61. В чём суть клиентовой дивизиональной структуры?

При такой структуре все подразделы группируются вокруг определенных групп потребителей. Цель структуры — удовлетворить потребителей так же хорошо, как и организация, которая обслуживает лишь одну группу.

49. Какие существуют способы привлечения работников к управлению переменами?

Рядовые сотрудники предприятия отнюдь не являются пассивными получателями информации в процессе перемен. Они представляют собой активный субъект действий, они активно соучаствуют в процессе продвижения предприятия к цели перемен. Обучающееся предпринимательство должно быть направлено на то, чтобы развивать активное поведение работника на предприятии по отношению к переменам. Под развитием активного поведения понимается развитие у персонала следующих качеств такими способами:

1. Развитие чувства ответственности. Осознание тесной связи собственных действий каждого в отдельности работника с действиями других работников предприятия представляет собой проявление зрелости работника как личности и его отождествления (идентификации) себя с предприятием. Проявлением зрелости работника является чувство ответственности. Чувство ответственности представляет собой внутреннюю убежденность в необходимости выполнить определенные действия (виды работ), которые не связаны с действиями (работой) других людей. Человек, участвующий в деятельности предприятия, как бы подтверждает и заверяет эти связи тем, что он одобряет цели предприятия и воспринимает их как свои. Такая установка на вовлеченность в деятельность предприятия является предметом управления и постоянного обучения.

2. Поведение, ориентированное на изменения. Уровень активности работника в ходе процесса обучения и внедрения перемен во многом определяется типом поведения конкретного человека. Различают реактивный и субъектный типы поведения. Реактивный тип поведение характеризуется негибкостью и стереотипностью. Он является результатом воздействия повторяющихся ситуаций. Субъектный тип поведения представляет собой эластичное, осмысленное и целенаправленное поведение. Он формируется новыми или заново определяемыми потребностями, ценностями и ситуациями. Первый тип поведения в меньшей степени поддается инициативам по осуществлению изменений и меньше склонен к обучению. Поэтому в переменах важно ориентироваться на людей с субъектным типом поведения, Они должны быть костяком коллектива, который внедряет и поддерживает перемены. Они должны быть агитаторами перемен среди людей, имеющих реактивный тип поведения.

3. Способность к обучению и переменам. Развитие этого качества на предпр-и достигается как за счет мотивации обучения существующего персонала, так и за счет открытости в отнош-и нового персонала. Такая открытость означ-т готовность принимать на работу таких кандидатов, кот. не укладываются в категорию так называемых опытных работников, но зато поддаются воспитанию, обучению и развитию в соотв. с нуждами и потребностями совершенствующегося предприятия. Такие творческие и способные к развитию работники представляют собой ценный ресурс для будущего предприятия.

4. Этичное поведение. В процессе перемен предприятие ожидает от своего работника не только выполнение формальных служебных обязательств, но и этичное поведение к переменам, которое исключает всевозможного рода интриги, противопоставление интересов одних групп людей другим и так далее.

5. Активное участие в деятельности предприятия. Подготовка и осущ-ние перемен на предприятии требует активного участия таких групп, которые специально готовились к выполнению этих задач. Они могут состоять как из консультантов, привлеченных извне, так и из внутренних экспертов из числа собственных работников. Эти эксперты должны быть активистами перемен, которые в них верят и могут заразить своей активностью других. К их задачам должна относится и организация процесса обучения, чтобы каждый мог участвовать в различных фазах перемен и проявить свою активность.