Заключение

В заключение работы сделаем вывод.

На сегодняшний день даже в наиболее развитых с экономической точки зрения странах есть острая нехватка квалифицированных кадров, с одной стороны, и ресурсов для их привлечения – с другой. В таких условиях остро встает вопрос максимально эффективного вложения средств в привлечение и, особенно в мотивирование и удержание квалифицированных кадров и талантов. Такая тенденция заставляет владельцев бизнеса применять более гибкую политику и чаще пересматривать систему управления персоналом, в том числе действующие системы трудовой адаптации сотрудников.

Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптация работника.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям.

Управление трудовой адаптацией, являясь неотъемлемым компонентом кадровой политики, играет существенную роль в снижении текучести кадров, формировании стабильного трудового коллектива, а значит долгосрочной конкурентоспособности предприятия.

ЗАО «Флагман» - предприятие, основными направлениями деятельности которого являются: строительство и ремонт жилья, объектов гражданского и промышленного назначения, производство строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ.

На предприятии наблюдается очень высокий показатель текучести: персонал обновляется ежегодно в течение последних трех лет примерно 85-90%, и лишь 10-15% сотрудников отдела остается стабильным в течение всех лет. Основным недостатком сложившейся системы управления персоналом ЗАО «Флагман» является низкое качество адаптации вновь поступивших на работу сотрудников ЗАО «Флагман» (адаптация персонала происходит в рамках функции обучения сотрудников и носит лишь формальный характер). Карьерный рост в компании фактически не предусмотрен для младшего персонала, но компания готова принимать сотрудников без опыта работы и обучать их на рабочем месте. Проведенное исследование выявило основные негативные моменты в системе управления движением персонала ЗАО «Флагман»: отсутствие системы наставничества.

В соответствии с выявленными недостатками разработаны мероприятия по управлению процесса трудовой адаптации персонала, а именно - внедрение программы наставничества.

Анализ процесса адаптации сотрудников ЗАО «Флагман» показал, что процесс адаптации нормативно не регламентирован, поэтому предлагается внедрить «Положение об адаптации сотрудников», которое утверждается приказом Директора. Наставничество в организации будет осуществляться на основании разработанного Положения. Наставник подбирается из числа наиболее профессионально подготовленных работников организации, имеющих стаж работы в организации не менее трех лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года.

Отметим в заключение данного исследования, что, если эффект от внедрения дополнительных предложений в систему управления трудовой адаптацией персонала определить трудно, но сам факт заботы ЗАО «Флагман» о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит, повысится внутренний имидж компании, а сотрудники, которые в настоящее время испытывают желание покинуть предприятие, пересмотрят свое решение.