3.2 Совершенствование системы управления персоналом в ооо «Айсберг»

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Айсберг» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО «Айсберг» численность работников согласно штатного расписания составляет 23 человека, из них практически все имеют высшее образование, за исключением сезонных работников, необходимый стаж и опыт для квалифицированного выполнения своих непосредственных обязанностей. Большинство работников удовлетворены своей работой. Однако встречаются случаи неудовлетворенности, как правило, по следующим причинам: несоответствия оплаты прилагаемым усилиям; нехватка ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для ООО «Айсберг»; несовершенство системы вознаграждений;

недостаточно возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.

Проанализировав систему оплаты труда сотрудников, были получены следующие результаты.

Денежная компенсация - это основной вид денежного вознаграждения сотрудникам – оклад, который составляет 85-90% от общего денежного вознаграждения сотрудников.

В ООО «Айсберг» бывает премия по итогам работы за месяц. Премии уравнены, но некоторая индивидуализация выплаты премий достигается решением непосредственного руководителя.

Для целей разработки базовой оплаты труда для ООО «Айсберг» были приняты различные факторы оценки. Разработка тарифно-разрядной таблицы и системы базовых окладов.

Оценки для каждой должности усреднялись, и по усредненному баллу было проведено иерархическое упорядочивание рабочих мест (должностей) от генерального директора до уборщицы.

Денежное вознаграждение сотрудника является функцией личной результативности.

Чтобы данный принцип действовал, необходимо найти те показатели конечного результата, который необходим ООО «Айсберг» и который

Денежное вознаграждение состоит из двух частей – постоянной (базового оклада) и переменной (премия).

Базовый оклад должен различаться в зависимости от квалификации, опыта работы, стабильности в работе, объема исполняемых функций и т.д. Базовый оклад изменяется (повышается) с повышением категории.

Переменная (премиальная) часть напрямую зависит от результативности сотрудника. Таким образом, итоговая заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = Окл + ТарПрем * Рез, (3.2)

Где:

ЗП – итоговая заработная плата за месяц;

Окл – базовый оклад соответствующей категории;

ТарПрем – премиальный тариф;

Рез – общая результативность МПП.

Если мы хотим обеспечить мотивацию и заинтересованность сотрудников также и в коллективном результате (результате всего предприятия), то в формулу зарплаты вводится результативность всего предприятия, но влияние результативности всего ООО «Айсберг» на личную премию будет на уровне 0,2-0,4.

Таким образом, окончательная формула расчета заработной платы выглядит следующим образом:

ЗП = Окл + Прем.Тариф * Результ. Специал. + Прем.Тариф * Результат.предприятия*0,4

Базовые оклады устанавливаются таким образом, чтобы итоговая заработная плата (ЗП) при результативности ~0,7 соответствовала среднерыночной заработной плате соответствующего специалиста, т.е. фактически премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинал получать только при результативности, превышающей 0,7.

Для того чтобы система мотивации работала эффективно, необходимо введение так называемой минимальной результативности (РЕЗмин), ниже которой заработная плата падает достаточно резко. В общем случае минимальная результативность устанавливается на уровне 0,7. Если сотрудник не достигает планки минимальной результативности – он начинает получать только базовый оклад. Причем базовый оклад должен быть на 30-40% меньше среднерыночного дохода соответствующего специалиста. Таким образом, формула заработной платы дополняется условием минимальной результативности:

ЗП = Окл + ТарПрем * Рез.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Айсберг» решаются следующие основные задачи:

1. Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

2. Разработка программы развития нового или работающего специалиста;

3. Определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

4. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.⁶