36. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда.

Заработная плата — это

• денежное выражение стоимости рабочей силы.

• сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

• часть затрат на произ-во и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

• денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Право на труд и его оплату не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Функции заработной платы: Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;

• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

• принимает решение о реализации этого способа;

• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

• получение вознаграждения;

• удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

• обеспечивает длительную трудоспособность;

• обеспечение семьи;

• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая. Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда.

Статусная. Предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.

Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Осн.проблемы – кому, как, сколько платить, чтобы размер зарплаты удовлетворял и работника и работодателя. При этом, чтобы у работника был стимул работать лучше, а у работодателя желание и возмож-ть платить больше. Еще одна проблема - измерение кол-ва труда.

Ключ функции:

1. позволяют привлечь ценных сотрудников в орг-цию, что особенно важно для отраслей, для работы в кот-й требуются очень редкие навыки и умения; 2. стимулируют сотруд-ков к достижению целей; 3. позволяют сохранить в орг-ции тех сотрудников, в кот она нуждается.

В советской эк-ке проблему оплаты труда в течении многих лет пытались решить с помощью применения правила: «оплата труда должна соответствовать кол-ву и кач-ву труда». Это правило осталось в сфере теории. Дело в том, что измерение кол-ва труда представляет собой неразрешимую проблему. Кол-во труда, рассматриваемое с позиции его затрат, - это кол-во затрач.работником физич.энергии и умств.усилий. измерить это нельзя. Решили измерять колич-вом раб.времени – появилась такая разновид-ть оплаты труда как повременная, была она и в СССР и на Западе. Но и это не оказалось выходом из ситуации. Надо знать цену единицы рабочего времени. Казалось бы есть простой выход из ситуации, чтобы платить работнику не за количество потраченного рабочего времени, а за результат. Но ведь обычно отдельный работник не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. В экономике управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные обязательные. В рыночной же экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными гос-но рекомендуемыми нормами. В итоге в условиях эк-ки рыноч типа ведущ место занимает контрактн, договорная форма оплаты труда. Ур-нь оплаты фиксируется в договоре. Характерно, что в рыноч эк-ке высоко ценится образование и профе-зм работника, слож.труд оплачивается выше простого. Это в миним мере свойственно советск эк-ке периода 70-80-х годов и не стало уделом рос.эк-ки переход.периода. В России повышение зп поним как следствие повыш цен на товары, а не поощрение за труд. Надо иметь в виду, что в рыноч эк-ке стимулом служит собственно зарплата, а не ее повышение, поскольку ур-нь оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в актив труде и выс производит-ти.