2.2. Оценка численности и движения кадров

Объем и сложность работы с персоналом зависит от численности персонала учреждения. Как показывает анализ данных таблицы 2.1, численность персонала на предприятии увеличилось по сравнению с 2014 годом, но нет динамики в сравнении 2015-2016 годов, что с другой стороны можно назвать стабильностью. Численность персонала на 01.01.2017 года составила 973 человека.

Таблица 2.1

Численность работников по годам

	2014	2015	2016	Абсолютное отклонение, +/-	Темп роста, %
1.Врачи всего:	246	237	238	-8	96,74
Из них с не медицинским образованием	2	2	2	-	-
2.Провизоры	1	1	1	-	-
3.Средние медицинские работники всего:	392	418	419	+27	106,88
Из них с не медицинским образованием	48	50	51	+3	106,25
4.Фармацевты	1	1	1	-	-
5.Младший медицинский персонал	169	166	164	-5	97,04
6.Прочий персонал	147	151	150	+3	102,04
Всего по учреждению	957	974	973	+16	101,67

В своде данных о штатной численности (таблица 2.2) мы видим, сколько специалистов по категориям требуется организации – 1465,25 и количество работающих в настоящее время физических лиц – 973 человек.

Сильной стороной учреждения является высокая укомплектованность кадрами, которая рассчитывается по каждой категории работников (врачи, средний и младший медицинский персонал) и каждой врачебной специальности. От процента укомплектованности зависит заработная плата руководителя, так как является одним из критериев оценки работы.

Таблица 2.2

СВОД (данные о штатных должностях на 01.01.2017 год)

	Штатные должности (ставки)	Физические лица (ф.30 или ф.47) без декретников (чел.)	Физические лица внеш них совместителей на конец года	Процент укомплектован ности (%) (физические к штатным должностям)
1.Врачи всего:	378,25	240	83	63,5%
Из них с не медицинским образованием	5,25	4	-	76,2%
2.Провизоры	2,25	1	-	44,4%
3.Средние медицинские работники всего:	608,75	419	43	68,8%
Из них с не медицинским образованием	57,5	51	1	88,7%
4.Фармацевты	1,0	1	-	100%
5.Младший медицинский персонал	282,5	164	14	58,1%
6.Прочий персонал	190,25	148	7	77,8%
Всего по учреждению	1465,25	973	148	66,4%

Укомплектованность определяется делением числа занятых должностей на число штатных должностей, выраженное в процентах.

Из данных Свода видно, что количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения.

Коэффициент укомплектованности штатных должностей учреждения составляет в целом 66,4%. В учреждении низок уровень укомплектованности врачебным персоналом – 63,5% (критический показатель 50%) и средним медперсоналом – 68,8% (критический показатель 60%). Данный факт является следствием высокого коэффициента выбытия персонала.

Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения. Необходимо предпринять меры по увеличению фактического числа занятых должностей путем разработки системы оплаты труда, привлекающей квалифицированные кадры. А также путем разработки механизма стимулирования врачей.

В том случае, когда нет возможности укомплектовать штат основными сотрудниками возникает потребность в привлечении внешних совместителей, работников других больниц. В нашем случае привлечено 83 врача и 43 специалиста среднего медперсонала.

Таблица 2.3

Данные по возрастному составу на 01.01.2017г.

	всего	до 30	31- 35	36-45	46-50	51-55	56-60	61-65	66 и более
врачи	236	21	21	38	42	52	36	15	11
средние	370	53	75	86	77	33	29	12	5

Таблица 2.4

Данные по стажу работы на 01.01.2017г.

	всего	до 5	10-20	20-30	30-40	более 40
Врачи	236	36	61	56	48	35
средние	370	79	78	89	68	56

Рассмотрев данные по возрасту и стажу врачей организации можно отметить, что, большая часть работающих люди предпенсионного и пенсионного возраста. Это работники с большим стажем, но также существует проблема их адаптации в новых высокотехнологичных условиях (работа с компьютером, новой техникой и т.д.). В любой момент работник может уволиться, так как пенсия назначена, и он ничего не теряет при увольнении.

Данные по возрасту среднего медперсонала наоборот указывают, что большая часть специалистов до 45 лет, это говорит о приходе молодых специалистов и обновлении персонала.

Молодые специалисты, как врачи, так и средний медперсонал, более мобильны и в основном создают высокую текучесть в организации.

Качественный состав специалистов организации также можно оценить на основании наличия квалификационной категории (Таблица 2.5)

Таблица 2.5

Данные по категориям специалистов на 01.01.2017г.

	всего	Высшая	Первая	Вторая	без категории
Врачи	236	57	50	18	111
средние	370	122	57	25	166

Для получения квалификационной категории специалистам необходимо после окончания образовательного учреждения отработать по специальности: врачам - три года, среднему медперсоналу – один год и написать отчет по специальности за отработанный период, согласно приказу Минздрава России от 23 апреля 2013 года №240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории». Категория необходима не только для повышения статуса, но и как прибавка к заработной плате: высшая – 30% к окладу; первая – 20%; вторая – 10%.

Организации выгодно иметь специалистов с категориями – это повышает статус организации, влияет на отношение населения к специалистам. К специалисту с категорией больше уважения.

Но в случае рассматриваемой организации, специалистов с категориями чуть больше половины, практически одинаково.

Причины низкого процента категорийности возможны следующие:

- молодые специалисты, которые не могут получить категорию в связи с недостаточным стажем;

- работники предпенсионного и пенсионного возраста, которые просто не хотят получать либо им трудно это сделать, так как необходимо написать отчет и сдать тест;

- перепрофилирование специалистов, переход специалиста на другую должность, другой специальности, также необходимо отработать по новой специальности определенное время;

- есть и процент специалистов, которые просто не хотят, нет мотивации.

Специалистам с медицинским образованием каждые 5 лет необходимо проходить повышение квалификации, для подтверждения сертификата специалиста. Если сертификат просрочен, то специалист не имеет права занимать данную должность и должен быть переведен на другую должность либо при отказе от перевода уволен.

Согласно нижеприведенным таблицам (2.6., 2.7.) можно отметь, что за 2016 год обучение прошли 50 врачей и 73 средних мед.работников. Данные об образовании необходимы для составления заявки на обучение специалистов организации на следующий год, так как согласно ТК РФ работодатель несет ответственность за своевременное обучение персонала. Отказ работника от обучения необходимо зафиксировать письменно.

Таблица 2.6

Данные о дополнительном профессиональном образовании врачей за 2016 год

Профессиональная переподготовка (более 500 часов)	Повышение квалификации			Другое (стажировка и др.)		ВСЕГО
	72 часа	144 часа	другое кол-во часов
1	1	32	16	0	50

Таблица 2.7

Данные о дополнительном профессиональном образовании (ДПО) средних медработников в 2016 году

Профессиональная переподготовка	Повышение квалификации			Другое (стажировка и др.)		ВСЕГО
	72 часа	144 часа	другое кол-во часов
5	2	48	18		0		73

Можно сделать вывод, что для организации, даже государственной, главной составляющей в настоящее время становится человеческий капитал. Организации начинают придавать все большее значение характеристикам своих сотрудников, не только квалификационным, но и таким как способность устанавливать взаимоотношения с потребителями услуг, лояльность, а также ищут способы их формальной оценки. И понимая, насколько дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, организации преобразуют их в нечто более конкретное - человеческий капитал.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели учреждения.

Основным путем увеличения «человеческого капитала» в моем медицинском учреждении является инвестирование в него. Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не единственным условием для формирования «человеческого капитала». Часть исследователей придерживается мнения, что «человеческий капитал» может формироваться параллельно и сам по себе без каких-либо инвестиций (так называемое самовозрастание).

Так же в настоящее время все большее количество своих средств учреждение затрачивает на повышение квалификации своих работников. Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают производительность работника как в учреждениях производящих ее, так и во всех остальных, подготовка по месту работы, связанная с повышением производительности является специальной.