3. Теории мотивации

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их зна­ние необходимо менеджеру для лучшего понимания, что движет подчиненными, и использования некоторых элементов в практике.

Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удов­летворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлека­тельной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказыва­ет прямого воздействия на производительность, поэтому, в конечном счете, малоэффективно.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные по­требности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (рис. 9). Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они стано­вятся реальными мотиваторами поведения.

Потребности

в самовыражении

Потребности в признании

и самоутверждении

Потребности в общении и поддержке

Со стороны окружающих

Потребность в безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе)

Рис. 9. Иерархия потребностей Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побужда­ют людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воз­действовать, и их место занимают другие неудовлетворенные по­требности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно го­раздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечи­вает человеку элементарное выживание, для чего необходим мини­мальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопаснос­ти и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработ­ной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жиз­недеятельность практически ни одного человека.

На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление облада­телями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потреб­ности в самовыражении и реализации своих потенциальных возмож­ностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь мак­симальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как лич­ности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значи­тельно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная по­требность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворе­ние какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическо­му включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различ­ных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представ­ление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, — главный фактор мотивации. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогаще­ние содержания работы и расширение ее рамок.

Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребнос­тей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека до­стигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и уста­новление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широ­кие контакты, обеспеченность информацией и проч.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружаю­щими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, кото­рые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребнос­ти связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, само­утверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охва­тывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении чело­века к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматрива­ет потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня че­ловек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятель­ность здесь, что создает дополнительные возможности для мотива­ции.

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что мотиви­рует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворен­ность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убы­вание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (зарабо­ток, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результа­тивность труда, но при удовлетворении соответствующих потребнос­тей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворе­ния этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: отсутст­вие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополу­чие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, Что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работни­ков, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения от­дельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависи­мость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные взаимосвязи. Поэтому на практике бывает сложно вы­явить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетво­ренности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать их причины и добиваться удовлетворенности.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатыва­ет» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Исследования, однако, показали, что потребности движут чело­веком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение — дело реальное. В теории ожиданий В. Врум пока­зал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет на­дежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности ре­зультата для человека получила название валентность. Если резуль­тат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразлич­ное — нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является ве­роятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности че­ловека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотива­цию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовле­творенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уров­не вознаграждения, а о низком и говорить не приходится.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активнос­ти, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований по­вышения заработной платы, улучшения условий труда, продвиже­ния по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необхо­димо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помо­гает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприят­ного морально-психологического климата.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собст­венную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результатив­ность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремить­ся, несмотря на сложность и специфику работы, и больших резуль­татов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно вели­ка роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воздей­ствие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достиг­нутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.

С последней могут быть связаны определенные коллизии. На­пример, стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники по­лучают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, уча­ствуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных твор­ческих группах; получают возможность самостоятельно контроли­ровать свою работу.

В целом современными принципами мотивации считаются:

- создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

- сохранение занятости;

- предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;

- защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

- справедливое распределение доходов и эффекта;

- возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специ­фики внутренних процессов в ней.