33. Ситуационное моделирование как метод активных интервенций в психологии (ассесмент-центр, кейс-метод, тренинг, оди).

Моделирование – это общенаучный методический подход, который позволяет обнаружить условную идентичность событий. В социальной психологии при помощи метода эксперимента изучаются социальные феномены, которые рассматриваются как условный аналог этой реальности. Любое явление или событие есть следствие причинно-следственных связей между феноменами реального мира, поэтому любая модель включает в себя множество причинно связанных факторов. Психологическое моделирование начинается с проведения аналогии между различными формами поведения, то есть с имитации естественных ситуаций, при которой человек должен вести себя так, как если бы это была реальная ситуация. Преимуществами социально-психологических моделей, безусловно, состоит в том, что человек реагирует на ситуацию, не сталкиваясь с опасностями естественной ситуации. Так, социодрама выступает примером модели психотерапии в области социальных отношений, когда человек играет роль в моделируемой ситуации в социально безопасном окружении. Поэтому обучающие и управленческие методы в некоторой степени также несут в себе методические приемы моделирования.

Таким образом, цель моделирования - получение новых знаний о каком-либо объекте путем вывода по аналогии. Самый сложный и ответственный этап моделирования это установление различий между существенными и несущественными отношениями моделируемой системы, что и определяет адекватность будущей модели.

От моделирования ожидают: 1) формального упорядочивания, структурирования имеющихся данных; 2) наглядности представлений их структуры; 3) возможности перехода к методикам и техникам сбора данных, измерительным процедурам. Таким образом, мы получаем логическую, образную и практическую функцию моделей. Желательно, чтобы каждая конкретная модель выполняла все эти три функции.

Различают дескриптивные (описывающие) и прогностические модели, для которых, соответственно, характерен эмпирический и экспериментальный план исследования и обуславливающие эти планы гипотезы. Особую ценность любой модели представляет соединение эмпирического или экспериментального исследования с теорией психологии, ведь в основании модели всегда лежат данные, полученные традиционными методами.

Ассесмент-центр (от англ. аssessment – оценка) в строгом понимании не представляет собой отдельного особого психологического метода, а может рассматриваться как комплексный подход, применяемый при оценке персонала, сочетающий в себе различные методы оценки. Сама по себе оценка персонала строится на определенной модели деятельности оцениваемого специалиста, а поэтому сама процедура ассесменнт-центра может быть отнесена, по нашему мнению, к методам моделирования. Сочетание применяемых методов позволяет создать ситуационные модели, которые представляют собой искусственное представление реальных обстоятельств существования естественного объекта, обуславливающих его появление (рождение), развитие, функционирование или исчезновение. Воссоздание подобных обстоятельств носит провоцирующий и целенаправленный характер. В отличие от других видов моделей эти модели имитируют не сам изучаемый объект (или предмет), а условия его существования, то есть объект в этом случае всегда оценивается в динамике.

Изначально этот процесс назывался «ситуационным тестированием» и был разработан в 20-х годах ХХ столетия в немецкой армии для отбора военнослужащих. В практике развития метода изначально использовались описательные методы экспертных оценок, т.е. армейские специалисты оценивали степень сформированности необходимых навыков в условиях учений, моделирующих условия реальной деятельности. Наряду с этим оценивалась успешность выполнения различных упражнений, тестов способностей и достижений, личностные тесты, интервью и собеседование. В промышленности ситуационное тестирование, предшествующее методу ассесмент-центра, было впервые применено в середине 50-х годов ХХ века телефонной компанией AT&Т. В настоящее время оценочные центры существуют в более чем в 2000 организаций в США и весьма распространены в европейских странах. Применяются и иные названия оценочных центров для проведения мероприятий по оценке и развитию персонала: семинары для повышения квалификации персонала, отборочные семинары, развивающие семинары, центры развития, семинары анализа возможностей организации и др. Очень часто альтернативное название выбирается для того, чтобы избежать чувства страха, возникающее у кандидатов, когда их приглашают принять участие в «ассесмент-центре». По зарубежным данным 95% всех ассесмент-центров используется для отбора персонала и развития кадрового потенциала.

Ассесмент-центр - это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов при имитации сложных ситуаций профессиональной деятельности. Важно, что за действиями (поведением) претендентов наблюдают специально подготовленные оценщики (наблюдатели). Ассесмент-центры имитируют профессиональный будничный рабочий день, а ситуативные упражнения служат для отражения типичных, и не очень легко решаемых, повседневных ситуаций. По итогам обобщенного наблюдения за поведением участников делаются выводы о том, насколько это поведение соответствует требованиям профессиональной деятельности. Речь при анализе результатов идет именно о поведении, т е. предмет оценки в ассесмент-центре - сформированность у участников требуемого рабочего поведения. В ходе выполнения упражнений участники получают важную информацию о самих себе и о требованиях, предъявляемых к деятельности сотрудников организации в конкретной должностной позиции.

Таким образом, применение этого метода позволяет оценить:

• Выполнение должностных обязанностей

• Особенности поведения

• Эффективность деятельности

• Уровень компетенции

• Уровень достижения целей

• Личностные особенности.

Комплексность диагностических методов означает совместное использование нескольких диагностических инструментов, которые имитируют реальную деятельность с целью максимального ее воспроизведения. Под систематичностью регистрации понимается оценка одних и тех же поведенческих признаков различными методами, разделение во времени процесса наблюдения и процесса вынесения оценочных суждений, независимость отдельных наблюдений друг от друга, а также предварительное обучение наблюдателей. Технология ассесмент-центра - это процесс, в ходе которого наблюдатели ведут наблюдение за одним или несколькими кандидатами (на предприятии или вне предприятия) опираясь на поведенческие проявления, описывают их, обсуждают и дают оценку, чтобы затем определить, учитывая при этом перечень должностных обязанностей, пригодность кандидата для выполнения конкретного задания или должностной функции. В состав команды наблюдателей рекомендуется привлекать как представителей менеджеров, так и психологов – с тем, чтобы достичь самой высокой точности предсказаний. Возраст, должность и пол наблюдателей имеют второстепенное значение.

В состав процедур ассессмент-центров можно внести: интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника (структурированный опрос); психологические, профессиональные и общие тесты; презентации; групповые дискуссии, деловые и ролевые игры (например, производственные совещания, переговоры с коллегами, консультации продавца); биографическое анкетирование; описание профессиональных достижений; индивидуальный и групповой анализ конкретных ситуаций (кейс-метод); «почтовая корзина» (учебные исследования на конкретном примере работы с документами и деловой корреспонденцией); трудовые пробы; компьютерный сценарий (компьютерное имитационное моделирование); экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Отличительная черта технологии ассесмент-центра состоит в том, чтобы кандидаты наблюдаются и оцениваются не в одной стандартной ситуации (например, классическое собеседование с претендентом), а в нескольких ситуациях (поведенческие симуляции, пробные работы) в течение продолжительного периода. Составляющей успеха для доброкачественного прогноза ассесмент-центра выступает в этом смысле соответствие оцениваемой по результатам различных тестов компетенции (способности, навыки, жизненные позиции и т.д.) требованиям, отвечающим реальности и существующим на практике, относительно которых по результатам оценки должен выдаваться прогноз (прогностическая валидность). Важный момент: ассесмент-центре проводят разделительную черту между уже имеющимися способностями и навыками (компетенциями) и еще не развитыми, но имеющими перспективу для развития способностей (потенциальные способности).

При предварительном подборе персонала все чаще и чаще используются также методы оценки по электронной почте или онлайн-оценки.

Основная работа ассесмент-центра проходит следующие этапы:

• Уточнение целей и задач диагностики с руководством, определение состава участников, подлежащих оценке;

• Формирование параметров и критериев оценки: профессионально-важных качеств (компетенций), согласование критериев и параметров оценки, выбор оценочных методик и упражнений;

• Определение последовательности диагностики сотрудников, затем проведение комплексной оценки;

• Проведение оценочных процедур;

• Обработка и анализ результатов, подготовка отчета и индивидуальных рекомендаций;

• Очное собеседование с заказчиком по результатам диагностики;

• Предоставление информации участникам процедуры оценки (устно или письменно).

К преимуществам ассесмент-центров надо отнести их высокую социальную и прогностическую валидность, достигаемые за счет комплексности использования различных диагностических процедур, возможность применения метода как в индивидуальных и в организационных целях. Метод дает дополнительные данные для коучинг- консультирования, точное знание зон риска ключевых сотрудников. Результаты ассесмент-центра позволяют решить руководству организации, в каком направлении проводить дальнейшее обучение персонала.

Ограничением комплексного метода моделирования профессиональной деятельности можно считать то, что реально, как правило, может быть оценена только общая успешность выполнения заданий, но отдельные сильные и слабые стороны сотрудников выявляются в ассесмент-центре менее точно (невысокая конструктная валидность). Эти недостатки преодолеваются при проведении devolopment-центров, оценки в которых более ориентированы на развитие персонала и dscnegf.n основой по индивидуальному развитию каждого сотрудника. Кроме этого, к ограничениям метода следует отнести его высокую экономическую и временную стоимость, что ограничивает его в применении в основном для оценки высоких руководителей. В качестве главного недостатка одиночного ассесмент-центра можно назвать недостаточную сравнимость достижений претендентов и сложность применения метода.

Кейс - метод (от англ. сase – портфель, чемодан, папка) широко используется при обучении менеджменту, психологии, медицине, культурологи, политологии, экономике, юриспруденции и бизнес-наукам за рубежом и в нашей стране. Этот метод был впервые использован в Гарвардской школе бизнеса в начале ХХ-го века. В 1921 г., после издания сборника кейсов, был осуществлен перевод всей системы обучения менеджменту в Гарвардской школе на методику CASE STUDY (обучение на основе анализа реальных ситуаций). Главной особенностью метода кейс-стади было изучение студентами прецедентов, т.е. имевшихся в прошлом ситуаций из юридической или деловой практики. Особый упор делался на самостоятельную работу студентов, в процессе которой просматривался и анализировался большой практический материал.

Существуют различные обозначения технологии обучения метода case study. В публикациях приходится встречаться с такими обозначениями, как метод изучения ситуаций кейс стади (case studies), деловых историй (case stories) и, наконец, просто метод кейсов (case method). В отечественных исследованиях чаще всего говорится о методе конкретных ситуаций (КС), деловых ситуаций, кейс-методе.

Кейс можно рассматривать как:

• описание реальной ситуации.

• "кусочек" реальной жизни (в английской терминологии TRUE LIFE).

• события, реально произошедшие в той или иной сфере деятельности и описанные авторами для того, чтобы спровоцировать дискуссию в учебной аудитории, подтолкнуть студентов к обсуждению и анализу ситуации, и принятию решения.

• "моментальный снимок реальности", "фотография действительности".

• не просто правдивое описание событий, а единый информационный комплекс, позволяющий понять ситуацию. (Смолянинова, 2002).

Грамотно изготовленный кейс провоцирует дискуссию, привязывая студентов к реальным фактам, позволяет моделировать реальную проблему, с которой в дальнейшем придется столкнуться на практике. Кроме того, кейсы развивают аналитические, исследовательские, коммуникативные навыки, вырабатывают умения анализировать ситуацию, планировать стратегию и принимать управленческие решения.

Обучение на основе кейс - метода (CASE STUDY) - целенаправленный процесс, построенный на всестороннем анализе представленных ситуаций, обсуждения во время открытых дискуссий проблем кейсов и выработке навыков принятия решений. Отличительной особенностью кейс-метода является создание проблемной ситуации на основе фактов из реальной жизни.

Изначально кейс-метод противопоставлялся традиционному лекционному методу, и ассоциировался прежде всего с открытой дискуссией. В кейс - методе предполагается, что преподаватель руководит обсуждением проблемы, представленной в кейсе, а сами кейсы могут быть представлены студентам в самых различных видах: печатном, видео, аудио, мультимедиа. Кейс-метод как обучение предполагает не только наличие банка кейсов, но и методические рекомендации по их использованию, вопросы для обсуждения, задания студентам, дидактические материалы в помощь преподавателю.

Если иметь в виду применение кейс-метода в психологии, то чаще всего он используется в двух направлениях процесса управления персоналом: в обучении и оценке. Действительно, кейс-метод является одним из наиболее эффективных методов обучения и предполагает осмысление обучаемыми реальных жизненных ситуаций, описание которой одновременно актуализирует определенный комплекс знаний, который необходимо усвоить при разрешении данной проблемы.

Как уже сказано, кейс-метод также используется в оценке персонала, но, в основном, лишь в случае оценки уже работающего персонала. Очень распространен кейс-метод при работе ассессмент-центров. В самом деле, в обучении кейсы используются чаще, чем в оценке персонала. Если же необходимо понять, насколько успешно специалист способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи, без кейсов не обойтись: остальные методы оценки в лучшем случае выявят наличие или отсутствие соответствующих профессиональных способностей, и только кейсы могут показать, как эти способности будут использоваться в реальной ситуации, в то время как другие методы оценки в лучшем случае выявляют наличие или отсутствие соответствующих профессиональных данных.

При выборе практических задач важно учитывать следующее:

• суть кейса должна отвечать содержанию работы;

• уровень принимаемых решений - соответствующей позиции;

• описанная ситуация должна обеспечивать возможность того, чтобы сотрудник проявил максимум необходимых компетенций;

• в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Хороший CASE должен удовлетворять следующим требованиям (~О.~Г. ~Смолянинова, 2002):

• соответствовать четко поставленной цели создания;

• иметь соответствующий уровень трудности;

• иллюстрировать несколько аспектов реальной жизни;

• не устаревать слишком быстро;

• иметь национальную окраску;

• иллюстрировать типичные ситуации;

• провоцировать дискуссию;

• развивать аналитическое мышление

Можно выделить пять этапов в создании нового кейса: поиск источника кейса, сбор данных для кейса, макетирование содержания кейса, апробация кейса в аудитории, жизненный цикл кейса.

~Н. ~С. ~Скуратовская ( 2005) предлагает несколько типологий кейсов, основанных на разных признаках. Кейсы можно классифицировать по задачам на кейс-предприятия и кейс-ситуацию.

"Кейс предприятия". В задании дается характеристика компании и ставится задача проанализировать ситуацию по определенным параметрам. Как правило, в подобных кейсах не ставится задача принятия решения, поэтому они оптимальны для оценки аналитиков любой специализации. Использование кейсов этой категории возможно для определения навыков или умений менеджеров, например кадровых, которым можно предложить оценить соответствие штатного расписания актуальным проблемам компании или эффективность используемой системы материального стимулирования.

"Кейс-ситуация". Информация о предприятии, отрасли, персонах сопровождается описанием проблемной ситуации. Требуется найти оптимальный путь выхода из нее. Выбор решения должен быть обоснован, просчитаны и выявлены возможные последствия и препятствия. Кейсы этого типа используются для оценки, как руководителей всех уровней, так и специалистов, от которых компания ожидает самостоятельности и инициативности.

По объему и структуре информации кейсы можно разделить на комплексные и мини.

Комплексные кейсы - это "классика жанра". Они достаточно объемны (от 15 страниц), содержат большое количество подробных сведений, первичных данных, мнений, образцов документов, зачастую даже в избыточном количестве. Кандидат (или сотрудник) должен самостоятельно разобраться, какая информация ему необходима и каким образом ее анализировать. Задача может содержать несколько вариантов решения, из которых предлагается выбрать лучший, но в ряде случаев единственный оптимальный способ - предложить свой алгоритм действий. Преимущество этого типа кейсов состоит в возможности одновременно оценить большую часть ключевых параметров. Однако следует учитывать, что поиск ответов в этом случае требует значительных затрат времени, поскольку здесь важнее оценить не скорость, а качество принимаемого решения.

Мини-кейсы — это практические ситуации, в краткой форме (от одного абзаца или даже предложения до страницы тексты) описывающие бизнес-проблему. Объем информации достаточен для того, чтобы человек, обладающий необходимыми знаниями и навыками, мог принять обоснованное решение. Если для поиска выхода из предлагаемой сложной ситуации не хватает сведений, можно ограничиться описанием стратегии решения проблемы.

Кейсы могут быть представлены в различной форме - от нескольких предложений на одной странице до множества страниц. Однако следует помнить, что большие кейсы вызывают у претендентов некоторые затруднения по сравнению с малыми, особенно при работе впервые. Кейс может содержать описание одного события в одной организации или историю развития многих организаций за многие годы.

Классифицировать кейсы можно также по источнику исходной информации. Большинство кейсов разрабатывается на основе информации о_реальных компаниях и событиях. Специалисты по оценке персонала могут использовать данные по своей организации. Это облегчит им работу и повысит достоверность результатов. Допустимо использование "симуляций" – описание ситуации в вымышленной фирме. Однако такой кейс, как правило, содержит мало конкретных данных и недостаточно правдоподобен. Этот вариант обычно используется при разработке мини-кейсов. Кейсы, включающие большой объем дополнительной информации, числовых показателей, динамику рынка, историю компании, лучше основывать на данных реальной организации, что позволит сделать их достоверными и избежать несогласованности в содержании.

Что же касается тематики, то существуют специализированные кейсы: по менеджменту, маркетингу, финансам, экономическому анализу, управлению персоналом. Юриспруденции, IT-технологиям, бизнес-консультированию и другими сферами бизнеса. При использовании специализированной задачи особенно важно, чтобы она соответствовала содержанию определенных должностных обязанностей. Кейсы могут использоваться как в комплексе с другими оценочными процедурами (в оценочной сессии), так и отдельно, в качестве дополнения к интервью или конкурсной задаче для внутренних претендентов на продвижение.

Индивидуальные кейсы, включенные в оценочную сессию, не требуют присутствия наблюдателя - качество выполнения задания оценивается по письменным материалам, представленным участником. Решение же групповых кейсов требует профессионального наблюдения. Это позволяет получить дополнительные сведения по таким параметрам, как склонность к лидерству, коммуникативные компетенции, способность к организации процесса, генерированию идей. Групповые кейсы предполагают синтез индивидуального решения и дискуссии всех участников оценочной сессии: каждый из них должен не только подготовить обоснованное решение, но и убедить других в справедливости своих аргументов. Этот вариант полезно использовать для оценки сотрудников, занимающих должностные позиции, на которых умение убеждать не менее важно, чем способность находить оптимальный выход из сложных ситуаций.

Решение группового кейса также эффективно для оценки работы отдела в целом и выявления скрытых трудностей. Описанная в нем проблема должна быть подобна текущим или планируемым задачам подразделения. Сосредоточившись на процессе решения, а не на полученном результате, можно выявить систему взаимоотношений в команде, скрытых лидеров, определить неиспользуемые ресурсы и эффективность менеджмента в целом.

Выделяются также кейсы "полевые" (основанные на фактах из реальной жизни) и "кресельные" (основанные на вымысле авторов), "американские" (длинные) и "западно-европейские" (короткие).

~С. ~В. ~Иванова ( 2005) предлагает использовать метод решения кейсов в интервью при подборе персонала. Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько эти его представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Необходимо строить ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что интересует в настоящий момент.

Условно кейсы в оценочном интервью можно разделить на три большие группы:

а) проверяющие конкретные навыки (умения);

б) проверяющие ценности и взгляды;

в) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Преимущества метода заключаются в том, что он позволяет демонстрировать теорию с точки зрения реальных событий, способствует активному усвоению знаний и навыков сбора, обработки и анализа информации, активно развивает аналитические, творческие, коммуникативные, социальные и практические навыки. Основное достоинство метода заключается также в возможности оценить, справится ли специалист с теми задачами, которые ему предстоит решать, причем это можно сделать в условиях, безопасных для организации.

К ограничениям метода можно отнести проявления социальной желательности в ответах и невозможности стандартизации данных.

Деловые и организационно-деятельностные игры (ОДИ) активно применяются в целях решения управленческих, экономических, производственных и других профессиональных задач. Цель таких игр – моделирование и анализ сложившейся профессиональной ситуации по заданным правилам, т. е. в таких играх в отличие от ролевых существует довольно жесткий сценарий, и прогнозируются результаты. Иначе говоря, существует алгоритм «правильности» или «неправильности» принимаемого решения - обучающий видит то воздействие, которое оказало его решение на будущие события. В этих играх по сравнению с моделированием более подчеркивается аспект инструментального обучения и минимизирован межличностный аспект взаимодействия.

Деловые игры - это метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных и организационных ситуациях путем игры по заданным правилам, во многом они близки методу анализа конкретных ситуаций. Это также средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия, она также выступает методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебной ситуации и реальным характером профессиональной деятельности.

Считается, что первые деловые игры были разработаны и проведены в нашей стране в 30-е годы ХХ в., они связаны с именем ~М.~М.~Бирштейн, которая в 1932 году провела первую деловую игру под названием: «Развертывание производства сборочного цеха новопостроенного Лиговского завода пишущих машин в пусковом периоде». В дальнейшем этот метод активно использовали многие промышленные предприятия страны, а в 30-е годы было создано и внедрено около 40 игр разного характера, назначения и тематики. Первая деловая игра в США была создана только в 1956 г. и касалась развития крупной производственной компании в течение 4-5лет.

Характерные признаки деловой игры можно представить следующим образом

• Моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений.

• Реализация процесса «цепочки решений». Поскольку в деловой игре моделируемая система рассматривается как динамическая, это приводит к тому, что игра не ограничивается решением одной задачи, а требует «цепочки решений». Решение, принимаемое участниками игры на первом этапе, воздействует на модель и изменяет её исходное состояние. Изменение состояния поступает в игровой комплекс, и на основе полученной информации участники игры вырабатывают решение на втором этапе игры и так далее.

• Распределение ролей между участниками игры.

• Различие ролевых целей при выработке решений, которые способствуют возникновению противоречий между участниками, конфликта интересов.

• Наличие управляемого эмоционального напряжения.

• Взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли.

• Наличие общей игровой цели у всего игрового коллектива.

• Коллективная выработка решений участниками игры.

• Многоальтернативность решений.

• Наличие системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры.

В деловых играх целесообразно придерживать единой модели принятия решений, обеспечивающей реализацию необходимых требований к деловой игре:

• определение цели;

• диагностика исходной ситуации;

• формулирование проблемы, ее вербализация;

• декомпозиция проблемы;

• формулирование (постановка) задач;

• формулирование ограничений;

• поиск (выработка) альтернатив (вариантов) решений;

• выбор оптимального (самого рационального) решения;

• разработка программы деятельности или проекта реализации решения.

Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников. Для этого используются как специальные методы работы (например, техника «Мозговой штурм»), так и модеративная работа психологов-игротехников, обеспечивающих продуктивное общение в малых и большой группе.

Организационно-деятельностная деловая игра (ОДИ) отличается от обычной деловой игры свои объемом и глубиной поставленной проблемы и проводится обычно в течение нескольких дней в динамичных условиях, отражая и развивая процессы «мыследеятельности». Специфика ОДИ рассматривается в работах ~Г.~П. ~Щедровицкого (1995). Такого рода игра рассматривается как многоцелевое системное образование; как самодеятельная, самоорганизующаяся и саморазвивающаяся система. Исходных рабочих процессов всего два – это целеобразование и проблематизация. По замыслу авторов игры все их усилия направлены на то, чтобы помочь участникам игры развиваться, большое внимание уделяется рефлексивной деятельности на различных этапах игры. ОДИ позволяет генерировать решение множества проблем и наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей.

Сценарий проведения ОДИ, в которой может участвовать очень большое количество людей (до 120-150 человек), чаще всего имеет следующий вид:

• Во вступительном слове перед участниками игры ставятся задачи, представляются руководители и организаторы игры, объявляется ее программа. В проблемной лекции дается установка участникам: преодолеть психологическую инерцию мышления, разрушить традиционную схему взглядов и представлений и, хотя бы на некоторое время, оторваться от традиционных условий, устоявшихся стереотипов мышления.

• После лекции проводится несложная вступительная ролевая игра. Ее цель — активизировать участников игры, пробудить в них творческие силы, сблизить друг с другом, если ранее им не приходилось работать в таком составе, создать атмосферу доброжелательности и доверия, с одной стороны, соперничества и творческой дискуссии — с другой. Для этого все участники произвольно делятся на несколько равных подгрупп, которые будут работать по заявленной проблеме. Результатом этой работы выступает итоговая речь перед общей группой одного из участников подгруппы. По итогам обсуждения проходит голосование. Ролевая игра идет в быстром темпе, развивая конкурентное и импровизационное мышление игроков.

• После этого равные по количеству и представительству (функциональному и уровневому) поисковые группы, сформированные заранее, удаляются каждая в свое помещение, для проведения мозговой атаки по одной из проблем, имеющей отношение к общегрупповой задаче. В каждой из таких групп имеется игротехник-методист, задача которого сводится к умелой организации процесса обсуждения. Paбoтa поисковой группы, при каждой новой мозговой атаке, начинается с выбора лидера по избранной проблеме, который должен организовать работу группы, подготовить доклад к конференции и в конкурентной борьбе защитить выбранную программу действий. Одновременно с лидером выбирается оппонент, его задача — дать оценку и критические замечания относительно программы смежной группы. Методист помогает руководителю поисковой группы организовать коллективную работу, выработать предложения. Игротехник-методист должен добиться, чтобы по каждой из проблем были избраны новый лидер поисковой группы и новый оппонент. Таким образом, достигается максимальная активность всех участников игры. При выборе лидера очень важно соблюдение демократичности: в лидеры должны выдвигаться как руководители, так и рядовые специалисты.

• По завершении самостоятельной работы поисковая группа защищает свой проект на общей конференции. К докладам обычно предъявляются следующие требования: 1. Дать краткий анализ поставленной проблемы. 2. Обосновать выработанные предложения. 3. Доказать практическую значимость предложений и возможность их реализации.

• Лидеры, выступающие на конференциях, обычно сдают записи своих выступлений руководителям деловой игры. Сдают свои записи и оппоненты от каждой группы. Также проводится видеозапись всех конференций деловой игры. Таким образом, фиксируются вопросы, ответы и дискуссионные моменты. Свои записи ведут также руководители игры, члены экспертной комиссии и игротехники-методисты. На основе всех собранных материалов готовится совместный отчет или проект.

Заявляемый принцип проведения ОДИ - равенство: административные должности во время игры не учитываются - никто не должен пользоваться каким-либо преимуществом. Разрешается высказывать любые идеи, однако в процессе игры совершенно недопустима критика личности, хотя критика содержательных моментов принимаемых решений может быть чрезвычайно и чрезмерно острой. Часто это, однако, выражается в проблеме очень высокой лабилизации участников групп, что ведет к невротизации эмоционально неустойчивых игроков. По мнению ~Г.~П.~Щедровицкого, идеолога и методолога ОДИ, интрига игры заключается в личном внутреннем поиске, напряжении, открытиях и индивидуальных кризисах, которые позволяют человеку преодолеть себя и сложившуюся ситуацию и, в конечном счете «выиграть» ее. В процессе ОДИ участник попадает в кризисы и выкарабкивается из них, натыкается на непонимание и невозможность донести свою мысль и, поэтому, он вынужден найти, открыть для себя новые выразительные средства и новые способы общения. По окончании игры, по мнению разработчика идеи, участник уносит с собой новые открытия и новые возможности. Как известно, можно забыть то, что ты услышал от других, но почти невозможно забыть то, что ты в муках создал сам. Однако, именно эти положения и породили критику метода, которая заключалась в упреках, связанных с пренебрежением индивидуальными особенностями участников группы, порогами переносимости критики и ограниченной возможности достичь успеха через глубинное личностное переживание неудач.

С точки зрения практической психологии деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить: уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность; наличие тактического и (или) стратегического мышления; скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные); способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения; способность прогнозировать развитие процессов; способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение; стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или в интересах команды и многое другое.

Деловые игры позволяют получить некоторое представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто — генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения.

Социально-психологический тренинг является методом практической психологии и представляет собой один из видов активного обучения, направленного на выработку навыков и совершенствование умений в области внутригруппового, межгруппового и межличностного общения. Это один из видов групповой психологической работы, включающий в себя также и элементы моделирования и драматизации. В отличие от традиционных форм обучения в тренинге происходит активное включение в общегрупповое пространство действия поведенческого опыта каждого участника группы, а также обмен этим опытом.

Работая с различными моделями социального поведения, этот вид тренинга обращает, прежде всего, внимание на аспекты общения и коммуникаций, поэтому часто его называют коммуникативным тренингом или тренингом общения, фокусируя анализ происходящего в группе наразличных сторонах общения – предмете социальной психологии. Поэтому такие названия как «Тренинг эффективных коммуникаций» «Тренинг делового и межличностного общения», «Тренинг партнерского общения», «Тренинг взаимопонимания» и другие по сути своей имеют сходное основное содержание, с акцентами на определенных сторонах и специфике процесса общения в различных ситуациях.

В 1947 г. ученики ~К. ~Левина под руководством ~Л. ~Брадфорта создали в городе Бетеле (штат Мэн, США) первую Национальную лабораторию тренинга, а группы, в которых обсуждались на тот момент управленческие проблемы, конфликты в организациях, групповое развитие и др., были названы «Т-группами». Предложенный ими подход к обучению быстро стал популярным и вскоре теоретические и практические работы этого направления получили широкое распространение. ~К. ~Левин (1961) считал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит на групповом уровне, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить эти установки, выработать новые формы поведения, человек должен научиться видеть себя так, как его видят другие.

В дополнение к сказанному следует отметить бихевиоральную направленность большинства программ этого направления групповой работы, которая обращает основное внимание на внешние поведенческие характеристики человеческих отношений, житейские стереотипы, трудности преодоления сложившихся неэффективных поведенческих паттернов. Таким образом, в Т-группах работают, главным образом, с профессиональными и личностными умениями и навыками – тренируют и развивают их. Это и есть основная задача поведенческих групп. Иначе говоря, обучающая функция Т-групп является ведущей. Сопутствующими им можно считать коррекционную и психотерапевтическую функции. Однако они не являются ведущими, что резко и существенно отличает Т-группы от групп личностного роста. Важно также отметить, что такого рода группы ориентированы на работу со здоровыми людьми.

Психотерапевтическая практика и традиции гуманистической психологии в 60-е годы ХХ в. (~К. ~Роджерс,1970) порождают движение, которое было названо тренингом социальных и жизненных умений (social/life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития. Этот контекст включил в тренинговую работу элементы психотерапии.

Понятие «социально-психологический тренинг» в отечественную психологию было привнесено немецким психологом ~М. ~Форвергом, который в 1983 году совместно с ~Т. ~Альберг, впервые в нашей стране представил авторскую классическую, основанную на западном опыте, программу коммуникативного тренинга в Ленинградском государственном университете и обучил группу преподавателей тренерской работе. На его родине сферой применения предложенной программы социально-психологического тренинга стала подготовка руководителей промышленности ГДР.

В нашей стране первой публикацией по проблемам тренинга, стала монография ~Л.~А.~Петровской (1982), а затем появилось огромное количество работ на эту тему. Надо отметить, что большинство прикладных работ в этой области первоначально осуществлялись в Ленинграде, а затем в Санкт-Петербурге. Это прежде всего теоретические работы ~Ю.~Н.~Емельянова (1985); Ю.Н.Емельянова, ~Е.~С.~Кузьмина (1985), ~В.~П.~Захарова, ~Н.~Ю.~Хрящёвой (1985), ~С.~И.~Макшанова (1997), ~Е.~В.~Сидоренко ( 2002, 2007), Чикер ~В.~А.(2007) и др. Практическое освоение тренинга как обучающей процедуры и подготовка ведущих групп также впервые в стране начались в нашем городе.

Этот метод имеет свои истоки в работе со взрослыми людьми, имеющими проблемы в общении. Прежде всего, это профессиональные коммуникации, которые формируют устойчивые и часто неэффективные стереотипы поведения, выстуавющие предметом рассмотрения и анализа в ходе тренинга. Поэтому, представители человекоориентированных (социономических) профессий, которые в большой степени склонны к профессиональному выгоранию и профессиональной деформации, имеют наиболее выраженный запрос на психологическую работу такого рода. Со временем тренинги стали иметь более широкую область применения – они проводятся не только с взрослыми, но и с детьми разного возраста, с людьми, имеющими индивидуальные запросы по преодолению трудностей в общении.

Распространенными вариантами социально-психологического бихевиорального тренинга можно считать такие программы тренингов как «Тренинг управленческих умений», «Социально-психологический тренинг для руководителей», «Тренинг разрешения конфликтов», «Тренинг организационного развития», «Тренинг ведения переговоров», «Тренинг командообразования», «Тренинг лидерства», «Тренинг эффективной самопрезентации», «Тренинг продаж», «Тренинг публичного выступления», «Тренинг межкультурных коммуникаций и взаимодействия», « Тренинг толерантности», «Тренинг расширения ролевого репертуара подростков», «Тренинг эффективного взаимодействия детей и родителей» и многие другие.

~М.~ Форверг (1984) считал, что, помимо теоретических и практических оснований тренинга, связанных с именем ~К.~Левина, в основе авторской модели лежит теория поэтапного формирования умственных действий ~П. ~Я. ~Гальперина (выработка поведенческих навыков) и метода (системы) ~К.~С.~Станиславского. Эти теории говорят о механизме выработки умений и навыков и значении игровой деятельности в освоении этих знаний и умений для осознания и изменения поведения. Таким образом, игры с элементами драматизации представляют собой основу поэтапного научения. Как правило, в соответствии с этими принципами, программа тренингов хорошо алгоритмизирована и включает в себя различные игровые методы, способствующие ее усвоению. Отметим, справедливости ради, что сам термин «тренинг» был введен в обиход ~К.~С. ~Станиславским.

Начинается практическая работа с группой с определения цели тренинга и его задач. Что касается цели, то она в социально-психологическом тренинге отражается в названии тренинга и определяется чаще всего как повышение компетентности в сфере профессионального и межличностного общения, как поиск эффективных способов социального поведения. Цели тренинга могут быть общими и индивидуальными.

Задачи социально-психологического тренинга конкретизируют поставленную в общем плане цель:

• Приобретение знаний в области социальной психологии личности и группового общения;

• Овладение приемами установления контакта, активного слушания, контроля эмоционального состояния, аргументации, публичного выступления;

• Коррекция представлений о себе и других людях, отношений между людьми;

• Коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения;

• Развитие психических процессов – памяти, внимания, аналитичности, наблюдательности;

• Умение разрешать конфликтные ситуации;

• Преодоление стереотипного социального поведения и др.

Основными методами (средствами достижения цели и реализации задач в тренинге) являются групповые дискуссии, ролевые игры с элементами драматизации, психодраматические элементы, различного рода упражнения, психогимнастики. Выбор того или иного методического приема, а также конкретного средства в рамках этого приема определяется содержанием тренинга, особенностями группы, особенностями ситуации, возможностями тренера. Дискуссии в группе могут возникать спонтанно, инициироваться тренером (обсуждение в круге, балинтовская сессия), быть вариантом ролевой игры - способы их разбора в каждом случае обладают спецификой. Ролевые игры позволяют приобрести новый опыт общения в условных ролях, выявить закономерности поведения и попытаться работать со сложными социальными ситуациями. Игры делятся на спонтанные (импровизационные) и сюжетные (сценарные). Различного рода упражнения, в том числе и психогимнастики, имеют большое значение для восприятия целостности тренинга, так как позволяют решить вопросы, связанные со сплоченностью группы, снятием напряженности и конфликтности, а также повышением работоспособности.

Понимание и осознание внутригрупповых и личностных событий в группе достигаются обратной связью, которая осуществляется ведущим, участниками группы, а также при помощи видеотехники.

Основные правила групповой работы (затем трансформирующиеся в групповые нормы, регулирующие поведение участников) предъявляются тренером, обсуждаются и принимаются всеми участниками группы. Чаще всего, это правила активности, равенства, искренности, анализа поведения, «здесь и сейчас», безоценочности, закрытости информации и дисциплины. Перечень правил может быть изменен в соответствии с целями и задачами группы.

Центральная фигура в тренинге - тренер (ведущий группы), который, безусловно, воплощает в своем поведении все основные законы эффективной коммуникации. В этом смысле он выступает одновременно образцом (эталоном) и экспертом, при этом воплощая индивидуальный стиль ведения тренинга. Стиль ведущего определяется его теоретическими и нравственными воззрениями, опытом работы и индивидуальными психологическими особенностями. Несмотря на личностные особенности ведущего, в групповой работе всегда проявляется так называемый эффект группы, а основной функцией тренера становится управление этим процессом (чаще всего, фасилитация).

Основным принципом работы тренера можно считать постоянную рефлексию всего того, что происходит в группе. Рефлексия осуществляется за счет того, что тренер все время — приступая к проведению тренинга, планируя работу на день, непосредственно в процессе работы — все время задает себе три вопроса:

— Какой цели я хочу достичь?

— Почему я хочу достичь этой цели?

— Какими средствами я собираюсь ее достичь?

Поэтому постоянно диагностируется:

— содержательные достижения по плану тренинга;

— уровень развития и сплоченности группы, характер отношений, складывающихся между ее участниками;

— состояние каждого участника группы, его отношение к себе, к другим, к тренингу.

То есть, постоянно оценивается достижение общих целей тренинга, групповые и индивидуальные цели. Хорошим методом диагностики этих групповых процессов является метод социометрии.

В дополнение к постоянной рефлексии, тренер в группе осуществляет следующие действия:

• Инициирование. Оно может быть вербальным и невербальным, главное в этом процессе – четкость инструкций.

• Канализирование. Это обращение внимания группы на определенные моменты поведения, главное в этом процессе – правильно поставленный вопрос.

• Предоставление разумной свободы.

• Стоп-техника. Выражается в остановке ситуации, ролевой игры, упражнения с целью анализа ключевых событий.

• Постановка барьера. Позволяет показать участнику группы, что не стоит себя вести определенным образом.

• Разогревание. Тренер всегда делает что-то, что является фоном для основной работы.

• Ориентация на успех в упражнении особенно актуальна для тех, кто ориентирован на неуспех.

• Принцип подведения итогов. Важен при любой процедуре тренинга – психогимнастике, игре, дискуссии, завершении дня.

• Принцип индивидуализации целей тренинга.

• Инициирование обратной связи, осуществляемой по разным каналам и по разным поводам.

• Применение приемов активного слушания и коммуникации чувств.

Социально-психологический тренинг относится к виду высоко алгоритмизированных методов, поэтому ведущим тренинговых групп может стать любой хорошо образованный психолог, имеющий жизненный опыт, аналитические и синтетические способности. Эталонные качества тренера описаны в работе и предполагают следующие личностные характеристики: человеческую порядочность (нравственность), ответственность, социальную зрелость и опыт, самообладание, выдержку, самоконтроль, стрессоустойчивость, терпение и саморегуляцию, последовательность и настойчивость в достижении целей, внимание и оперативную память, адекватность самооценки, тактичность и чувство меры, немногословность, физическую выносливость. Достаточная квалификация приобретается тренером через 1,5-2 года самостоятельной работы.

Практиками групповой работы описаны также так называемые тренерские «ловушки». Это поглощенность группой, привнесение своих проблем в группу, реализация амбиций и ощущение «я все могу». Чрезмерно активная тренерская работа может провоцировать профессиональное выгорание и профессиональную деформацию, поэтому важна определенная «техника безопасности», определяющая количество групп и интенсивность работы. Профилактика негативных последствий тренерской работы может осуществляться в специальных балинтовских группах, которые способствуют снижению напряженности и анализу личностных последствий тренерской работы.

Преимуществами социально-психологического тренинга можно считать его высокую эффективность при обучении взрослых, быстрое достижение результатов, развитие личностной креативности и сензитивности участников, высокую включенность в профессиональные ситуации, индивидуальную удовлетворенность процессом обучения, повышение сплоченности рабочих групп при реализации любой программы тренинга.

Ограничением метода считается высокая зависимость результатов от квалификации ведущего группы, продолжительности и организационных условий проведения тренинга. Социально-психологический тренинг - лишь частный метод психологического воздействия и эффективен только при системной терапии, подготовке и обучении. Наиболее сложная проблема - «эффект затухания» и сложности в определении эффективности проводимых занятий. Для закрепления результатов тренинга осуществляется так называемое посттренинговое сопровождение, которое призвано стабилизировать позитивные последствия групповой работы.

34. Соотношение преимуществ и недостатков эмпирических и экспериментальных методов в области социальной и политической психологии.

В. А. Чикер берёт за основу классификацию Семёнова и относит к эмпирическим методам исследования наблюдение, анализ документов (биографический метод, контент-анализ), метод опросов (анкетирование, интервью, беседа), тесты и специфические социально-психологические методы (социометрия, экспертная оц., групп. оц. личности…) Цель – сбор информации об изучаемых явлениях.

Экспериментальные методы относятся к методам моделирования с прогностическим характером выводов, их цель – вывод причинно-следственных связей.

Традиционная бихевиористская социальная психология базируется на экспериментальном исследовании, о чём свидетельствует немалое количество экспериментов для доказательства различных теорий и феноменов. Сегодня стало достаточно очевидным, что феномен человека не может полностью контролироваться или быть изолированным в стерильном окружении, как это предполагается в экспериментальном исследовании. Исключая качественные методы, исследователи, занимающиеся изучением социальной сущности человека и его окружения, могут упускать многие феномены, которые проявляются и могут быть поняты только в контексте обстоятельств.

Эмпирические методы:

В эмпирических исследованиях главным преимуществом является репрезентативность данных по отношению к реальности.

«Качественные методы, будучи практически не применимыми по отношению к биологическому аспекту человеческой сущности, в высшей степени продуктивны по отношению к аспекту символическому и, исключительно, к аспекту рефлексивному» (2)

Основной проблемой качественных методов является их субъективность. Эта проблема впервые была поставлена еще в конце XIX века Дильтеем, утверждавшим необходимость четкого разделения между науками о природе и науками о морали или о человеке. По мнению Дильтея, первым соответствуют причинно-следственное объяснение, а вторым – постижение значений или понимания. В то же время подобное «окунание» в мир личных переживаний должно сопровождаться некоторой степенью остраненности исследователя от исследуемого, рефлексии собственной субъективности и проекций, связанных с воздействием собственного жизненного опыта.

метод	+	-
Наблюдение	-Испытуемые в естественной ситуации (невмешательство исследователя) -В принципе нормальная объективность при однозначности критериев наблюдения, при избежании ошибок, которые повышают степень субъективности.	- сложности с воспроизводимостью результатов - высокие требования к личности наблюдаемого, возм. ошибки: Эффект ореола Эффект снисхождения (положит. оц. событиям) Эффект порядка (данные, полученные ранее, - более значимы) Ошибка центр. тенденции (стремление усреднять оценки) Эффект проекции (приятному чел. припис. свои дост-ва; неприятному - недостатки) Фунд. ошибка атрибуции Эффект избирательной гомогенности Эффект Розенталя (самопрогнозирующегося пророчества) Проф., этнические, поло-ролевые предубеждения
Контент-анализ	Избежание влияния исследователя на объект Возможность перепроверки Устойчивость результатов	Возможность неправильной кодировки
Биографический метод	Обобщённость	Высокая субъективность - зависимость от самого объекта исследования
Методы опроса	В анкетах и тестах возможны массовость опроса, оперативность, построение классификаций, анонимность, что снижает эффект соц. желательности В тестах также удобство мат. обработки, возможность соотнесения со сандартными оценками В интервью и беседе гибкость в получении информации, возможная глубина исследования личности	Субъективно-оценочные методы (респонденты сами судят о себе, может быть эффект социальной желательности или просто неискренность) Возможная ошибка несоответствия сформулированных вопросов изучаемому явлению (в тестах этого меньше, так как стандартизация) При использовании открытых вопросов возможна ошибка интерпретации исследователем ответов В интервью и беседе высокие требования к интервьюеру В тестах необходима адаптация к культурным условиям

Эксперимент

Преимущества

Кемпбелл (Campbell) указывает, что хороший эксперимент:

1. Делает ясной временную последовательность между причиной и эффектом.

2. Достаточно чувствителен для того, чтобы показать, что вероятные причина и эффект взаимосвязаны.

3. Исключает возможность влияния третьих переменных, которыми можно было бы объяснить связь между причиной и эффектом.

4. Исключает альтернативные гипотезы о конструктах, включенных в эту связь.

Кроме того, он подчеркивает, что установленная каузальная связь должны быть устойчивой, воспроизводимой при различных условиях, в любое время и для любых групп исследуемой популяции.

Недостатки

1. «Наиболее уязвимым местом экспериментальных методов является ограниченность их возможностей по отношению к изучению феноменологии реальной жизни человека в его экзистенциальной феноменальности и пространственно-временной континуальности. Моделируемые явления настолько узки, что вряд ли можно ожидать, что они встречаются в таком виде в реальной жизни – то есть низкая экологическая валидность. (Вероятно, не касается естественного эксперимента, но там хуже с контролем всех переменных)

2. Недостаточный контроль влияния побочных переменных может привести к возникновению ошибок. (на всякий случай: независимые переменные контролирует экспериментатор – это стимулы, возможные причины дальнейших эффектов, следствий экспериментального воздействия, то есть зависимых переменных; кроме независимых переменных есть ещё возможные агенты влияния на ход эксперимента, которые может не учесть экспериментатор)

Например, эффект Розенталя (необъективность исслед-ля из-за предвосхищения результатов и/или желание испытуемого демонстрировать одобряемое поведение)

3. Этический аспект в использовании «фиктивного контекста», который преподносится испытуемым (напр.,у С. Аша, Милграма), то есть лжи. Э. Аронсон считает, что скрывать истинную цель эксперимента неприлично и «такого рода эксперименты представляют собой вторжение в частную жизнь… процедуры часто сопровождаются негативными переживаниями -болью, скукой, беспокойством» По Аронсону цель не оправдывает средства. (Чикер пишет, что этические аспекты могут «сниматься» с помощью дебрифинга с испытуемыми после эксперимента)

4. Чикер ещё указывает на частую нерепрезентативность выборки – использование в экспериментах тех, кто под рукой)

Есть другая классификация (Янчук В. А.), которая пересекается с начальной (Чикер, Семёнов), в ней говорится о качественных и количественных методах в психологии.

К количественным относятся методы, для которых основными являются процедуры измерения, категоризации и кодирования, в частности, эксперимент. Для качественных методов характерно представление информации в виде описаний, значений и т.д. К ним можно отнести опросники, составленные из открытых вопросов, нестандартизированное интервью, включенное и несистематическое наблюдение, метод репертуарных решеток, дискурсный анализ.

Характеристики качественных методов	Критерии оценки методов	Характеристики количественных методов
Субъективная, многочисленная	Информация	Объективная, узкая
Низкая	Внутренняя валидность	Высокая
Высокая	Экологическая валидность	Низкая
Реалистичные, естественные	Условия	Искусственные
Неструктурированная	Схема	Структурированная
Высокий	Реализм	Низкий
Низкая	Надёжность	Высокая

На всякий случай разные валидности:

Внутренняя валидность – степень, в которой результаты исследования позволяют сделать причинно-следственные выводы о влиянии одной переменной на другую.

Под внешней валидностью понимается возможность обобщения результатов исследования, полученных на экспериментальной выборке, на всю генеральную совокупность.

Под экологической валидностью понимается соответствие результатов исследования и используемых процедур инструментов изучению и объяснению феноменологии в реальных условиях ее существования.

Конструктная валидность подразумевает соответствие между полученными результатами и теорией, которая лежит в основе исследования

Вопрос № 35. Предмет, цели, задачи, функции психолого-политической экспертизы

Под экспертизой принято понимать исследование какого-либо вопроса, требующего специальных знаний, с представлением мотивированного заключения.

Общим для множества специальных видов экспертиз является то, что они

-представляют собой исследование, а в некоторых случаях (врачебно-трудовая, судебно-психиатрическая и некоторые другие экспертизы) - освидетельствование;

- предполагают указание на специальный, порой закрепленный в ведомственных актах или даже в законах порядок их назначения и проведения;

-в основном применяются при диагностике, проектировании и составлении прогнозов.

-В ряде экспертиз точно фиксируется характер окончательного вывода: судебно-психиатрическая экспертиза решает вопросы вменяемости и невменяемости; судебно-почерковедческая экспертиза устанавливает исполнителя текстов и т.д.

- главная специфическая черта экспертизы состоит в том, что она представляет собой исследование задачи, плохо поддающейся количественному анализу и трудно формализуемой, которое осуществляется путем формирования мнения (составления заключения) специалиста, способного восполнить недостаток информации по исследуемому вопросу, опираясь на свои знания, интуицию, опыт решения сходных задач и «здравый смысл», и систематизировать эту информацию.

Психолог может принимать участие в решении следующих экспертных задач:

• судебно-психиатрическая экспертиза;

• судебно-психологическая экспертиза;

• врачебная экспертиза;

• трудовая экспертиза;

• военно-медицинская экспертиза

• психолого-политическая экспертиза.

Психолого-политическая экспертиза в широком смысле

В социально-политической сфере насчитывается великое множество задач, которые с трудом поддаются точным расчетам (т.е. трудно формализуемых задач), поэтому экспертные оценки здесь находят широкое применение. Чаще всего они имеют вид заключения по тому или иному нормативному документу или его проекту (закон и законопроект, программа социально-экономического развития, социальный проект, присылаемый на конкурс, и т.д.), а иногда это итоговый протокол совещания специалистов. В совокупности различные виды оценивания влияния решений или проектов решений на психолого-политическое состояние общества представляют собой психолого-политическую экспертизу.

Итак, психолого-политическая экспертиза является исследованием, проводимым специалистами (экспертами), включающим диагностику психолого-политического состояния социального объекта, установление достоверности информации о нем и окружающей его среде, прогнозирование его последующих изменений и влияния на другие социально-политические объекты, а также выработку рекомендаций для принятия управленческих решений и социального проектирования в условиях, когда исследовательская задача трудно формализуема.

Это определение соответствует четырем функциям психолого-политической экспертизы:

• диагностическая функция- освидетельствование состояния социального объекта в момент исследования;

• информационно-контрольная функция - исследование информации о социальном объекте и его окружении с целью установить ее достоверность и внести соответствующие коррективы, если информация содержит искажения;

• прогностическая функция - выявление возможных состояний социального объекта в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе и возможных сценариев достижения объектом этих состояний;

• проектировочная функция - выработка рекомендаций по тематике экспертирования социального объекта для психолого-политического проектирования и принятия управленческих решений.

Под социальными объектами мы имеем в виду людей, социальные общности, социальные институты и процессы, организации, социальные ценности, идеи, концепции, нормативные акты и т.п., прямо или косвенно предусматривающие социально-политические изменения.

Перечень социальных объектов не может быть четко определен, поскольку социальная реальность многообразна и несводима к небольшому числу характеристик. В то же время практические задачи психолого-политической экспертизы заставляют, если не исключать какие-то социальные объекты из сферы проведения экспертного исследования, то по крайней мере придавать разным объектам разное значение.

Недопустимо возлагать на социальную экспертизу не свойственные ей функции, особенно те, которые обладают нормативным содержанием.

Надо сказать, что на этот счет существуют разные точки зрения. В частности, некоторые авторы высказываются за создание государственной социальной экспертизы, имеющей обязательный характер и применяющей санкции к нарушителям. Это значило бы перейти от экспертных задач к задачам инспекционным и правоохранительным. Такой путь был бы оправдан, если бы однозначно строилась система социальных эталонов, по сравнению с которыми оцениваются та или иная ситуация, то или иное решение. Но в социальной области такая однозначность недостижима. Поэтому более реалистичен и полезен путь развития социальной экспертизы как оценочно-консультационной деятельности. Организационно это должно обеспечиваться невмешательством эксперта в принятие управленческого решения.

Что же составляет специфику психолого-политической экспертизы и определяет границы ее применения?

При всех недостатках, обусловленных сложностями оценки социально-политической сферы, психолого-политическая экспертиза может предоставить важные результаты для принятия управленческих решений. Потребность в проведении психолого-политической экспертизы возникает каждый раз, когда решение нормативного характера (принятое или подготовленное к принятию) может положительно или отрицательно сказаться на жизнедеятельности людей; при этом у принимающего решения органа:

1) нет ясности:

* относительно возможных масштабов влияния принимаемого решения на жизнедеятельность людей;

* в том, насколько будут различными последствия реализации решения для разных социальных групп, разных территорий, в разных социокультурных условиях;

* в том, какое ресурсное обеспечение необходимо;

такая ясность не может возникнуть по причинам:

* отсутствия общего мнения в принимающем решения органе;

* недостатка аргументов «за» и «против» подготовленного решения;

* невозможности получить аргументы иным, кроме экспертного, путем;

2) есть намерение:

* прогнозировать последствия своих решений и социально-проектной деятельности;

* аргументированно противостоять внешнему давлению (решениям или проектам решений органов более высокого уровня, подведомственных органов, иных участников управления обществом), добиваясь признания этих аргументов и внесения соответствующих изменений в названные решения или действия;

* использовать в своих действиях авторитет специалистов;

3) есть несколько противоречащих друг другу решений (проектов), требующих наличия внешнего арбитра, чтобы выбрать наилучший вариант.

Цель психолого-политической экспертизы - установление соответствия деятельности органов государственной власти и других социально-политических институтов социальным интересам граждан и задачам социальной политики, а также формирование предложений относительно достижения этого соответствия.

Цели и задачи психолого-политической экспертизы не могут быть безграничными, иначе ее проведение потеряет практический смысл. Если бы эксперты рассматривали все возможные ситуации, в которых затрагиваются социальные интересы людей, то огромный объем деятельности и ее неопределенность поставили бы их в крайне затруднительное положение. Поэтому необходимо уточнить цель психолого-политической экспертизы, сформулировав конкретные задачи, которые она призвана решать:

* дать аргументированное заключение о соответствии нормативных правовых актов и деятельности органов государственной власти, решений и деятельности органов местного самоуправления и т.д. психолого-политическому состоянию общества;

* выявить положения документов или факты деятельности, которые могут иметь негативные социальные последствия, и оценить возможные масштабы таких последствий;

* оценить на предмет соответствия законным интересам граждан проекты нормативных правовых актов, социальные проекты и программы и представить вывод о целесообразности и допустимости их реализации;

* внести предложения по решению возникшей социально-политической проблемы.

Заказчик при принятии решения о проведении психолого-политической экспертизы должен:

* определить социальную проблему, подлежащую экспертизе, в том числе ее масштаб, носителей, стадии развития и проч., что не входит в задание, но непременно предваряет выработку исходных формулировок;

* указать цели экспертного исследования;

* определить формы представления результата экспертизы.

Порядок заказа психолого-политической экспертизы предполагает следующую последовательность действий органа, принимающего решения:

1) определение контуров проблемы. В этом случае орган (его должностные лица) выступает или как эксперт, или как исполнитель решения органа, имеющего более высокий уровень компетенции. Масштабы и суть проблемы заказчик уточняет в соответствии с собственным уровнем компетенции;

2) установление способов исследования проблемы и определение необходимости экспертизы (еще раз следует подчеркнуть, что экспертиза имеет особый круг решаемых задач и не во всех случаях она уместна или способна привести к наилучшим результатам);

3) формирование частей заказа, которые соответствуют компетентности органа. Иначе говоря, он определяет подлежащую разрешению проблему, целеполагание и форму экспертного исследования, игнорируя организационные детали. На этой стадии решение об экспертизе еще не принято. Заказчик передает эстафету дальнейших действий организатору;

4) выбор модели экспертного исследования в зависимости от характера задачи. Организатор (исполнительный орган, должностное лицо, ведомственное учреждение, фирма, оказывающая соответствующие услуги, и т.д.) предлагает кандидатуру эксперта (состав экспертной группы), составляет бизнес-план. При представлении планируемых мероприятий заказчику организатор обосновывает не только свои расчеты, но и основания подбора данных экспертов. Ни при каких случаях эксперт не должен представлять доказательства своей компетентности заказчику;

5) если заказчик не удовлетворен предложениями организатора, он ведет диалог с ним до достижения согласия, меняет организатора или отказывается от проведения экспертизы (возможно, по финансовым соображениям);

6) после согласования организационных вопросов заказчик оформляет свое решение о проведении экспертизы, устанавливая ответственность организатора, но не экспертов, ответственность которых возникает лишь в порядке заключенных с организатором трудовых договоров или ином договорном порядке. Таким образом, эксперт (группа экспертов) выступает в качестве исполнителя только по отношению к организатору, но не к заказчику.