1.2 Факторы, воздействующие на заработную плату

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы, можно выделить:

1. Спрос, предложение на рынке труда. Величина заработной платы может изменяться в соответствии с законами спроса и предложения. В ситуации, когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда устанавливается на уровне выше равновесного. Так, спрос на высоко­квалифицированных работников в условиях научно-технического прогресса удовлетворяется недостаточно, что ведет к увеличению заработной платы специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев па­дает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих хотя бы средним уровнем образования.

2. Конкуренция и монополия на рынке труда. Конкуренция выступает уравнительницей заработков. Это означает, что соперничество ведет к при­ближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Так, в национальном масштабе уста­навливается примерно одинаковая оплата труда работникам оп­ределенной профессии с равным уровнем образования и ква­лификации. Монополия также проявляет свою силу на рынке труда, пытаясь диктовать собственные условия оплаты труда работникам. Безработица входит в сферу их интересов, так как она лишает работников альтернатив и дает возможность снижать уровень выплачиваемой заработной платы. Тем не менее, организация работников в профсоюзы дает им возможность отстаивать свои права и, заключая с предпринимателями коллективные договоры, отстаивать общие экономические интересы.

3. Спрос и предложение на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Изменения уровня оплаты труда работников напрямую зависит от изменений в рыночном спросе на изготавливаемую ими продукцию.

К нерыночным факторам, воздействующим на уровень оплаты труда, можно отнести

1. меры государственного регулирования заработной платы;

2. роль профессиональных союзов и их способности оказывать влияние на работодателя

3. итоговые результаты деятельности предприятия и персональный трудовой вклад работника.

Величину вознаграждения за труд определяют также ряд конкретных социально-экономических факторов (уровень квалификации и производительности работников, национальные различия и др.)

1.3 Организация оплаты труда

Установление связи между заработной платой и результатами трудовой деятельности лежит в основе организации оплаты труда работников на предприятии. Так, изменение трудового вклада работника и изменение уровня его заработной платы должны находиться в количественной взаимосвязи между собой. В отечественной практике организация заработной платы по традиции формируется трех составляющих:

• нормирование труда - определение количества необходимых затрат времени и труда на выполнение той или иной задачи отдельными работниками или их коллективами в определенных условиях и внедрение на этой базе норм труда;

• нормирование заработной платы по тарифной системе – обеспечение точной оценки и оплаты труда на основе его качественных характеристик и тех условий, в которых он протекает;

• применение и разработка систем и форм заработной платы.

Политика организации заработной платы на предприятии должна включать в себя следующие аспекты:

1. справедливая оплата труда (равная оплата за равный труд);

2. стимулирование у работников добросовестного отношения к труду и стремления к повышению его качества;

3. материальное наказание за ненадлежащее отношение к своим обязанностям, повлекшим за собой ущерб предприятию;

4. учет квалификации труда и сложности выполняемой работы

5. учет вредных и физически тяжелых условий труда;

6. индексация заработной плата в соответствии с уровнем инфляции;

7. использование наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда, отвечающих потребностям предприятия.

Различают два основных методы регулирования заработной платы:

Централизованный метод основан на установлении государством норм оплаты труда, обязательных для выполнения либо всеми предприятиями, либо отдельными отраслями народного хозяйства. Методы государственного регулирования в данной области включают в себя установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления государственных гарантий по оплате труда.

• Локальные методы включают в себя все способы организации заработной платы, разрабатываемые предприятиями самостоятельно. Сюда входят и решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. Договорное регулирование заработной платы включает использование общего, отраслевых соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Основой организации оплаты труда на предприятиях являются коллективные договоры, которые, как правило, заключаются сроком на 1-3 года между работодателями и работниками в лице профессиональных союзов. Права организаций в области оплаты труда в условиях перехода на рыночный тип хозяйствования расширяются. В данной ситуации коллективный договор определяет пропорции в оплате труда различных категорий сотрудников, размер оклада каждого трудящегося и систему, в соответствии с которой каждому работнику выплачивается премия по результатам его деятельности на предприятии.

Для целей бухгалтерского учета за работную плату принято разделять на основную и дополнительную.

Основная заработная плата - заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ.

В основу дополнительной заработной платы входят выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередного и декретного отпуска, выходных пособий и др.)

К общей сумме оплаты труда принято относить:

1. заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

2. стимулирующие выплаты (премии, надбавки и т.д.);

3. компенсирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

4. оплату непроработанного времени согласно трудовому законодательству и коллективным договорам;

5. стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

6. стоимость бесплатно предоставляемых работникам согласно

действующему законодательству продуктов питания, коммунальных услуг, форменной одежды и обмундирования и др.

Существует три основных модели организации оплаты труда: тарифная, нетарифная и смешанная.

Посредством тарифной модели организации производится регулирование и дифференциация оплаты труда различных групп работников. Главными компонентами данной модели представляются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - та часть заработной платы, которая выплачивается работнику за реализацию нормы его труда определенной квалификации (сложности) за установленное время. Она служит для установления соотношений в оплате труда между квалификационными разрядами работников. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональной подготовленности конкретного работника. Так, тарифная ставка первого разряда определяет уровень оплаты труда рабочего низшей квалификации за единицу времени. Соотношение заработной платы рабочих более высокого разряда квалификации и первого разряда определяется тарифными коэффициентами. Тарифная ставка определенного разряда высчитывается путем умножения первого (низшего) тарифного разряда на тарифный коэффициент данного разряда.

Тарифные сетки представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников. Они включают в себя количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Иными словами, тарифные сетки представляют собой инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемого труда. Наиболее используемой в промышленности является шестиразрядная тарифная сетка. Кроме того, в каждой тарифной сетке также предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ по сдельной и повременной форме.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из требований, предъявляемых к конкретному разряду работника соответствующей профессии, его знаниям и навыкам, к образовательному уровню, практическому опыту, а также содержат описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Основой для оплаты труда работников являются должностные оклады, устанавливаемые администрацией самостоятельно в соответствии с уровнем квалификации и должностью работника. Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады работников указываются в трудовых договорах. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.

Кроме тарифных моделей организации заработной платы существуют также и нетарифные, построенные по распределительному принципу на бестарифной основе. Данный вид организации заработной платы ставит заработную плату трудящегося в полную зависимость от конечных результатов работы. Такая модель оплаты труда применима в основном в небольших коллективах с вполне устойчивым составом работников, руководителей, служащих и специалистов.

В последнее время все чаще наряду с другими моделями организации оплаты труда все чаще применяется смешанная модель оплаты труда, характеризующиеся признаками как тарифной, так и нетарифной модели.

Подобная модель оплаты призвана стимулировать повышение качества и производительности труда каждый месяц, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц, и работник вынужден будет в следующий раз подтверждать свою трудовую состоятельность. Такую модель удобно использовать для оплаты труда обслуживающего персонала. У руководителей и специалистов заработная плата может быть сформирована как доля от прибыли, полученной в течение отчетного периода, что также окажет стимулирующий эффект на их деятельность.