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну по­требность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самоактуализация — это высшая степень мотивированности че­ловека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться — значит, стать тем человеком, ко­торым индивид может стать, достичь максимальной степени реали­зации имеющегося потенциала. Проблема заключается в том, что:

• человек часто не знает о своих способностях, предназначе­нии или таланте;

• человек знает о своих способностях, но не хочет развивать их в процессе труда (слаба воля);

• человек знает о своих способностях, но не может развивать их в процессе труда по ряду причин (материальных, физиче­ских и др.).

По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

• потребности существования (в безопасности, физиологи­ческие потребности);

• потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом се­мьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

• потребности роста (потребности в признании, самоутверж­дении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А. Маслоу):

• вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;

• вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Критика:

1. Невозможность удовлетворения последующего уровня без полного удовлетворения предыдущего.

2. На практике не существует этой структуры

3. Не учтены индивидуальные особенности человека

4. С трудом адаптируется в малом бизнесе Украины.

5. Не подтверждается практикой управления.