Тестирование

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов. Первоначально "тесты на профессиональную пригодность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском, – космонавтов, летчиков, разведчиков. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору, и особенно развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала своих руководителей и специалистов.

Основные группы тестов, используемых при подборе персонала и в других областях работы с людьми на работе, следующие:

1. Тесты на умственные способности:

• тесты на умственное развитие (память, скорость речи, словарный запас)

• тесты способностей (мышление, умение работать с текстом, цифрами)

2. Тесты на двигательные и физические возможности

3. Оценка личности и интересов (экстравертность, эмоциональная устойчивость, сознательность, позитивность, способность к обучению)

4. Тесты на достижения (знания в конкретной области)

5. Рабочие задания для отбора персонала

Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т. д. Одна из ведущих в мире компаний, занимающихся тестированием профессионального потенциала, британская SHL предлагает своим клиентам набор тестов, позволяющих детально продиагностировать различные качества и характеристики кандидатов. Этот набор включает в себя тесты для руководителей высшего звена и специалистов (устная речь, способность анализировать печатную информацию, способность работать с цифровой информацией, критическое мышление), для молодых специалистов (выпускников), специалистов в области информатики, технических сотрудников и т. д.

Тестирование завоевало довольно большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности объективной оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки на приобретение тестов [Стоимость комплекта тестов, включая обучение специалистов их использованию, даже на российском рынке достигает нескольких тысяч долларов.], часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. В последнее время многие специалисты по работе с персоналом предостерегают против безоглядного увлечения тестами, подчёркивая их недостатки:

• трудности, возникающие у многих людей при выполнении тестов из-за непривычной формы подачи вопросов и ответов, не встречающейся в их повседневной деятельности;

• возможность изучить многие используемые тесты по литературе и Интернет и подготовиться к их прохождению;

• использование неадаптированных и непроверенных в России зарубежных (чаще всего, американских) тестов;

• отсутствие достоверной информации о связи результатов применяемых тестов с результатами последующей деятельности отобранных кандидатов в данной организации.

В связи с этим, применяя тестирование, необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

1. Действенность теста:

• эффективность критериев

• соответствие содержания выполняемой работе

2. Достоверность (устойчивость) теста

3. Правила тестирования:

• тесты используются только в качестве одного из элементов системы отбора

• необходимо оценить действенность тестов в данной организации

• тесты, как правило, должны использовать только специально обученные специалисты

• результаты тестирования должны храниться в условиях строгой конфиденциальности