Тема 11. Оплата праці.
Мотивація трудової діяльності працівників.
2. Сутність, функції та принципи заробітної плати.
3. Особливості організації оплати праці на підприємстві.
4. Тарифна система оплати праці.
5. Форми і системи оплати праці на підприємстві.
1. Мотивація трудової діяльності працівників.
Система мотивації праці характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.
До факторів, що зумовлюють поведінку працівника і які слід враховувати в практиці мотивації трудової діяльності, належать такі:
фізичний тип особистості (вік, стать тощо);
рівень самосвідомості та освіченості;
професійна підготовка;
психологічний клімат у колективі;
вплив зовнішнього середовища тощо.
Сама система мотивації праці на рівні підприємства має базуватися на таких вимогах:
надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
узгодженість рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;
справедливий розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;
створення належних умов праці для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
створення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто розробка програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
забезпечення в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації кінцевої мети, можливості двосторонньої узгодженості між керівництвом та робітниками.
Класифікація методів мотивації
Класифікація методів мотивації праці є загальною для галузей народного господарства. Відповідно до неї виокремлюють:
Економічні (прямі) методи включають: відрядну оплату праці; погодинну оплату праці; премії за винахідництво і раціоналізацію; участь у прибутках; оплату навчання; виплату за максимальне використання робочого часу.
Економічні (непрямі): пільгове спецхарчування; доплата за стаж роботи; пільги на користування житлом, транспортом та ін.
Негрошові: створення умов праці; гнучкі робочі графіки; охорона і безпека праці; програми підвищення якості праці; участь у прийнятті рішень на більш високому рівні (постійні виробничі наради за участю робітників).
Крім наведеної класифікації, методи мотивації ще поділяють
на індивідуальні й групові,
а також на зовнішні винагороди та внутрішні, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).
Винагорода – це не тільки грошовий фактор, це все те, що людина вважає цінним для себе. Індивідуальний підхід до винагородження є основою дієвості будь-якої моделі мотивації як матеріальної, так і моральної.
2. Сутність, функції та принципи заробітної плати.
Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція Міжнародної організації праці №95 «Охорона заробітної плати», так тлумачать заробітну плату: «Термін «заробітна плата» означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані».
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій.
Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв’язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.
Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.
Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором.
Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.
Регулююча функція заробітної плати – це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов’язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чином формується ринкова вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань.
Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами.
Принцип матеріальної заінтересованості.
Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати.
Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.
Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки.
Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості.
Важливий принцип оплати праці – вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо- і малооплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни.
Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв’язок між продуктивністю праці і заробітною платою.
В економічній теорії розрізняють такі види заробітної плати:
- номінальну;
- реальну.
Номінальна заробітна плата – це сума грошових коштів (грошових одиниць), яку отримують працівники за виконання визначеного обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці, а також підсумкових результатів праці.
Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.
Як визначено ст.2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата за своєю структурою складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чиним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.
Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є законодавчо встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі коли працівнику, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
- загального рівня середньої заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Джерела коштів на оплату праці визначаються ст.4 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою до них належать частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності підприємства. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.