Методы организации труда управленческого персонала, применяемые в муп «Правобережного округа»

Метод	Содержание (сущность)
Системный	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя
Функциональный	Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный	Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления)
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах
Поведенческий	Оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный	Пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией

 

Специфика деятельности по организации труда управленческого персонала в МУП «Правобережного округа» обусловлена значительной штатной численностью его центрального аппарата. Система организации труда управленческого персонала в МУП «Правобережного округа» как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.

Рассмотрим, как осуществляются в МУП «Правобережного округа» основные функции по управлению персоналом.

Планирование. При планировании численности работников в МУП «Правобережного округа» учитывается общая численность работников и по отдельным городским (районным) и местным филиалам, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала МУП «Правобережного округа», сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.  

Для определения потребности в кадрах исследуемого предприятия используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация. Руководитель МУП «Правобережного округа»,  его  заместители  и  начальники отделов  назначаются и освобождаются  от  должности директором  исследуемого предприятия.  Прием   и   увольнение  на  работу  других  сотрудников МУП «Правобережного округа» производится по согласованию с руководителем исследуемого предприятия. Он  несет персональную  ответственность за  подбор   и  расстановку   кадров, повышение  их  квалификации. Таким образом в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых работников.

Карьера. В отдельных  случаях за примерное исполнение служебных обязанно­стей и высокие  показатели в работе  руководитель  МУП «Правобережного округа» вправе присвоить более высокий классный чин  по истечению определенного срока.

Подбор кадров. Подбор персонала в МУП «Правобережного округа» заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Таким образом, в МУП «Правобережного округа» набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом. При подборе персонала в МУП «Правобережного округа» используются следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;

• личные качества;

• образование;

• профессиональные навыки;

• опыт предыдущей работы;

• совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором МУП «Правобережного округа».

Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства. Список кандидатур предъявляется начальнику МУП «Правобережного округа». На совещании начальник отдела кадров дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Начальник исследуемого предприятия по результатам совещания принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Ежегодно в МУП «Правобережного округа» осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник МУП «Правобережного округа» и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

• анализа личных документов аттестуемого;

• заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

• работник соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

• не соответствует занимаемой должности,

• руководством принимается решение об увольнении работника.

Трудовым договором МУП «Правобережного округа» предусматривается оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с ТК РФ.

В целях мотивирования к более производительному труду, для служащих, начальников отделов высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива. Оценка эффективности использования мотивации труда МУП «Правобережного округа» в управлении профессиональной активностью управленческого персонала будет проведена в следующем параграфе.

В настоящее время на рассмотрении у руководства находится план мотивационного стимулирования сотрудников, ориентированный на социальные потребности.

Как известно, нацеленность задач, стоящих перед предприятием, на обеспечение устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.

Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния МУП «Правобережного округа» . Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.

В целях повышения стимулирующей роли заработной платы управленческих работников в конечных результатах деятельности предприятия их должностные оклады, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами, увеличиваются: рост объемов потребления энергетической продукции, работ и услуг нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии наличия прибыли - до 40% должностного оклада.

При снижении темпов роста объемов работ и услуг по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается прежний оклад;

• создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест - до 10% должностного оклада;

• увеличение в объеме выполненных работ и услуг доли, выполненной за валюту, - до 20% должностного оклада.

Как показал анализ стимулирующей роли и мотивационных принципов заработной платы управленческих работников МУП «Правобережного округа» , их оплата труда поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы в целом по предприятию. Кроме того, их заработная плата зависит от прироста объема продукции, работ и услуг и их качества, а также выполнения договоров.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

• премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

• премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы того участка или цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Основные принципы оплаты труда работников МУП «Правобережного округа» закреплены в коллективном договоре.

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаются надбавки за напряженность и сложность работы, учитывая, что общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников. Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих состоит из сумм заработной платы, начисленной по окладам согласно штатного расписания за фактически отработанное время, доплат и надбавок согласно приказов по предприятию и сумм премий в соответствии с показателями премирования и коэффициентов по СБТ.

В целях стимулирования высокопроизводительного и качественного труда отдельным работникам предприятия, внесшим конкретный вклад в работу предприятия, может быть увеличен размер выплачиваемой премии или дополнительно выплачена премия в абсолютной сумме, с учетом того, что общая сумма премии за производственные результаты, относимая на себестоимость, не должна превышать 30% от заработной платы, начисленной по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам в расчете на одного работающего.

Об эффективности использования мотивации и стимулирования труда управленческих работников на предприятии МУП «Правобережного округа» для выполнения производственных целей и задач можно судить по результатам теста. Тестирование было проведено для оценки качества организации с использованием теста «Пульсар» и бланка для ответа тестируемых, которые приведены в приложении А. В тестировании приняли участи руководители следующих отделов МУП «Правобережного округа»: технический, планово-экономический, отдел нормирования и энергобалансов, отдел по энергетическому учету, финансовый отдел, отдел автоматизации.

Данный тест предусматривает 12-ти бальную оценку качества по таким направлениям деятельности группы управленческих работников, как: подготовленность к деятельности; направленность; организованность; активность; сплоченность; интегративность и референтность.

Подготовленность к деятельности рассматривается и оценивается с точки зрения профессиональной подготовки работников, позволяющей им добиваться высоких результатов.

Направленность оценивается с позиции понимания работниками стоящих перед ними общих целей и задач, существования своих индивидуальных целей и ценностей и стремления удовлетворить свои интересы в рамках решения общей задачи.

Организованность предполагает способность работников самостоятельно управлять своей работой на принципах сотрудничества, взаимопомощи и доброжелательности.

Активность предполагает оценку работников по их энергичности, сплоченности и заинтересованности в эффективной работе.

Сплоченность оценивается по степени сработанности друг с другом, желанию трудиться совместно и сплоченности по принципу «Один за всех, все за одного».

Интегративность оценивается с точки зрения совместной выработки и принятия согласованного решения путем активного участия всех работников группы.

Референтность отражает оценку доброжелательности, доверия, взаимопонимания, сопереживания и другие.

Результаты тестирования управленческих работников в баллах приведены таблице 6.

Таблица 6